分配方案

分配方案十二篇。

無數(shù)個成功的案例都表明做事一定要有所準備，方案是要能解決現(xiàn)存問題的一種計劃，這篇文章將從多個角度來深入思考“分配方案”，歡迎光臨愿信息對你有益！

分配方案(篇1)

城關(guān)中學2009年度教師獎勵性績效工資分配方案

（草案）

一、基本原則：

以常教人[2009]144號文件《常山縣義務教育學校教師績效考核指導意見（試行）》和《常山縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配辦法（試行）》為指導，結(jié)合本校實際情況，以保障和促進學校平穩(wěn)、和諧、卓越發(fā)展為目標，合理、公平、過渡性分配2009年度獎勵性績效工資。

二、基本步驟：

在縣教育局規(guī)定的統(tǒng)計口徑和核定總額內(nèi)，分兩步兌現(xiàn)、分配本年度獎勵性績效工資，即在全校獎勵性績效工資總額內(nèi)，除既成事實外，第一步先按照本方案兌付，然后第二步實行余額的平均分配。

三、分配方案：

（一）剔除本年度內(nèi)已發(fā)生的相關(guān)支出，在全校獎勵性績效工資09年度余額內(nèi)開支的補貼、獎勵及標準：

1、班主任補貼：本年度內(nèi)實際擔任班主任工作的老師，其班主任補貼計入基礎性績效工資部分，由財政統(tǒng)一發(fā)足至每月240元。計入獎勵性績效工資范圍內(nèi)的部分，上半年按實計發(fā)，不再找補；下半年實際擔任班主任的老師，每月按260元進行考核，原來量化中的班主任補貼和政教處的每月考核、年終考核都取消。

2、學校行政班子成員：根據(jù)縣教育局文件精神“對學校中層以上管理崗位職務津貼原則上與基礎性績效工資中班主任津貼額度大體相當，其他由學校在管理崗位補貼的總額內(nèi)自主確定津貼數(shù)額。”參照班主任，中層以上行政人員職務津貼：中層正職每月240元，副校長、工會主席每月270元，中層副職每月200元；學校崗位補貼同樣參照班主任列入考核：中層正職每月260元，副校長、工會主席每月290元，中層副職每月220元；年級長參照班主任標準發(fā)津貼與考核。（原來量化中的中層崗位補貼與考核取消）3、2009年12月30日前發(fā)生的各類加班、周日輔導、代課、代班主任、超課時、值周、查寢、軍訓、值班、晚坐班、家長會、信息等尚未兌現(xiàn)的補貼，按照2009年上半年實際執(zhí)行的標準和方法列支。4、2009年12月30日前取得并公布的各類教育教學成果，尚未獎勵兌付的，按照本校原有制度和2009年上半年實際執(zhí)行的標準和方式列支。

5、初

一、初二年級期末抽考教學獎按原來的標準列支。

6、考勤仍按原來的計算，扣在量化中。

7、除上述款項外，本著合理、公正的原則，依據(jù)本?，F(xiàn)有制度和慣例，確實需要考慮、安排的獎勵、補貼、調(diào)整、扣減，經(jīng)校長辦公會議商量確定、校內(nèi)公示無異議后執(zhí)行。

（二）在全校獎勵性績效工資總額內(nèi)，扣除本校已發(fā)放并列入獎勵性績效工資范圍內(nèi)的經(jīng)費以及按照本方案前述款項發(fā)放的獎勵性績效工資總額之后的余額部分，以本校在編教師（以工資關(guān)系到位時間計算）為基數(shù)，執(zhí)行平均分配。（非義務教育學校調(diào)來的教師，按實際工資關(guān)系到位時間計算）

四、備注：

1、本方案經(jīng)城關(guān)中學教職工代表大會審議通過后實施。

2、本方案最終解釋權(quán)為校長室。

2010年1月22日

分配方案(篇2)

醫(yī)院績效工資分配方案是一個旨在激勵和獎勵醫(yī)院員工的績效工資制度。它的目的是根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻來分配工資，旨在增加員工的工作動力和工作滿意度，從而提高醫(yī)院的整體績效。

首先，一個有效的醫(yī)院績效工資分配方案應該建立在公平和透明的原則之上。這意味著在制定分配方案時應該考慮到各個崗位的不同職責和工作要求，確保每個員工都有公平的機會獲得績效獎勵。此外，方案應該公開透明，員工應清楚地了解績效評估的標準和程序。

其次，績效評估應該建立在全面、客觀和可量化的指標上。醫(yī)院可以根據(jù)員工的職責和工作目標確定適當?shù)脑u估指標，如工作成果、工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、團隊合作等。這些指標應該經(jīng)過量化和標準化處理，以便員工和管理層可以客觀地評估員工的表現(xiàn)。

為了保證績效評估的準確性和公正性，醫(yī)院可以采用多源評估的方法，包括員工自評、同事評估和上級評估等。這樣可以從不同的角度全面評估員工的表現(xiàn)，避免主觀偏見的影響。

在分配績效工資時，醫(yī)院可以采取不同的策略。一種常用的方法是根據(jù)績效評分來確定工資增長幅度，即高績效者可以獲得更高的工資漲幅，低績效者則相應較低。另一種方法是設立績效工資池，將所有績效獎勵的金額集中起來，然后按照員工的貢獻程度進行分配。

此外，績效工資分配方案應該盡量鼓勵員工的長期績效和成長。醫(yī)院可以設立一些長期激勵機制，如績效獎金、職業(yè)發(fā)展計劃等，激勵員工不僅在短期內(nèi)表現(xiàn)出色，而且持續(xù)提升個人能力和團隊合作能力。

最后，醫(yī)院應該定期評估和調(diào)整績效工資分配方案。隨著醫(yī)院運營環(huán)境和戰(zhàn)略目標的變化，方案也需要不斷進行優(yōu)化和改進。評估可以包括員工的滿意度調(diào)查、效果評估和對比分析等，以確保方案的有效性和適應性。

總之，醫(yī)院績效工資分配方案是一個重要的人力資源管理工具。一個優(yōu)秀的方案應該建立在公平和透明的基礎上，采用客觀、全面和可量化的評估指標，鼓勵員工的長期績效和成長，并定期進行評估和調(diào)整。通過精心設計和有效實施績效工資分配方案，醫(yī)院可以更好地激勵員工，提高整體績效，為患者提供更好的醫(yī)療服務。

分配方案(篇3)

為充分調(diào)動全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。

一、指導思想

以基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大，努力推進我縣衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則，即以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)，未參加考核或未實行考核制度，不予發(fā)放獎勵性績效工資；

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則；

（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

三、績效工資實施對象

按照國家政策規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的基層醫(yī)療衛(wèi)生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。

四、績效工資構(gòu)成及水平核定

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規(guī)定的津貼補貼（艱苦邊遠地區(qū)津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續(xù)保留。

實施績效考核后，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：

（一）編內(nèi)人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生健康局等部門按各崗位標準發(fā)放；

（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據(jù)本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核后發(fā)放。二是單位年底績效獎，于次年1月經(jīng)衛(wèi)健局等部門考核后按規(guī)定發(fā)放（考核方案另定）。

五、獎勵性績效工資組成和考核分配

（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發(fā)放辦法

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據(jù)單位考核組對各組工作人員于次月考核結(jié)果，發(fā)放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據(jù)縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》結(jié)果，在確保本單位有足夠資金結(jié)余情況下發(fā)放（即年底績效工資）。

（二）獎勵性績效工資分配計算方法

1、績效工資收入來源

（1）自治區(qū)財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的15%的補助；

（2）醫(yī)務人員通過實施基本公共衛(wèi)生服務中所獲得的補償部分；

（3）臨床醫(yī)療合理收入部分；

（4）政策性財政撥款；

（5）其他合理性收入。

2、績效工資總量的核定和分配方法

（1）月績效工資

①臨床科室月績效工資總額=（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%，月業(yè)務收入=月收入總額減該月藥品費及醫(yī)用耗材費。

個人月獎勵性績效工資（臨床組）﹦（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位系數(shù)總數(shù)（含聘用人員）×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總?cè)諗?shù)×本人實際出勤天數(shù)×個人崗位工作質(zhì)量考核目標比例。

②公共衛(wèi)生科的月績效工資總額=當月臨床組獎勵性績效工資人平均值為基數(shù)×公衛(wèi)科人員數(shù)（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據(jù)考核結(jié)果從公共衛(wèi)生資金中支出。

個人月獎勵性績效工資（公衛(wèi)組）＝公共衛(wèi)生科的月績效工資總額÷本組實際崗位系數(shù)總額×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總?cè)諗?shù)×本人實際出勤天數(shù)×崗位工作質(zhì)量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結(jié)果為依據(jù)；7至12月以當年年中考核結(jié)果為依據(jù)）。

③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身系數(shù)參照臨床組人員考核后發(fā)放，資金來源于衛(wèi)生院非基本公共衛(wèi)生經(jīng)費的其他收入。

（2）年底績效工資。年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據(jù)《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核方案》于次年1月份考核結(jié)果，按本單位年底結(jié)余的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。

個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結(jié)余50%的比例÷本院實際崗位系數(shù)總數(shù)×個人崗位績效系數(shù)÷本院應出勤總?cè)諗?shù)×個人出勤天數(shù)×個人崗位工作質(zhì)量考核目標比例－缺陷扣款。

缺陷扣款是指考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，單位受到名譽或經(jīng)濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。

①違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；

②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查屬實的；

③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的；

④因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；

⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；

⑧對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的；

⑨不服從院領(lǐng)導工作安排的；

⑩考核周期內(nèi)實行一級醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制。

（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發(fā)放。非工作需要本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。

六、獎勵性績效工資分配考核方法

（一）崗位分類。醫(yī)院依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛(wèi)、水電）等七個考核單元。

（二）崗位考核內(nèi)容。醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、群眾滿意度、收支結(jié)余等指標核定任務。

1、服務數(shù)量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實際占用床位、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務情況；健康檔案建檔數(shù)；健康教育數(shù)；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數(shù)；孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù)；老年人體檢數(shù)；慢性病管理數(shù)；重癥精神病人管理數(shù)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統(tǒng)計制定相應的系數(shù)獎勵臨床工作人員，即當月臨床醫(yī)師每就診一個門診病人計系數(shù)0.0005；每完成辦理一例住院病人的`住院手續(xù)計系數(shù)0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規(guī)計系數(shù)0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計系數(shù)0.0020。

2、服務質(zhì)量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術(shù)前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等；基本公共衛(wèi)生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統(tǒng)計，獎罰相關(guān)工作人員相應的系數(shù)（如每完成1份甲級病計系數(shù)0.0025，如被評為丙級病例則倒扣系數(shù)0.0020）。

3、工作紀律:主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等。

4、醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結(jié)協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。

5、收支結(jié)余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據(jù)收支增減率評價計分。

（三）各類人員崗位系數(shù)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資系數(shù)，依據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20xx〕51號）精神，結(jié)合本縣實際，定各崗位系數(shù)如下：臨床（門診）1.05、公共衛(wèi)生1.05、護理1.05、醫(yī)技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、?？啤⒅袑Ｈ藛T系數(shù)上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.3、0.2、0.1；有助理執(zhí)業(yè)資格的人員（或會計人員上崗證）崗位系數(shù)加0.2；執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員（會計初級證）崗位系數(shù)加0.3。中層干部正職、副職分別加崗位系數(shù)0.3、0.2（經(jīng)自治縣衛(wèi)生健康局同意并辦理相關(guān)借調(diào)手續(xù)的人員，可享受中層干部正職職位的系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.1（兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）。院長、副院長崗位系數(shù)分別加0.6、0.5；工齡系數(shù)根據(jù)不同工齡段累計數(shù)（工齡以工資卡上為準），即1年至5年每年系數(shù)為0.01；6年至10年每年系數(shù)為0.02；11年至20年每年系數(shù)為0.03；21年至25年每年系數(shù)為0.02；26年以上每年系數(shù)為0.01。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可結(jié)合本單位實際，進行適當調(diào)整完善。經(jīng)班子和職代會討論后對有技術(shù)特長或工作能力強的工作人員在原崗位系數(shù)基礎上加0.05-0.2,對業(yè)務技術(shù)差或工作能力不強的工作人員，在原崗位系數(shù)基礎上可適當下調(diào)0.05-0.2。

（四）單位、科室和個人崗位工作質(zhì)量考核標準（另文）。

（五）單位、科室和個人考核結(jié)果應用

1、臨床科室按個人崗位工作數(shù)量、質(zhì)量考核實行100分考核，考核結(jié)果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；

2、公共衛(wèi)生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結(jié)果均達85分以上，可根據(jù)個人系數(shù)享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低于85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。

3、財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質(zhì)量考核實行100分考核，考核結(jié)果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。

（六）院領(lǐng)導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配

根據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20xx〕50號）精神，結(jié)合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人系數(shù)及考核結(jié)果發(fā)放；年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》考核結(jié)果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位系數(shù)基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。

（七）考核時間

自治縣衛(wèi)生健康局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和院領(lǐng)導績效考核每年進行1次，于次年1月中旬集中組織進行。

各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內(nèi)）進行。公共衛(wèi)生工作人員的工作業(yè)績考核按公共衛(wèi)生服務項目規(guī)定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

七、單位或科室成本的核算辦法

（一）收入部分

醫(yī)療業(yè)務收入、基本公共衛(wèi)生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。

（二）支出部分

1、藥品費和一次性耗材費；

2、業(yè)務經(jīng)費（出差費、進修學習經(jīng)費、短期培訓費、新技術(shù)新項目開展費）；

3、辦公經(jīng)費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；

4、設備、車輛維修費，車輛油費；

5、支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節(jié)假日加班費；

6、申購式的醫(yī)療器械、房屋修繕費及院內(nèi)基建等固定資產(chǎn)的投資。

八、其他相關(guān)政策

（一）政策規(guī)定

1、法定假（產(chǎn)、婚、探親等）按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，但不能享受績效工資。

2、調(diào)動或借調(diào)（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；

3、受紀檢監(jiān)察部門處分（受黨內(nèi)嚴重警告及以上的或事業(yè)單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規(guī)受公安機關(guān)處理等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（二）內(nèi)部規(guī)定

1、工作人員因事假、病假期間不發(fā)放崗位獎勵性績效工資，只發(fā)基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月?lián)芨镀鋫€人的工資部分。

2、月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發(fā)事件、業(yè)務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。

3、發(fā)生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。

4、工作人員受立案審查尚未有結(jié)論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發(fā)放。待有結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、因分管領(lǐng)導、職能科室負責人工作貽誤，各種質(zhì)量檢查負責人工作貽誤，各種質(zhì)量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發(fā)放，上述人員將不能領(lǐng)取當月獎勵性績效工資。

6、法定節(jié)假日加班費補助為100元，但需要附排班表。

7、補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執(zhí)行。

九、工作要求

（一）成立機構(gòu)，加強領(lǐng)導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要成立績效考核工作領(lǐng)導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業(yè)人員為成員。領(lǐng)導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導績效考核工作。領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室由一名領(lǐng)導、一名中層領(lǐng)導、兩名工作人員組成，在考核工作領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下組織實施本單位績效考核工作。

（二）建章立制，嚴格考核。成立考核組和監(jiān)督組，職工代表均應不少于4人，負責考核工作的組織實施和監(jiān)督。依據(jù)本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領(lǐng)導集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過后，報自治縣衛(wèi)生健康局批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。

十、其他說明

（一）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論后確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。

（二）實行東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。

（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發(fā)現(xiàn)新的問題和不足的，在今后的工作中將逐步修改完善。

本方案自20xx年6月起試行。

分配方案(篇4)

一、績效工資分配方案如何制定

1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。

2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。

3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。

4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。

二、績效工資有哪些特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。

企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

三、績效工資與效益獎金的區(qū)別是什么

績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。

首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質(zhì)是崗位價值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績目標的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標。

其次，要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。

再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?？冃ЧべY是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術(shù)崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

分配方案(篇5)

為進一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序，構(gòu)建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神，結(jié)合我校實際情況，特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策，維護全體教師利益，穩(wěn)定教師隊伍，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的教師績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動全體教師教書育人的積極性，努力推進本學區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

三、分配方法

1、小教負責宏觀指導，各校具體考核，實行校長負責制。

2、小教將下發(fā)各校分類指標，各校根據(jù)《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2：4：4分成三類。一類教師獲獎金1000元，二類教師獲獎金600元。

3、班主任費將按照班額下發(fā)到各校，具體為35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。

4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。

5、負責學校教學、常規(guī)管理人員得400元補助津貼。

6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果，平均提取各類獎金部分，剩余部分歸教師個人所有。

7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室，審核無誤后，會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。

四、工作要求

1、學校成立績效工資分配領(lǐng)導小組，負責績效工資發(fā)放全部工作。

２、小教將實時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細。

３、小教根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際，制定此獎勵性績效工資分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

4、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。

五、其他事項

1、對于進入一類的教師，在中心校教學質(zhì)量檢測中，成績必須位于同類學科中等以上；

2、沒有從事語數(shù)英等科目教學任務的教師和教干，或在中心校質(zhì)量檢測中成績位于末三位的，原則上不進入一、二類，如對學校有突出貢獻的也可視貢獻大小進入一、二類；

3、對從事常識科、藝體科教學的老師，必須在縣級（含縣級）以上相應學科競賽中獲得獎項方能進入一類或二類參與分配，在縣級競賽中，獲一等獎可進入一類，獲二等獎可進入二類，在市級競賽中獲獎的，降低一個檔次入類；

4、對于在教育教學中有違規(guī)行為的，如有償家教、體罰和變相體罰、在中心校質(zhì)量檢測和各類競賽中弄虛作假等，績效減半發(fā)放；

5、對不搞團結(jié)，散布謠言，在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。

本方案未盡事宜，由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。

分配方案(篇6)

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

分配方案(篇7)

和教師實際出發(fā)，現(xiàn)制定《明光市高王小學教師獎勵性績效工資實施方案》，該方案已經(jīng)XX年10月13日我校全體教師討論、表決通過（試行稿）現(xiàn)予執(zhí)行。具體內(nèi)容如下：

一、指導思想

根據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。

二、實施對象

我校在編在崗教師。.

三、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。以工作態(tài)度、責任心和實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的`教師傾斜。

2、堅持“科學合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、發(fā)放形式

學校教師獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，每年分學期三次（2―6月、7―8月、9―元月）考核造冊，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算，提出考評結(jié)果報教育局審核后，由財政部門根據(jù)考核結(jié)果劃入個人工資銀行帳戶。

五、實施細則

（一）考勤津貼(獎勵性績效工資的20%)（胡宏忠、伏德州負責）

1、教師在校時間不少于8小時，全體教師應按時上下班，不遲到，不早退，實行簽到坐班制，出滿勤、干滿點，每月公布考勤一次，月滿勤者學校發(fā)給月滿勤獎（考勤津貼的均值）。

2、教師因事因病需履行請假手續(xù)，中心校教導處和村校長可審批本校教師半天假。中心校及村校教師請假一天以上的（含一天）由中心校校長審批。七天以上由學校簽署意見報教育局審批，較長時間的病假需有醫(yī)院診斷證明。教師因病請假，半天扣5元；因事請假，半天扣10元。

3、未請假者無故不上班的，均視為曠課曠工，曠課一節(jié)扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量津貼。

4、遲到、早退（各處室安排工作時無故不在崗一節(jié)課內(nèi)即視為早退，遲到早退超過一節(jié)課的視為半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教師違規(guī)代簽到，每次扣代簽、被簽者各50元。

6、值日（含中午）不到崗，不履行職責（含人在校而不在崗）一次扣10元，并負當天該崗的一切責任（公假除外）。

7、學校規(guī)定的活動(政治學習、業(yè)務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以會議記錄為準）。

8、教師簽到由教導處負責監(jiān)督，學校主要領(lǐng)導以及值班領(lǐng)導抽查，當天教導處人員監(jiān)督不到位的扣20元。

9、上課遲到、中途離堂、提前離堂一次扣5元。

10、教師調(diào)課需要經(jīng)教導處批準，私自調(diào)課視為曠課，曠課一節(jié)20元。

11、嚴禁在上班時間做與教育教學無關(guān)的事情，否則，一次扣5元。

12、公假代課每節(jié)3元，病事假代課每節(jié)2元。

13、對婚、喪、產(chǎn)等相關(guān)法律規(guī)定的假期，按照文件規(guī)定的執(zhí)行。特殊的并事假經(jīng)校行政會議研究決定。

分配方案(篇8)

1.目的

為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執(zhí)行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

4.3獎金分配的崗位系數(shù)

獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的'獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數(shù)。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權(quán)重）所對應的本考核系數(shù)。

表一

獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準

職務 獎金分配系數(shù)標準

備注

總經(jīng)理 3

營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。

常務副總經(jīng)理 2

經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5

管理副總經(jīng)理 1.5

財務總監(jiān) 1.5

技術(shù)總工 1.5

4.5獎金分配基數(shù)

年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)×相對應的分配系數(shù)M）

4.6獎金計算

人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)。

4.7獎金發(fā)放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據(jù)目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格m.debasrideb.com

無

7附件

無

分配方案(篇9)

一、分配目的

為了促進教師全心全意為學生服務，推動課后服務工作高質(zhì)量、高效率，辦人民滿意的教育，根據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合學校實際情況，特制定本分配方案。

二、分配原則

課后服務費分配的原則是按照激勵全體教師參與課后服務的積極性，并根據(jù)學校課后服務工作安排，按勞取酬。課后服務費分配共有五項，分別為作業(yè)輔導服務費、體質(zhì)訓練服務費、綜合課程服務費、教師執(zhí)勤服務費和組織管理服務費。

三、分配方法

1.作業(yè)輔導服務費

說明：

①9、10月已用績效預發(fā)費用經(jīng)核算后，全額返還績效，按在編教職工人均發(fā)放；

②11月按實際費用發(fā)放。

2.體質(zhì)訓練服務費

①9、10月已用績效預發(fā)費用經(jīng)核算后，全額返還績效，按在編教職工人均發(fā)放；

3.綜合課程服務費

②11月按實際費用發(fā)放。

4.教師執(zhí)勤服務費

對參與學校課后服務執(zhí)勤的教師發(fā)放服務費每人1500元/學期。

5.組織管理服務費

對參與課后服務組織管理的人員（相關(guān)行政、班主任等）發(fā)放適當?shù)慕?jīng)費，其中分管領(lǐng)導1000元/學期、年級部主任800元/學期、相關(guān)中層干部600元/學期，班主任500元/學期。

四、其它說明

①分配方法中的1、2、3：本次發(fā)放的是20xx年9~11月的服務費，12月服務費將于明年上半年一并發(fā)放。

②本分配方案經(jīng)學校領(lǐng)導班子討論公示后執(zhí)行。如今后上級政策有變化，學校將按照上級政策及時調(diào)整。

分配方案(篇10)

股權(quán)分配方案在創(chuàng)業(yè)初期的重要性

在創(chuàng)辦一家新的公司時，股權(quán)分配方案是至關(guān)重要的一項決策。這決定了創(chuàng)始團隊成員之間的權(quán)益分配，以及花費在公司發(fā)展和運營上的時間和資源。一個合理的股權(quán)分配方案不僅能夠激勵創(chuàng)始團隊成員積極參與，還能夠吸引投資者的關(guān)注，提高公司的發(fā)展前景。本文將詳細探討股權(quán)分配方案在創(chuàng)業(yè)初期的重要性，并給出一些具體的建議。

首先，股權(quán)分配方案可以激勵創(chuàng)始團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。在創(chuàng)業(yè)初期，公司面臨著巨大的風險和不確定性。創(chuàng)始團隊成員需要投入大量的時間和精力來推動公司的發(fā)展。一個合理的股權(quán)分配方案可以激勵創(chuàng)始團隊成員更加積極主動地投入到公司的建設中，因為他們知道，只有公司的成功才能帶來他們個人的回報。此外，股權(quán)分配方案還可以激發(fā)創(chuàng)始團隊成員的創(chuàng)造力，因為他們有著對公司未來發(fā)展的直接利益，會更加主動地尋找解決問題的創(chuàng)新方法和策略。

其次，股權(quán)分配方案可以吸引投資者的關(guān)注和資金支持。在創(chuàng)業(yè)初期，往往需要外部的資金支持才能推動公司的發(fā)展。而一個合理的股權(quán)分配方案可以向投資者展示公司的潛力和創(chuàng)始團隊成員的專業(yè)能力，增加投資者對公司的信心。例如，如果創(chuàng)始團隊成員自愿放棄一部分股份以吸引投資者的資金，投資者可能會更加愿意為公司提供資金支持。另外，股權(quán)分配方案還可以為公司未來的融資提供基礎，比如股權(quán)眾籌和向風險投資者進行融資。

在確定股權(quán)分配方案時，有一些具體的建議可以參考。首先，創(chuàng)始團隊成員的股份分配應該與其對公司發(fā)展的貢獻成比例。一般來說，創(chuàng)始成員在公司初期的努力和貢獻較大，他們應該獲得相應的回報。其次，考慮到未來的發(fā)展和公司的需求，應該保留一定比例的股份用于激勵和吸引后期加入的關(guān)鍵人才。還有，股權(quán)分配方案應該具有靈活性，能夠根據(jù)公司的發(fā)展情況進行調(diào)整和變化。

總之，股權(quán)分配方案在創(chuàng)業(yè)初期起著重要的作用。一個合理的股權(quán)分配方案可以激勵創(chuàng)始團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，吸引投資者的關(guān)注和資金支持。在確定股權(quán)分配方案時，應該考慮到創(chuàng)始團隊成員的貢獻、后期人才的吸引和公司的發(fā)展需求。只有一個合理且靈活的股權(quán)分配方案才能為公司的發(fā)展提供穩(wěn)定的基礎。

分配方案(篇11)

股東利潤分配方案：以集體決策為動力大廈的核心

作為一家公司，利潤是其運營的核心目標，而股東利潤分配方案則是公司盈利后的決策問題，關(guān)系到公司的發(fā)展和股東的利益。那么，什么是股東利潤分配方案？為何需要制定股東利潤分配方案？制定方案的過程中需要注意哪些問題？本文將從多個方面進行探討。

一、 股東利潤分配方案是什么？

股東利潤分配方案，簡單來說，就是利潤分配方案，是上市公司在扣除各種費用、稅金之后，將獲得的盈利通過合理的方式分配給股東的決策方案。股東利潤分配方案一般由企業(yè)主導，參考各種經(jīng)濟情況，如企業(yè)盈利、債務總額、資本構(gòu)成、市場環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢等，但股東也需要通過股東大會審議和表決，確立利潤分配政策。

二、 為何需要制定股東利潤分配方案？

1. 促進企業(yè)的發(fā)展。

在企業(yè)的日常經(jīng)營中，對于公司的盈利逐年攀升，股東會期望得到實惠的回報。制定科學合理的股東利潤分配方案能夠保障股東的利益，并且促進股東持續(xù)性投資，獲得更高的回報。同時，有效的股東利潤分配方案也能推動企業(yè)績效更優(yōu)。比如，通過對于股東利潤的分配，公司可以提高員工的士氣，鼓勵員工的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)具備更加穩(wěn)健的發(fā)展趨勢。

2. 穩(wěn)定股東基礎。

只要企業(yè)在業(yè)務的發(fā)展和規(guī)模的增長上穩(wěn)步有步的前行，股東基礎就會更穩(wěn)固。獨立的股東利潤分配方案不僅能保護股東直接的利益，還能為股東提供穩(wěn)定的套利和投資收益，使其對企業(yè)更加信任與支持。

3. 合理回報投資者。

股東購買股票旨在獲得股息收益和股票上漲收益。公司股息收益具有相對穩(wěn)健的收益和安全性，對于個人投資者來說肯定是首選投資理財方式之一。而股息收益需通過股源利潤分配來實現(xiàn)，股份公司自然不會拒絕股東的合理利益要求。

三、 制定股東利潤分配方案需要注意什么問題？

1. 企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，股東利潤分配的比例也有所不同。在公司剛剛開始運營時，其盈利可能不是很多，股東的分紅比例也不能過高，因為企業(yè)需要更多的利潤用于擴大業(yè)務規(guī)模和投資擴建工廠的建設成本。而當公司發(fā)展成熟，盈利水平較高時，股東利潤分配的比例可以逐漸提高。

2. 需要根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和行業(yè)發(fā)展狀況科學合理地劃分利潤分配的比例。因為公司的各項經(jīng)營活動會受到市場和時間等影響，對實際利潤分配產(chǎn)生一定的影響。

3. 合理分配利潤，保障利益。股東利潤分配方案既要盡可能地保障股東的合法權(quán)益，如個別的會計準則、具體政策等規(guī)定，又要盡可能地滿足公司經(jīng)營的需要，維持企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

4. 需要注意保障公司的持續(xù)性經(jīng)營。股東利潤分配方案需要兼顧公司的現(xiàn)金流量、稅前利潤、扣除凈收益等方面，保證其財務狀況的良好運營，以及保證公司的長期發(fā)展和股東的持續(xù)性投資。

在總結(jié)中，股東利潤分配方案是一個極為重要的合作議題，它也影響著公司的股票價格、股息分配以及公司對股東的信譽。在制定股東利潤分配方案時，需要考慮各項要素，如績效、市場、經(jīng)濟環(huán)境等因素的影響，這樣才能帶給股東最大的利益。實行嚴格的股東利潤分配制度，能夠讓投資者更好地了解公司的運行情況，同時也讓股東從中獲得他們應有的回報。綜上所述，股東利潤分配方案不僅是企業(yè)管理的一個極其重要的管理議題，更是一個關(guān)系到股東利益和公司長期發(fā)展的重大問題。

分配方案(篇12)

醫(yī)院績效工資分配方案是為了激勵醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)和推動醫(yī)院績效改善所制定的一項重要計劃。一個科學合理的績效工資分配方案不僅可以提高員工的積極性和工作滿意度，還可以促進醫(yī)院整體的發(fā)展和提高服務質(zhì)量。因此，醫(yī)院管理者應該制定一套完備且具有可操作性的績效工資分配方案。

首先，醫(yī)院績效工資分配方案應該建立在公平公正的基礎上。醫(yī)院管理者需要根據(jù)員工的崗位和責任、工作內(nèi)容、工作負荷等因素，制定一套公正的績效評價指標體系。這些指標應該客觀、明確，并能夠準確衡量員工的工作表現(xiàn)和貢獻。只有在公正的評價體系下，員工才能夠理解和接受自己所獲得的績效工資。

其次，醫(yī)院績效工資分配方案需要與醫(yī)院整體業(yè)績相契合。醫(yī)院管理者應該將醫(yī)院整體的業(yè)績作為績效評價的重要參考因素，確保員工的績效工資與醫(yī)院的經(jīng)濟效益相一致。對于那些對醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的員工，可以給予更高的績效工資獎勵，以激發(fā)員工的工作熱情和責任感。

第三，醫(yī)院績效工資分配方案需要考慮員工的個人差異性。不同員工有著不同的工作能力和工作貢獻，醫(yī)院管理者應該根據(jù)員工的個人表現(xiàn)和能力水平，制定不同級別的績效工資。這樣可以為員工提供一個發(fā)展的空間和動力，同時也能夠激發(fā)員工的干勁和工作積極性。

此外，醫(yī)院績效工資分配方案還應該注重長期激勵。醫(yī)院管理者應該制定一套完整的績效評價周期和流程，將績效工資的分配與員工的長期職業(yè)發(fā)展掛鉤。通過設立晉升渠道和崗位晉升機制，為員工提供一個可持續(xù)發(fā)展的平臺，使員工能夠在工作中不斷提升自己的能力和價值。

最后，醫(yī)院績效工資分配方案需要具備透明度和可操作性。醫(yī)院管理者應該倡導信息公開，向員工清楚地解釋績效工資分配的依據(jù)和標準，使員工能夠全面了解自己的績效評價和薪酬待遇。同時，醫(yī)院應該建立起一套健全的績效管理體系，確?？冃ЧべY分配方案的執(zhí)行和運營，以及評價結(jié)果的及時反饋。

綜上所述，醫(yī)院績效工資分配方案是醫(yī)院管理者在推動醫(yī)院績效改善和員工激勵方面的重要手段。一個科學合理的績效工資分配方案應該建立在公平公正、與醫(yī)院整體業(yè)績契合、考慮員工個人差異性、注重長期激勵和具備透明度和可操作性等基礎上。只有這樣，醫(yī)院績效工資分配方案才能真正達到提高員工工作積極性，促進醫(yī)院整體發(fā)展的目標。

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分配方案12篇

每個計劃都應該有所成果，即使只是階段性的成果。當我們收到上級發(fā)布的新任務時，應該在項目開始前制定一個完整的方案。方案是制定書面計劃的一部分。你知道如何制定好的方案嗎？以下是一篇優(yōu)秀的“分配方案”文章，供大家參考和借鑒。我們希望能幫助到需要的人們！

分配方案(篇1)

時間：

地點：

主持人：

記錄人：

參加人員：

會議內(nèi)容：：村民組長薛春華說：今有東港市大東區(qū)許曉鵬先生，欲征用我們湯屯組旱田、部分水田面積約6畝，征用后建設加油站項目。

之前，被征地戶已經(jīng)同意依法征收部分約6畝地一事，而且其余未被征地農(nóng)戶已經(jīng)達到2/3以上同意征地事宜。今天召集大家是討論一下，是否組級集體提留（按遼寧省【xx】2號文件規(guī)定）一事。如果從被占地戶中提留，被占地戶不同意（原因是之前有過協(xié)議），此項目談不成。經(jīng)村、組與許曉鵬先生協(xié)商，其本人愿意拿出萬元，用于給其他未被征地戶補償，被征地戶款項不提留，此次也不享受上述資金。大家討論運釀一下，看是否同意，同意請簽字，按手印。

經(jīng)大家伙（未被征地戶）討論，我們同意。

同意戶簽字、手?。?/p>

分配方案(篇2)

根據(jù)孝南教字〔XX〕8號《孝南區(qū)義務教育學校教師績效考核指導意見（試行）》的精神，結(jié)合學校實際，遵循公平公正、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，特制定本獎勵性績效工資實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀,以推進義務教育科學發(fā)展、提高教師隊伍素質(zhì)為目標,著力構(gòu)建以激勵教師愛崗敬業(yè)為導向,根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性，促進全面實施素質(zhì)教育，努力提高教育教學質(zhì)量，辦好人民滿意教育。

二、實施原則、“以德為先、注重實績”的原則。

2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

3、“科學合理、公正公平”的原則。

三、領(lǐng)導機構(gòu)

學校成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組及工作專班（名單附后），專班成員校長、各處室負責人、工會、教研組長、教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。

附錄1：涂店中學獎勵性績效工資分配工作領(lǐng)導小組

組

長：黃xx

副組長：孟xx

組

員：周xx

黃xx

毛xx

王xx

黃xx

附錄2：涂店中學獎勵性績效工資考核分配工作小組

組

長：黃xx

副組長：孟xx

組

員：毛xx

周xx

黃xx

王xx

黃xx

周xx

鄔xx

四、發(fā)放對象

學校在編在崗教師

五、績效考核內(nèi)容及量化方法

考核共計100分，其中師德5分、考勤10分、工作量50分、教育教學過程15分、教育教學效果15分、教師專業(yè)發(fā)展5分。

（一）、師德（5分）

1、師德和德育工作經(jīng)過學校考核合格者，每人每月記5分。期末被評為區(qū)師德標兵，總分加5分。期末被評為校級師德標兵，總分加2分。

2、違反師德十條禁令，被投訴（經(jīng)查實被投訴事實成立），或被學校發(fā)現(xiàn)有嚴重過錯者，扣除當月全部績效工資。

3、疏于安全管理，出現(xiàn)安全責任事故（在管理時段內(nèi)）一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上級有關(guān)文件精神處理。

4、拒不服從學校工作安排，同事間鬧不團結(jié)，說是道非，打架斗毆，情節(jié)惡劣，影響正常教育教學秩序的，扣除當月全部績效工資。

（二）、考勤（10分）

1、考勤總分10分。一個月考核一次，基礎分10分，實行負分制。

2、考評細則:

（1）、月出全勤得10分。

（2）、遲到、早退一次扣0.2分，不請假早退一次扣0.5分。

（3）、升旗、出操、開會無故缺席一次扣0.5分，學?；蛏霞壗M織的集體活動遲到或早退一次扣0.5分，不到者以曠工論處。

（4）、上課遲到5分鐘以上、上課會客和隨意離開課堂為誤課，誤課1次扣1分。因誤課造成的責任事故，學校將視情節(jié)輕重報上級有關(guān)部門給予責任者進行查處。

（5）、請假3天以內(nèi)（含3天），由校長批準。病、事假3天以上報鎮(zhèn)教育總支批準。按請假天數(shù)累計事假一天扣1分，病假一天扣0.5分（病假需醫(yī)院證明，事假要有正當事由）。凡不經(jīng)請假離崗計曠工，曠工半天以內(nèi)扣2分，曠工一天及以上扣除當月所有績效考核分數(shù)；因曠工造成的責任事故者，按上級有關(guān)文件執(zhí)行。

（6）、雙方父母親去世享受3天喪假，直系親屬去世享受1天喪假，另加路程假；婚、產(chǎn)假按上級有關(guān)文件執(zhí)行。

（7）、病、事假超過3天，在1個月以內(nèi)的，按病、事假天數(shù)扣除其平時承擔的相應“工作量”部分，“教育教學過程”和“教師專業(yè)發(fā)展”部分也按天數(shù)相應扣分。長期因病或私事請假，按上級有關(guān)文件發(fā)放績效工資。

（8）、教師因病因事請假或出公差連續(xù)超過3天的，由教導處安排代課，計入工作量，3天之內(nèi)報教導處同意，互相協(xié)調(diào)。

（三）、工作量考核（50分）

原則上參照《湖北省中小學機構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》（鄂政辦發(fā)〔XX〕112號）關(guān)于義務教育學校教師標準周課時數(shù)，并結(jié)合學校實際和學科之間存在的差異，科學合理地制定各學科工作量折算系數(shù)，確定教師工作量。

教師個人工作量得分，按如下公式計算：

教師周人均工作量＝學校教師各個崗位周工作量總和／教師總數(shù)

教師個人工作量得分＝教師個人周實際工作量／教師周人均工作量×50分

全校教師周人均工作量

1、教育教學工作量：（1）、學科系數(shù)：語文：1.2，數(shù)學、英語：1.1物理、化學、歷史、地理、生物：1，體育、音樂、美術(shù)、信息、班團：0.9（2）、年滿50周歲女教師和年滿55周歲男教師，每周工作量加1課時。

2、管理及其他工作量：

教科研工作：2課時

微機室實驗室管理：1課時

教師兼門衛(wèi)：2課時

（四）、教育教學過程（15分）

1、學科計劃1分?？迫谓處熓煜ふn程標準，積極開展綜合實踐活動（校本課程開發(fā)），有科學、具體、操作性強的教學計劃（含單元教學計劃）1分。凡缺一次扣0.5分，扣完為止

2、備課3分。根據(jù)教導處和教研組平時和學期結(jié)束時檢查記載折算。

3、教課3分。根據(jù)課堂教學評價量化表折算得分

4、作業(yè)3分。根據(jù)教導處和教研組平時和學期結(jié)束時檢查記載折算

5、測驗1分。按時測驗及時批改，更正到位1分，一項不合要求扣0.5分。

6、教學相關(guān)任務4分。

（1）、積極參加教研、課改活動，主動上研究課，聽課有記載,且課后評價公正、客觀記1分。按時完成任教學科任務1分,余一課扣0.5分。

（2）、每學期聽課達到教導處要求1分,缺一節(jié)扣0.5分，扣完為止.每學期按時上交計劃、總結(jié)、論文（含上級組織的教學論文、案例評比）。

（五）、教育教學效果（15分）

1、主要考核教職工目標任務完成及效果。主要以完成課程標準的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，包括學生身心健康、學習方法、學習習慣、學習成績等，要引導教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品德有偏差的學生。任語文、數(shù)學、英語、等學科以本學期期末考試成績?yōu)閰⒖?。本項基礎為11分?？荚嚲栽诩畬W生為參考人數(shù)，不得以任何理由拒絕學生參考。確因病或其它情況不能參考的，應由家長寫請假條，否則視為參考人數(shù)。確因?qū)W生智力障礙考試在30分以下的學生統(tǒng)一按30分計算，不參考者視為零分。

（1）、被抽考學科效果評價。

A、參加鎮(zhèn)級統(tǒng)考的科目第一名獎4分，第二名3分，第三名2分。參加區(qū)級統(tǒng)考，以年級為單位，綜合積分為全區(qū)第一名獎10分，第二名獎8分，第三名獎6名，第四名獎4分（就高不就低，不重復得分）。

B、參加教育主管部門組織統(tǒng)一調(diào)研考試的科目，在上學期末名次的基礎上每上升一個名次加1分，下降一個名次扣1分。

c、對基礎較差學科（主要指某一學科在上期末全鎮(zhèn)統(tǒng)一組織的測試中綜合得分居全鎮(zhèn)末一名）量化考核辦法:本期該學科綜合得分名次仍居末一名,則將本學期該學科綜合得分與前一個名次的綜合得分的比差拿來和上期末該學科與前一個名次學科的比差進行對比（比差分按四舍五入法取整數(shù)）,如果差距在縮小或持平可得基礎分，如果差距繼續(xù)擴大,則按每下降2分扣1分的標準評價，扣4分封頂（一年級未統(tǒng)一考試，綜合比分若居于全鎮(zhèn)倒第一、第二名的，分別扣1分和0.5分）。

（2）經(jīng)教育行政部門組織，學校實施，輔導學生參加各級競賽獎勵標準（可累計加分）。國家級一、二、三等獎分別加6、5、4分。省級一、二、三等獎分別加5、4、3分。市級一、二、三等獎分別加4、3、2分。區(qū)級一、二、三等獎分別加3、2、1分。如果是由幾個教師輔導，則由幾個教師均分。

（3）指導學生在各級正規(guī)刊物上發(fā)表習作、作品，獎勵標準：國家：3分；省級：2分；市級1分。

2、主要考核教師在履行崗位職責過程中做出的貢獻和工作成績，包括教師在教育教學和班主任工作中受到各級表彰，主講優(yōu)質(zhì)課、公開課、公開發(fā)表或出版教學研究成果、獲得教育教學研究成果獎勵等。本項憑證加分，可重復計分。

（1）政治榮譽獎勵：被各級政府或教育主管部門、人事部門聯(lián)合授予的榮譽稱號，獎勵標準：國家6分、省級5分、市級4分、區(qū)級3分，被教育主管部門或業(yè)務主管部門授予的榮譽稱號，獎勵標準：國家5分、省級4分、市級3分、區(qū)級2分、鎮(zhèn)級1分。

（2）教學科研獎勵：

A、優(yōu)秀課、說課競賽獎勵：國家級一二三等獎分別加6、5、4分。省級一二三等獎分別加5、4、3分。市級一二三等獎分別加4、3、2分。區(qū)級一二三等獎分別加3、2、1分。

B、論文、案例、教案、自制教具等獲獎（合作者均分）：國家級一二三等獎分別加5分4分3分。省級一二三等獎分別加4分3分2分。市級一二三等獎分別加3分2分1.5分。區(qū)級一二三等獎分別加2分1．5分1分。

c、在各級期刊上發(fā)表教育教學研究性、作品等：國家5分，省級4分，市級3分，區(qū)級2分（合作者均分）；新聞報道：國家級、省級、市級、區(qū)級分別為4分、3分、1分、0.5分。（同一報道內(nèi)容采取就高不就低的原則計分）

（3）專業(yè)能力獎勵：教師代表學校參加各級主管部門組織的競賽活動：

省級一二三等獎分別加5分4分3分。市級一、二、三等獎分別加4分3分2分。區(qū)級一二三等獎分別加3分2分1分。鎮(zhèn)級一、二、三等獎分別加2分1分0.5分。

（4）班、團、隊工作獎勵：班、團、隊被上級部門評為先進、模范集體，獎勵負責人標準：國家級10分，省級8分，市級6分，區(qū)級4分，鎮(zhèn)級2分。

（5）行政及后勤人員獎勵：行政及后勤人員能很好地完成各項工作，主管的工作得到上級部門表彰、獎勵：國家10分，省級8分，市級6分，區(qū)級4分，鎮(zhèn)級2分。

（6）對學校做出特殊貢獻，經(jīng)學?？己祟I(lǐng)導小組認定酌情給分。

（六）、教師專業(yè)發(fā)展

重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓、完成規(guī)定的繼續(xù)教育學分、參與教學研究活動情況。本項依據(jù)下列條件累計加分。

1、有個人發(fā)展規(guī)劃、有學習筆記，經(jīng)考核合格得1分。一項不合格扣0.3分。被評為優(yōu)秀者可加1分。

2、積極學習先進課程理念，訂閱1份專業(yè)雜志。研讀1本教育專著。積極參加校內(nèi)外各類培訓、研究活動，完成學習任務，合格者得2分。一項不合格者扣0．5分。學習效果或培訓優(yōu)秀者課加1分。

六、考核方法和程序

（一）考核方法、獎勵性績效考核分為六個部分，根據(jù)各個部分不同的性質(zhì)，將分月考核和學期考核相結(jié)合。其中師德、考勤、工作量、教育教學過程、五個項目每月考核一次，教師專業(yè)發(fā)展，教育教學效果每一學期考核2次。下學期期末考核與事業(yè)單位年度考核結(jié)合進行。

2、學校管理人員和工勤人員的考核參照教師的考核辦法進行。承擔多個崗位職責的人員，按崗位分別參加考核，然后按一定比例綜合計算其考核結(jié)果。

（二）考核程序、按月考核項目的考核操作程序：“教育教學過程”、“教師專業(yè)發(fā)展”、“工作量”由教導處、教研組根據(jù)《涂店中學教師教育教學過程評價表》、《涂店中學教師專業(yè)發(fā)展考核評價表》和平時工作記載，按月進行考核，“考勤”由政教處根據(jù)《涂店中學教師考勤評價細則》按月進行考核，“師德”由工會牽頭根據(jù)《涂店中學教師師德考評細則》按月組織考核，“教育教學效果”由工會、教導處、教研組根據(jù)《涂店中學教師教育教學效果評價表》按學期考核，所有考核結(jié)果報學校獎勵性績效工資分配工作領(lǐng)導小組審核簽字，并于月底進行公布，聽取群眾意見。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己藢０嗌暝V，學校考核專班必須在5日內(nèi)復核，并給予答復。

2、按照學期考核的項目的考核操作程序

（1）初評。全體教師、管理崗位和工勤技能崗位工作人員，由考核小組進行初評。

（2）定等?？己斯ぷ餍〗M按照學?？己思殑t確定分數(shù)，分崗擬定考核等次。

（3）公示。考核結(jié)果在學校進行公示。公示期一般為5個工作日。

（4）審核。考核結(jié)果由學校評定后，按程序報區(qū)教育局工作專班審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己藢０嗪蜕霞壗逃姓鞴懿块T申訴。

七、績效考核結(jié)果的確定和運用

（一）考核結(jié)果的確定

學校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：

1、無正當理由，不聽從學校工作安排者；

2、違背《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，體罰或變相體罰學生，歧視欺侮學生；從事有償家教，組織或參與收費辦班；強迫或變相強迫學生濫訂教輔用書或資料；造成嚴重影響者；

3、履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；

4、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

5、其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；

6、涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設、安全管理等一票否決事項者。

（二）考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果是教師年度考核的主要依據(jù)。原則上，各學校按教師績效考核的等次上報事業(yè)單位年度考核等次。

績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校教師績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占學?？冃ЧべY總量的70%，一般按月發(fā)放。學校根據(jù)教師所聘崗位（教師崗、管理崗、工勤崗），按照《孝南區(qū)區(qū)義務教育學校工作人員職級（崗位）績效工資標準》造冊公示后報區(qū)教育局考核工作專班審核，然后由區(qū)人事局、區(qū)編辦、區(qū)財政局審批，最后由財政局直達教師個人工資銀行賬戶；獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占學校績效工資總量的30%。具體項目包括班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼（含早、晚自習）、教育教學成果獎等項目，原則上按學期發(fā)放。

績效考核的結(jié)果也要作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。

（三）有下列情形之一，不得發(fā)放獎勵性績效工資。

1、績效考核為不合格等次的。

2、脫產(chǎn)學習和離崗退養(yǎng)的。

3、病、事假超過國家有關(guān)規(guī)定的。

八、本《方案》由涂店中學績效工資分配工作領(lǐng)導小組負責解釋。

九、本《方案》自涂店中學教代會大會通過之日起實施。

分配方案(篇3)

正鑲白旗醫(yī)院績效工資實施辦法

為積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好全院績效工資考核工作，現(xiàn)根據(jù)《正鑲白旗醫(yī)院績效考核的實施方案》（下稱實施方案），制定如下本院績效工資考核實施辦法：

一、指導思想

通過深化醫(yī)院分配制度改革，建立健全科學合理的績效考核評價分配制度，將工作實績和工資待遇有機結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，有效調(diào)動全體員工工作熱情，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量和效益，努力為群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、方便、實惠的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。

二、績效工資考核小組

為保證績效工資考核工作的順利開展，成立以院領(lǐng)導、相關(guān)部門負責人、職工代表組成的績效考核工作領(lǐng)導小組。

組 長：吳曉林 副組長： 任全勝

組 員： 額爾登其木格、李海、賈志富、楊桂蓮、班桂榮、周鳳斌

下設辦公室，任全勝兼任任辦公室主任。

三、考核對象

按照上級主管部門意見實施定崗定編后，納入本次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核的全體工作人員、本院聘用員工（不含臨時工）。

四、績效考核工資的構(gòu)成與分配

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。1.基礎性性績效工資的考核分配

基礎性績效工資的具體標準和發(fā)放辦法原則上按照正鑲

白旗人力資源和社會保障局、正鑲白旗財政局文件執(zhí)行。出現(xiàn)本院《實施方案》中規(guī)定的違規(guī)行為的，醫(yī)院可緩發(fā)、扣發(fā)或停發(fā)個人基礎性績效工資。

2.獎勵性績效工資的考核分配

獎勵性績效工資由考核小組在上級主管部門核定的總量內(nèi)，按照本院《績效工資考核的實施辦法》（見附件）進行考核發(fā)放。

五、獎勵性績效工資的考核原則

1.院科兩級考核。院部考核職能科室和行政人員，科室對個人考核，每月考評，季度匯總，真實反映工作業(yè)績作為考核重要依據(jù)。

2.綜合目標考核。充分考慮職業(yè)道德、服務質(zhì)量、服務數(shù)量等因素，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益。

3.按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。向責任重、風險高、工作量大、業(yè)績優(yōu)的科室和個人傾斜，貢獻突出的專項獎勵。

4.公正、公平、公開。要求方案科學、考核規(guī)范，原則上按季度為考評周期，兌現(xiàn)獎勵性績效工資，結(jié)果按規(guī)定上報、公示。

六、獎勵性績效工資的分配方案

為了提高績效工資的使用效率，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導向作用，將獎勵性績效工資按20：80的比例分成管理基金和常規(guī)工作績效獎勵工資兩部分，總量不變。

（一）管理基金的使用。

考核小組提取獎勵性績效工資的20%成立管理基金，統(tǒng)籌安排用于全院管理，結(jié)合工作實際設立獎勵項目，項目具體設置： 1.職務崗位津貼；2.超工作量獎勵；3.榮譽成果獎勵； 4.突出貢獻獎等。考核小組可根據(jù)工作開展情況對

管理基金獎勵項目和補貼標準進行調(diào)整。管理基金獎勵實行總量控制、實時進行，年末結(jié)余部分全體職工平均分配。

1.職務崗位津貼

（1）行政管理：院級領(lǐng)導干部補貼標準300 元/月，根據(jù)《領(lǐng)導干部崗位目標責任書》考評崗位職責履行情況、按月考核發(fā)放職務津貼。

（3）科主任/護士長，包括臨床、護理、醫(yī)技、防保、社區(qū)、藥劑、后勤、體檢中心等，補貼標準內(nèi)100元/月。

兼任兩個以上職位的職務崗位補貼按就高原則發(fā)放，不再累加，離職后不再享受職務崗位補貼。

2.超工作量獎勵

（1）值班補貼。參加24小時值班的職工按院部規(guī)定發(fā)放值班補貼，包括急診加班等，補貼標準8元/個。

（2）節(jié)日加班。國家法定的節(jié)假日正常上班的按規(guī)定享受加班補貼（元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天）。補貼標準8元/天，節(jié)假日各科室按實際工作需要排班，排班計劃內(nèi)人員享受節(jié)日加班費，個人調(diào)休不享受。

（3）公休假補貼。因工作原因放棄公休假的，按規(guī)定補貼，天數(shù)按國家相關(guān)文件執(zhí)行。補貼標準：補齊20%工資。

（5）其他。放射假、產(chǎn)假、探親假按國家規(guī)定執(zhí)行。3.榮譽成果獎勵。（1）榮譽獎勵。

先進個人：按自治區(qū)、盟、旗鎮(zhèn)分別獎勵500、300元、200元；社會獎勵：錦旗和表揚信分別獎勵100元。

（2）科研獎勵。

論文發(fā)表。職工論文通過正規(guī)渠道在全國、省、市報刊、雜志上發(fā)表的，憑報刊、雜志獎勵100元；

（3）其他。參加上級部門組織的業(yè)務技能競賽、運動會、文體活動院內(nèi)業(yè)務競賽、演講比賽等活動獲獎的臨時制定獎勵標準。

4.突出貢獻獎。

用于獎勵對衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的科室和個人，具體獎勵辦法由領(lǐng)導小組討論后決定。

（二）常效獎規(guī)工作績勵工資的考核分配 詳見獎勵性績效工資績效考核辦法

七、有關(guān)規(guī)定

1.各考核小組按月開展考核，季度匯總并于次月5日前將考核結(jié)果報送考核領(lǐng)導小組辦公室。

2.考核辦公室經(jīng)復核匯總后，于8日前將績效工資分配表在送領(lǐng)導小組審核、報院長批準后發(fā)放至各科室。

3.各科室根據(jù)考核方案測算本科室個人績效工資數(shù)額，經(jīng)本人簽字后反饋辦公室，經(jīng)領(lǐng)導小組復核、院長審核簽字后由財務科發(fā)放。

4.績效工資包括基礎性和獎勵性績效工資全部以銀行卡形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金形式發(fā)放。

5.職工對考核結(jié)果有不同意見的可向領(lǐng)導小組反映，也可向政府和衛(wèi)生主管部門提出申訴。

6.本實施辦法解釋權(quán)歸考核領(lǐng)導小組。

本辦法未盡事宜由領(lǐng)導小組修改完善。如有與上級部門規(guī)定相抵觸之處，按上級部門文件執(zhí)行。

本《實施辦法》自2014年01月01日起執(zhí)行。

正鑲白旗醫(yī)院 2014年01月10日

分配方案(篇4)

一、實施目的

為了對教師在課后延時服務工作中的工作質(zhì)量、態(tài)度進行客觀評價，弘揚正能量，促進教師全心全意為學生服務，推動課后延時服務工作高質(zhì)量、高效率，辦人民滿意的教育。根據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合學校實際情況，特制定本方案。

二、發(fā)放原則

1.全校教職工（包括門衛(wèi)、保安以及勤雜人員）全員參與。

2.根據(jù)崗位不同，以按勞取酬為原則。

3.延時服務費用實行專款專用，以全部用于延時服務補助為原則。

三、發(fā)放項目和計酬方法

(一)課后延時一般性服務費發(fā)放

1.延時服務輔導補助

以月為計算周期，按每月實際上課節(jié)數(shù)。以****年4月份為例，一、二年級語文、數(shù)學每節(jié)課57元，三至六年級語文、數(shù)學、英語每節(jié)課52元。

2.管理課時補助費

（1）課后延時服務區(qū)域時段安全管理：按實際參加人數(shù)，體現(xiàn)差距，課間區(qū)域時段值班以每人每天15元計，門衛(wèi)、保安每人每天以8元計，勤雜人員每人每天10元計。

（2）行政值班管理：按每天延時三節(jié)課計，每人每天補助52元。

（3）課后延時服務績效考核

學校成立以各包年級組領(lǐng)導為成員的課后服務考核領(lǐng)導小組，按照以下措施進行績效考核：

1、正常完成教育教學工作，有效推動課后延時服務工作健康發(fā)展，每天包年級領(lǐng)導檢查正常進行的，領(lǐng)取100%延時服務費。

2、請假，經(jīng)校長批準安排替班老師，若無故空堂一節(jié)，扣除當節(jié)延時服務補助服務費，同時，按學校的有關(guān)規(guī)章制度進行處理。

3、遲到、早退或私自調(diào)課一次，扣除當天當節(jié)的延時服務補助費，當月出現(xiàn)遲到、早退或私自調(diào)課達到三次以上（包含三次），扣除當月50%延時服務費。

4、放學后，值班老師負責整隊送隊，做好與家長交接，無家長接送的學生及時與家長聯(lián)系，確保安全。違規(guī)一次扣除當月10%延時服務費，若當月出現(xiàn)三次以上（包含三次），扣除當月50%延時服務補助費。

5、家長投訴，老師延時服務期間不負責任，虛應故事，敷衍應付。經(jīng)查情況屬實，視情節(jié)輕重可扣除當月10%--100%延時服務費。

6、在校延時服務期間發(fā)生重大安全事故，不能妥善及時處理，視情節(jié)、責任輕重，可扣除本月50%--100%延時服務費。

7.為倡導先進，表彰優(yōu)秀，學期底，對延時服務期間表現(xiàn)突出的老師進行評選和獎勵。

四、說明

1.本方案經(jīng)****年4月27日學校第四屆教代會第一次會議討論通過，自****年5月1日開始執(zhí)行。

開始執(zhí)行后，如發(fā)現(xiàn)與上級文件、政策或精神不相符合等情況，按照上級文件政策，并經(jīng)學校教代會討論后及時調(diào)整。

2.今后，每月延時服務費的發(fā)放，根據(jù)學生參加人數(shù)、時間，按比例進行調(diào)整。

3.課后延時服務期間，若數(shù)、語、英老師請假，補助費用由代課老師領(lǐng)?。蝗魺o故空課、遲到、早退及私自調(diào)課，除按照學校規(guī)定處理外，扣除的費用以及管理人員（包括行政人員、體音美、綜合科老師以及門衛(wèi)、保安及其他人員）因請假或其他原因扣除、剩余的補助費，累積到學期底最后一個月，作為獎勵，獎勵給延時服務期間表現(xiàn)突出的老師。

分配方案(篇5)

一、指導思想

為促進學生健康成長，幫助確有困難的家長解決實際困難，結(jié)合家長群體和學校教師工作量實際，積極創(chuàng)造條件，做好學生課后服務工作。

二、工作原則

1.主動性原則

本著基于問題、解決困難、促進發(fā)展的主動性原則，充分利用學校在管理、人員、場地、資源等方面的優(yōu)勢，積極作為，征求家委會意見和建議，班主任了解家長需求情況，告知家長服務內(nèi)容、服務方式，為確有困難的家長和學生提供課后服務。

2.自愿性原則

學校提供課后服務要以家長意愿為前提，不強行要求學生放學后留校。學校建立家長申請、班級審核、學校統(tǒng)一實施的工作機制。

三、服務形式

1.合理安排課程，調(diào)整放學時間，盡可能多的解決放學過早問題。

鼓勵教師開展中高年級基于興趣的自選課程，所占課時放至周二、周三下午。每周周一至周三放學時間由4:10調(diào)整到4:40左右（為緩解交通壓力采取錯時放學，三四年級4:40—4：45,五六年級4:45—5:00。因接送困難需要托管的學生和興趣社團可依實際需要推遲到5:30）。

2.早讀、午寫、暮悟解決學生確有接送困難的問題。

學校結(jié)合《知書達禮》《墨香至恒》《暮悟手冊》校本教材組織早晨早到校的學生開展晨間誦讀；中午早到校學生結(jié)合《墨香至恒》進行書法練習；放學后，家長不能及時接的孩子結(jié)合《暮悟手冊》完成閱讀和作業(yè)任務。

3.加強管理，充分利用資源，以課后興趣社團促進有需求的學生的個性發(fā)展。

（1）學校社團。在下午放學后提供一系列社團，根據(jù)雙向選擇原則，具備條件的學生依據(jù)個人興趣愛好和特長，參加相應社團?，F(xiàn)開設乒乓球社團（周二至周五）、足球社團（一二年級周二周四，中高年級周三周五）、舞蹈社團（周五）、合唱社團（周五）、管樂社團（周四周五）。

（2）班級社團。鼓勵各班級充分利用家長資源、社會資源積極開展適合本班的社團活動（以低年級為主）。近年來，學校發(fā)動各班級家委會，積極組織開設放學后的興趣社團，以不同的形式為有需要的同學提供課后服務。本學期開學后，部分班級已經(jīng)開始了班級社團活動，有一年級7班的街舞社團、拉丁舞社團、跆拳道社團，二年級一班的英語社團、書法社團，二年級二班的書法社團、誦讀社團，二年級五班的書法社團，二年級七班的兒童畫社團、舞蹈社團、書法社團、英語社團，二年級八班的英語社團、繪畫社團。其他班級的社團正在組建中，不久，便開始本學期的社團活動。這些社團活動，都是由家委會組織，向家長發(fā)出倡議，家長自愿參與，參與社團的家庭，按照家委會的安排，定期到校參與社團的管理，負責社團的成員上課期間的安全，護導社團成員安全離校。學校提供社團活動的場所和安全指導。

四、實施程序

1.成立課后服務工作領(lǐng)導小組

組長xx

副組長xxxxxxxx

組員xxxxxxxxxx

各年級年級組長各班班主任各年級家委會主任

2.課后托管服務時間

早晨：7:00—8:00

中午：12:30-13:30（13:10前午休，13:20后午寫）

下午：16:30-17:30

3.學生自愿申請

確有困難的學生在家長指導下，填寫《中小學生課后服務申請表》，由家長簽字認可，提交本班班主任，由學校課后服務小組審核。審核通過后，告知學生和家長，家長做好到校服務，參與護導、管理的準備。

4.成立服務組

（1）教師護導組：室外每天14人，干部4人。

室內(nèi)：每天42人，具體在班內(nèi)指導學生晨讀、午寫、暮悟作業(yè)。

（2）家長志愿者：組建社團的班級，每班每次不少于2人，輪流參與課后服務及安全管理工作。

5.簽訂協(xié)議

學校與申請?zhí)峁┓盏募议L簽訂課后服務協(xié)議，厘清服務邊界，明確各自職責、權(quán)利和義務。服務協(xié)議每學期簽訂一次。

五、保障機制

1.完善管理制度

學校要明確課后服務人員的職責，加強對師生的安全教育，加強門衛(wèi)管理，落實出入校園登記制度，嚴格考勤，保障參與課后服務活動的師生的安全。將課后服務工作納入到日常教育教學管理體系中，創(chuàng)新工作機制和方法，統(tǒng)一管理，嚴格要求。

2.完善評價機制

學校要將課后服務工作納入到班級考核評價中，完善學校考核辦法和績效管理措施。

分配方案(篇6)

根據(jù)安教［20xx］282號《關(guān)于進一步做好學校績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》等有關(guān)文件精神，為進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

一、分配原則

學校按多勞多得，按勞取酬；優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效；凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則分配獎勵性績效工資。

二、工作量認定

（一）教職員工工作量認定

教職工工作量包括學校教育工作和教學工作的總量。根據(jù)《福建省人民政府關(guān)于進一步加強中小學教職工隊伍建設的意見》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省委編辦、省教育廳、省財政廳關(guān)于福建省中小學教職工編制標準實施意見的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關(guān)規(guī)定，根據(jù)我校教育教學任務和教職工人數(shù)確定教職工標準工作量。教學人員工作量：高考、中考文考學科的任課教師每周10節(jié)為標準工作量，其他學科的任課教師為每周12節(jié)。高考、中考文考學科的任課教師超過10節(jié)的部份計為超工作量，其余任課教師超過12節(jié)的部份計為超工作量；跨年段、跨學科教學的加2節(jié)計入工作量。非教學人員標準工作量為每周五個工作日。教學人員課時不滿標準工作量，但承擔學校委派的其他相當?shù)慕逃虒W或后勤崗位工作的，視為滿工作量。

（二）行政人員工作量認定

根據(jù)安委教［20xx］53號《溪安縣學校領(lǐng)導干部日常管理工作暫行規(guī)定》文件規(guī)定，我校行政人員工作量如下：

校長、書記免于兼課，副校級領(lǐng)導、處室正主任每周兼課4節(jié)，處室副主任（工會主席、團委書記）每周兼課5節(jié)。超過上述標準的，計為超工作量。

因無教師資格證書不能兼課的行政人員，必須完成學校委派的其他工作任務，才能視為滿工作量。否則，一律不得按滿工作量參與獎勵性績效工資分配，其績效工資不得超過全校教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)（即學?？冃ЧべY總金額÷全校教職工總數(shù)，下同）的80%。

學校督導員（從學校行政崗位退居二線的視同督導員）按《溪安縣學校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：

1.正校級督導員每周聽課不少于2節(jié)，副校級督導員及督導員根據(jù)學校工作需要每周必須任課4節(jié)以上或聽課6節(jié)以上，并協(xié)助其它相應工作。

2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進修學校53周歲以下，初中校、中心學校、縣直小學、幼兒園51周歲以下）的原學校副校級和處室領(lǐng)導干部必須任課，副校級督導員每周4節(jié)以上，處室督導員每周6節(jié)以上。

凡未按上述規(guī)定履職的，其績效工資一律不得超過本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%。

三、項目設置

根據(jù)閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規(guī)定，結(jié)合我校實際情況，獎勵性績效工資包括基礎績效工資、班主任津貼、超課時津貼、教學量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長、備課組長、年段長等）、教育教學成果暨骨干教師獎勵、畢業(yè)班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。

1.基礎績效工資

師德表現(xiàn)良好、出滿勤、滿正常工作量的教師均可領(lǐng)取基礎績效工資，標準為全校人均績效工資的70%。沒有出滿勤的教師則根據(jù)《溪安八中教職工考勤條例》（見附件一）的有關(guān)標準扣除工資后，計算出個人實際所得的基礎績效工資。長期病假、產(chǎn)假按學校原制定辦法發(fā)放基礎績效工資。

2.班主任津貼

班主任工作實施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見附件二）進行考評，并計算出班主任每月所得津貼。

3.超課時津貼

教學人員每周任課超過標準工作量，每節(jié)課補貼10元。

4.教學量化獎勵

教學量化獎勵基數(shù)為200元，根據(jù)《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見附件三）計算出個人實際所得獎金。

5.崗位津貼

行政值日每天50元、年段長每學期補貼200元、教研組長每學期補貼xx0元、備課組長每學期補貼200元、工會委員每學期補貼100元。

學校行政人員除發(fā)放行政管理人員崗位津貼（不得高于本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個項目外，擔任教學工作并超工作量或者兼任班主任、年段長等其他工作的，按相應標準發(fā)放超工作量補貼；其他屬于工作職責范圍內(nèi)的，不再發(fā)放補貼。

6.課外教育成果暨骨干教師獎勵

課外教育成果暨骨干教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專業(yè)技能比賽獲、教師撰寫論文公開發(fā)表、學科帶頭人及骨干教師、高中畢業(yè)班校際組成員、課題研究獎勵、教師學科競賽輔導補貼獎七個項目進行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨干教師獎勵辦法》（見附件四）計算出個人實際所得獎金。

7.畢業(yè)班獎教金

在校董會財力允許的.情況下，按每年度的《溪安八中高考、中考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金，提請校董會撥出資金全額支付。

若校董會不能支付，則按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績效工資中撥出資金作為畢業(yè)班獎教金，按每年度的《溪安八中高考、中考獎教條例》計算出個人所得獎金。初三、高三畢業(yè)班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業(yè)班教學的行政人員外，其他學校行政領(lǐng)導干部（含校長）不得參與分配。

8.其他工作量補貼

代課補貼每節(jié)10元；早讀下班、英語教師早讀聽力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節(jié)10元；雙休日值日補貼每天30元；學校運動隊課外訓練補貼每晚10元；監(jiān)考按不同時長給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語聽力放音每次5元；成績統(tǒng)計每班補貼10元，編制質(zhì)量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段長編排晚自修下班每學期補貼xx元，分發(fā)補貼30元。

命題（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位： 元）

年段語數(shù)英政史地物化生

初中部424242303030303030

高中部484848393939393939

評卷（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位： 元）

年段語數(shù)英政史地物化生

初一、初二xxxxxx1010101010

初三xxxxxx12121212

高中部161616xxxxxxxxxxxx

除上述工作量補貼外，其他的臨時加班補貼，由行政會根據(jù)具體情況討論確定補貼標準，列入績效工資。

四、實施流程

1、健全考核機構(gòu)。

成立以校長為組長的考核組，考核組由學校領(lǐng)導、工會和教職工代表23人組成，成員中一線教職工代表10人，考核組成員候選人由學校行政會議提名，并在學校公示后，經(jīng)教職工大會或教代會全會通過的方式產(chǎn)生。

2、執(zhí)行公示制度。

各處室在各自職責范圍內(nèi)根據(jù)本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績效工資，以電子文檔的形式送交總務處匯總出個人所得獎勵性績效工資總額。最終的考核結(jié)果由考核組集體簽名后并在學校內(nèi)部網(wǎng)站上公示，公示期限為5個工作日。公示期間，教職工有反饋意見的，由考核組及時核實；對考核量化有誤或者與學校教代會通過的考核方案不符的，重新考核確定并予以公示。學?？己私M要認真負責，嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核與申訴答復工作。

3、組織撥款發(fā)放。

每學期末獎勵性績效工資的分配結(jié)果（含發(fā)放對象、項目金額、獎教金等）經(jīng)公示無異議，由學校考核組集體簽名并加蓋學校公章后，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下?lián)芸铐椇?，由學校財務部門按相關(guān)程序發(fā)放給每位教職員工。

五、其他說明

1、根據(jù)安教［20xx］34號《關(guān)于溪安縣教育系統(tǒng)教職工津貼補貼（增加部分）發(fā)放暫行實施辦法的通知》文件規(guī)定：

（1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

（2）全學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過20個工作日的教職工，不參與績效考核津貼分配。

（3）教職工凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過處分的，酌情扣除績效考核津貼。凡受到記大過、降級、撤職、開除處分的，不予發(fā)放績效考核津貼。

2、根據(jù)安教［20xx］282號文件規(guī)定：

（1）經(jīng)縣教育局、公務員局批準（以正式書面通知為準）借用的教職工，根據(jù)借用單位出具的工作鑒定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績效工資按本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%發(fā)放。凡未經(jīng)批準的，一律不發(fā)給獎勵性績效工資。

（2）受刑事處罰，或受黨內(nèi)嚴重警告、行政記過以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的停發(fā)獎勵性績效工資。

3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額超過縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，在校董會財力允許的情況下，提請校董會補足差額資金予以支付。在校董會不能支付的情況下，則按公式：根據(jù)本方案計算出的個人所得金額×（縣教育局下?lián)艿娜？冃ЧべY總額÷根據(jù)本方案計算出的累計應分發(fā)的金額總數(shù)）,計算出個人實際工資額。

若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額少于縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，則將剩余金額平均分發(fā)給每位教職員工。

4、本《方案》由行政會討論擬定征求意見稿，在廣泛征求全體教師意見后，制定考評方案，經(jīng)教代會表決通過后予以實施。

5、本《方案》由學校行政會負責解釋，未盡事宜由行政會討論決定。

6、本《方案》自20xx年秋季起執(zhí)行，之前制定的《溪安八中教師績效工資方案》同時廢止。若今后上級對此有新的規(guī)定出臺，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

分配方案(篇7)

20XX年封閉式年終獎金分配方案如下：

一、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

二、獎金構(gòu)成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

三、第13個月工資：

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

四、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

五、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20XX年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

六、相關(guān)規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

分配方案(篇8)

為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學校實際，特制定本實施意見。

一、指導思想

以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、實施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

四、考核內(nèi)容

1、校長績效考核的主要內(nèi)容：

主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容：

對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。

德育主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。

教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關(guān)學生問題的研判；對教學方法、教育技術(shù)手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。

（3）班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領(lǐng)導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結(jié)合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導小組評議相結(jié)合，同時適當聽取學生及家長的意見。

其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。

六、績效工資的構(gòu)成與分配

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。

4、發(fā)放辦法

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。

七、有關(guān)具體問題的規(guī)定

1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。

2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。

3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。

（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。

（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。

4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或?qū)W期獎勵性績效工資。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內(nèi)曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強領(lǐng)導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領(lǐng)導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。

2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。

3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領(lǐng)導予以戒免。

九、本實施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行

分配方案(篇9)

一、目的：、

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路：

1、積極推行準成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。

3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

三、各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。

3、各部門負責人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

四、各部門績效獎金核算辦法：

（一）醫(yī)務部

1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù)，責任重、風險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。B超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。

W=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k*y，等于部門所有人員總分值之和，即+++

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

（二）護理部

個人績效獎金=基本獎*績效考評系數(shù)

1、基本獎=y*w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=+++即部門各崗位系數(shù)分值之和。

W=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

（三）客服部

個人獎金=基本獎*績效考評系數(shù)

1、基本獎=y*w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=+++即部門各崗位系數(shù)分值之和。

客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

（四）其它

1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=y*w*績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。

=+++即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

五、附則

1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與VIP工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。

分配方案(篇10)

根據(jù)省、市、縣有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇問題，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性工資。獎勵性津補貼，作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《靖邊縣義務教育階段學校教師績效工資考核分配及實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。

一、指導思想

根據(jù)文件精神和我校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、堅持按勞分配、優(yōu)師優(yōu)聘、兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責、工作業(yè)績等進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導機構(gòu)

學校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績等的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師、學區(qū)工作人員、教學點教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資標準占績效工資中規(guī)范后的津補貼的70%。獎勵性績效工資總量為規(guī)范后的津補貼的30%與上年12月所有教職工基本工資總額之和。

六、分配額度及辦法

（一）、基礎性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法

考核內(nèi)容主要為崗位考勤，按月進行考核。

1、按規(guī)定職務離崗人員和大齡教職工（男57周歲、女52周歲以上）不上班的可全額享受基礎性績效工資；

2、經(jīng)批準脫崗進修教師、本系統(tǒng)內(nèi)借用教師、婚喪產(chǎn)假教師全額享受基礎性績效工資；

3、無故長期不在崗教師不享受基礎性績效工資；

4、每月曠工達5天以上的扣除基礎性績效工資的60%；

5、每月病事假10—20天的扣除基礎性績效工資的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者學校內(nèi)視情況酌情考慮；

6、待崗人員每月扣除基礎性績效工資的40%。

以上扣除的基礎性績效工資納入學校獎勵性績效工資。

（二）、獎勵性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法（滿分為100分）

1、出勤考核：（10分）實行每天考勤制，出滿勤者每月計10分。遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣0.5分、1分，曠課每節(jié)扣2分；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，學校、教研組會議、教研活動及其它集體活動等），遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分別扣0.5分、1分，缺席1次扣1分；安全監(jiān)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣2分，請假一次扣2分，缺崗一天扣2.5分，并負當天該崗的一切責任。以上直至扣完本月的出勤得分為止。

2、工作量考核：（35分）

A、教師正常工作量：

（1）專任教師標準周授課時數(shù)：一年級：26節(jié)；二年級：26節(jié)：三、四、五、六年級：各30節(jié)。專任教師標準周授課時數(shù)以開學初學校課程表安排的周課時數(shù)為標準。上齊上足標準課時數(shù)，為滿工作量。

（2）現(xiàn)任職的中心小學校長每周任課時數(shù)不少于4節(jié)，副校長每周任課時數(shù)不少于6節(jié)，教導主任每周任課時數(shù)不少于8節(jié)，教導副主任每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教學點校長每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教導主任每周任課時數(shù)不少于12節(jié)，達標為滿工作量。

B、滿工作量量化：

滿工作量者每人每月計35分。超課時數(shù)和不足課時數(shù)，學校根據(jù)具體情況進行量化考核，但每人每月計分不得超過（低于）10分。

C、超工作量量化：

（1）節(jié)假日值班：學校節(jié)假日值班人員每人每天計1分。

（2）節(jié)假日加班：節(jié)假日因公加班人員每人每天計2分。

（3）替代課（班）：替代每節(jié)（天）計0.5分，由教導處安排。

（4）跨年級（任語文、數(shù)學）或包班教學的教師每人每月計5分；

同年段（任語文或數(shù)學）兩個班級教學，每人每月計3分。英語教師享受跨年段教學補貼每人每月計3分。

3、教學過程考核：（25分）

（一）、備課（5分）

1、認真學習大綱，吃透教材，掌握知識結(jié)構(gòu)和教材編排體系，明確本學期的教學目的、任務、重點、難點。否則，經(jīng)查實，每少一點，扣0.5分，直止扣完次項占分為此。

2、安排好進度，制定好教學計劃，計劃中要有學生現(xiàn)狀分析，本學期的教學任務和目的要求，教材的重點、難點，提高教學質(zhì)量的方法、措施，授課進度的課時安排。否則，少一環(huán)節(jié)扣0.5分。

3、備課要做到：備內(nèi)容、備方法、備學生、備訓練、備教具和實驗。少備一項扣0.5分。

4、寫好教案：要按章節(jié)，按課時寫好教案，科科有教案，課課有教案，語文、數(shù)學、英語、要有詳案；音樂、體育、美術(shù)可寫略案，詳案要體現(xiàn)三維目標、要有重點、難點、教學過程、課堂練習、課堂小結(jié)、作業(yè)布置、板書設計、教學心得。復習課，小結(jié)課都要有教案，語文教師要有作文教案。教案按要求備齊寫好可計5分；否則，缺一科教案扣5分，缺一課時扣0.5分，少一環(huán)節(jié)扣0.5分。

（二）、上課（5分）

1、按時上下課，不隨便缺課，不坐著講課。

2、教態(tài)自然，服飾整潔大方，認真組織好課堂教學，貫徹啟發(fā)式教學原則。

3、課堂教學要有目的性、科學性、嚴密性、藝術(shù)性、實效性，做到因材施教。

4、講授知識要做到明白，有條理，語言表達要清晰、生動、精煉、克服語言羅嗦，防止語病出現(xiàn)。

5、書寫規(guī)范，板書工整，恰當使用教具。

6、教師因事、因病需要調(diào)課，需經(jīng)教導處同意方可，不得擅自調(diào)課。

7、教師帶手機上課，不得開機。

8、上好實驗課，如實填寫實驗報告，并做好相關(guān)記錄。

9、上好多媒體課，充分利用遠教優(yōu)質(zhì)資源，做到優(yōu)質(zhì)資源共享，在研究中運用，在運用中研究。

10、加強英語課的教學管理。

以上10條，按要求做好了計5分，相反扣分，直到扣完5分為止。

（三）、作業(yè)布置及批改（5分）

1、科任教師根據(jù)教學要求，精心選擇和設計課堂學習、書面作業(yè)和章節(jié)、單元測試題。

2、書面作業(yè)要有針對性，講求科學性和實效性，量要適中，題型多樣化，全批全改。

3、每學期各科作業(yè)布置不少于以下規(guī)定次數(shù)：語文90次，作文10次，教師全批全改。數(shù)學90次，英語40次，美術(shù)16次，思想、社會、科學、各10次。各科練習教師要檢查，每單元要測試，要有成績單。作業(yè)達不到規(guī)定的次數(shù)、不及時全批全改、查實一次扣0.5分；練習有布置無檢查、不進行單元測試，查實一次，扣0.5分。

（四）、輔導（3分）

利用輔導課，課余時間，組織興趣小組，開辟第二課堂，拓寬學生視野，激發(fā)學習興趣，促進學生學業(yè)成績的提高。此項工作做好了計3分，否則扣分，扣完3分為止。

（五）、成績考核（3分）

1、學生的成績考核分教師自己組織的單元測試和學校統(tǒng)一組織的中期和期終兩次統(tǒng)考。

2、考試命題要抓住重點，注重“雙基”考查。

3、成績統(tǒng)計：平時20％，中期30％，期終50％，載入學籍檔案。此項考核若達標，計3分，不達標扣分。

（六）、聽、評課記錄、學習筆記（4分）

（1）、聽、評課及記錄：

每學期，學校領(lǐng)導聽、評多媒體課不少于30節(jié)；教師互聽互評多媒體課不少于15節(jié)。聽、評課要有記錄，否則，少一次扣1分，可以出現(xiàn)負分。

（2）、學習筆記：

學校領(lǐng)導：業(yè)務學習筆記不少15000字，政治學習筆記不少10000字；教師業(yè)務學習筆記不少10000字，政治學習筆記不少5000字。學習筆記不及時記錄、字數(shù)不夠都要扣分，最多扣4分。

4、管理崗位考核：（崗位不同，計分不同。）

（1）、班主任工作量化：班主任工作量計算可根據(jù)班額人數(shù)多少每日計0.5—1分。班主任津貼月定額補貼標準；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。學?？梢暻闆r上浮或下調(diào)，但幅度不能太大。

（2）、中心小學校長每月計85分、副校長每月計80分、教導主任每月計75分、總務主任每月計分75分、教導副主任每月計65分、教學點校長每人每月計75分、教學點教導主任每人每月計60分。

（3）、少先隊大隊輔導員、功能部室管理員、報賬員、安監(jiān)員、保管、采購、電工每月計10分。

（4）、兼任多種職務的人員可累計加分，但累計分數(shù)不得超過25分。

5、教育教學業(yè)績考核：（30分）

（1）、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別計20分、15分10分。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，該項目不計獎勵分。）

（2）、教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末學校語數(shù)質(zhì)量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別計5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次計1分。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，計分同語數(shù)科。不設提高名次獎。

（3）、教科研成果獎：

A、參加“教壇新秀”評選活動獲獎：校級一、二、三等獎，分別計5分、4分、3分；縣級一、二、三等獎，分別計10分、8分、6分；市級一、二、三等獎，分別計20分、10分、8分；。

B、各類論文、課件、教學設計（經(jīng)學校選送）獲縣、市、省級及以上一等獎分別計5分、10分、15分；獲二、三等分別計2分、3分、4分（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。

（4）、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任各計5分。

（5）、競賽指導獎：學生參加有組織的知識或技能競賽，縣級一等獎每人次計指導老師5分，二、三等獎各遞減1分；獲團體一、二、三等獎分別計指導老師5分、4分、3分；校級一等獎，每人次計指導老師3分，二、三等獎各遞減1分。

（6）、市級及以上的先進個人，可在期末個人總積分中直接計入40—50分；縣級以上的優(yōu)秀（十佳）校長、骨干教師、學科帶頭人、師德標兵、十佳班主任等，可在個人期末總積分中直接計入10—30分。鄉(xiāng)級、校級先進個人等，可在個人期末總積分中直接計入5分。

6、中心小學領(lǐng)導及教學點校長、教導主任績效工資原則上不超過規(guī)定的數(shù)額，但不包括節(jié)假日值班、加班補貼。

7、分娩假的績效工資原則上每學期發(fā)放1000元（按5個月計算，另兩個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放）。

8、績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。

七、其他具體事項

1、不參加績效工資分配的對象

本學期未承擔任何教育教學工作；故意不完成教育教學任務；連續(xù)曠工超過5個工作日、病事假累計超過2個月；擅自離崗逾期不歸；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作，調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作；因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。

2、取消績效工資參評的對象

脫崗學習；解除聘用合同；停發(fā)工資；借調(diào)在教育系統(tǒng)之外；未聘用待崗的人員等。

3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。

4、違反《教師法》、〈中小學教師職業(yè)道德規(guī)范〉及不服從工作安排、滋生事端等，夠不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分10%。凡有家長告狀、通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職的，分別扣除績效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。

八、有關(guān)要求

1、除本方案規(guī)定的績效工資外，學校不再利用任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。

2、學校要切實加強領(lǐng)導，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。

九、學區(qū)人員及教學點教師考核辦法

學區(qū)參評人員的考核辦法與中心小學教師的考核辦法一致，但因其工作性質(zhì)差異，考核標準應適當降低；教學點參評人員的考核辦法與中心小學教師的考核辦法一致，但因教學點管理等方面的原因，獎勵性績效工資的總額應適當?shù)陀谕粰n次的中心小學教師績效工資的總額。

十、本《方案》解釋權(quán)歸中心小學“績效工資分配及實施工作領(lǐng)導小組”。

十一、本《方案》自學校教代會通過并報上級審批之日起實施。

分配方案(篇11)

為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟責任制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30%進行考核，其余作為基本獎金。

所有人員達到要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

工作任務的完成質(zhì)量;

培訓考核成績;

日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

部門或?qū)I(yè)嘉獎：

按照《銷售部經(jīng)濟責任制考核辦法》所規(guī)定的內(nèi)容，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

分配方案(篇12)

優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

缺點：

1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

缺點：

1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

2-甚至會出現(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

優(yōu)點：

1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

缺點：

1-最終會導致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。

4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

優(yōu)點：

1-采用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領(lǐng)導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

優(yōu)點：

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

缺點：暫無

總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

分配方案分享

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分配方案 篇1

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的.其他技術(shù)人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發(fā)任務。

6）項目驗收、確認。

7）發(fā)放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

分配方案 篇2

為充分調(diào)動我局下屬事業(yè)單位（縣招商局、縣商務行政執(zhí)法大隊）事業(yè)干部工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，根據(jù)《縣人社局關(guān)于核定20xx年事業(yè)單位績效工資通知》文件精神，經(jīng)研究決定，制定獎勵性績效工資分配方案如下：

一、實施范圍

本單位財政核撥事業(yè)單位在編在崗的'正式工作人員。

二、分配方案

我局現(xiàn)有事業(yè)單位在編人員（含縣招商局、縣商務行政執(zhí)法大隊））8人（其中：技術(shù)工五級1人，九級職員2人，八級職員1人，專技八級1人，專技六級1人，專業(yè)見習2人），按照縣人社局《通知》要求，20xx年事業(yè)單位年獎勵性績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效?；A性績效為省定三檔崗位津貼和生活補貼之和，獎勵性績效為省定三檔月獎勵性績效、加班工資、電話補貼等補貼之和，合計年績效工資總額為203928元，其中基礎性績效112296元（月9358元），獎勵性績效91632元（月7636元）?，F(xiàn)結(jié)合我局實際情況，按照以下標準進行發(fā)放：

1.基礎性績效工資隨工資發(fā)放。

2.技術(shù)工五級獎勵性績效工資為552元/月，其中：402元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

3.九級職員干部獎勵性績效工資為649元/月，其中：499元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

4.八級職員干部獎勵性績效工資為669元/月，其中：519元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼150元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

5.專技八級干部獎勵性績效工資為875元/月，其中：725元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

6.專技六級干部獎勵性績效工資為1014元/月，其中：864元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

7.專業(yè)見習干部獎勵性績效工資為552元/月，其中：402元隨工資發(fā)放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關(guān)干部電話費、加班費發(fā)放。

8.年度考核等次確定為合格及以上者將予以發(fā)放年度考核獎金。

三、考核辦法

（一）成立考核機構(gòu)。成立縣商務事業(yè)單位績效工資分配和實施工作領(lǐng)導小組，由領(lǐng)導小組組織全體工作人員進考評，根據(jù)每個人目標任務完成情況、績效考核情況、考勤情況提出績效考評意見，經(jīng)考核領(lǐng)導小組研究確定。按考核結(jié)果發(fā)放獎勵性績效工資。

（二）明確獎懲措施。由辦公室負責考勤，凡遲到、早退、脫崗的，每次扣發(fā)獎勵性績效工資10元；曠工的每次扣發(fā)獎勵性績效工資20元；病事假超過15天的，取消當月的獎勵性績效工資。每人每月從獎勵性績效工資預留150元作為年度考核獎金，根據(jù)年度考核結(jié)果（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核獎金，不合格的不發(fā)放當年度考評性績效工資，非優(yōu)秀人員每人每月從預留的150元中劃出5%統(tǒng)籌獎勵給優(yōu)秀人員。其中因溫贊欽同志是事業(yè)副科人員，不參與科級以下考核，其考核結(jié)果為合格以上按預留金額全額返回處理。

四、其他事項

需完善調(diào)整和未盡事宜，由領(lǐng)導小組召開會議研究決定。

五、執(zhí)行時間

本方案自20xx年1月起執(zhí)行。

分配方案 篇3

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。

其中教學質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質(zhì)量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數(shù)）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領(lǐng)導、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務處統(tǒng)計呈校長室審批。

分配方案 篇4

根據(jù)上級精神，結(jié)合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

一、指導思想：

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

公平、公開”的原則。

3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

合計100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風、重大安全問題考核。

1、積極參加學校開展的各項活動。

2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。

3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。

4、熱愛學生，關(guān)心愛護每一個學生。不歧視學困生。

5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。

6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔臨時任務。

不亂定復習資料，不亂收費。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

（二）、工作量考核（

。

、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學校管理或相關(guān)工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量。

。（超代一節(jié)加。

（三）、常規(guī)教育教學考核（

。無故不送檢者每次扣1分。

。

。無故不送檢者每次扣1分。

。

（四）、教學業(yè)績考核（

獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。

。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

分配方案 篇5

一、指導思想

為了有效地推進我校教育教學工作再上臺階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質(zhì)教育，提高教育教學質(zhì)量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發(fā)展。特制定該方案。

二、組織領(lǐng)導

1.領(lǐng)導小組

組長：校長

副組長：分管教學校長

成員：總支成員

2.工作小組

組長：分管教學校長

成員：各年級分管校長

3.協(xié)調(diào)和仲裁小組

組長：總支書記

成員：各支部書記

三、發(fā)放原則

1.尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行。

2.體現(xiàn)向一線教師和班主任傾斜的原則

3.體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則

4.體現(xiàn)職、責、利相統(tǒng)一的原則。

四、發(fā)放依據(jù)

黃陂教育局下發(fā)的《武漢市黃陂區(qū)義務教育學校教職工績效考核實施辦法（試行）》

五、考核范圍

我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區(qū)義務教育學校校長績效考核實施（試行）》執(zhí)行。

六、考核內(nèi)容

教職工績效考核分為師德考核和履職考核（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業(yè)績和突出貢獻25%、教師專業(yè)發(fā)展5%、考勤10%）。

七、遵循教育局文件的幾個規(guī)定：

1.校長（書記）績效考核由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例為1.3﹕1。由教育局考核后發(fā)放。

2.行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級干部管理崗位工作量按教師工作量的1.1折算；中層正職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領(lǐng)導其余各項按教師平均工作量計算。

3.班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經(jīng)費單列，單獨核發(fā)。

八、分配方法的有關(guān)說明

1、班主任獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經(jīng)費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。

2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經(jīng)費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。

3.全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業(yè)績和突出貢獻25%、教師專業(yè)發(fā)展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。

4處室人員設崗如下：

（1）教導處：南區(qū)：2人北區(qū)：1人

（2）政教處：南區(qū)：2人北區(qū)：1人

（3）學籍：南區(qū)：1人北區(qū)：1人

（4）教師檔案：南區(qū)：1人北區(qū)：1人

（5）圖書室：南區(qū)：2人北區(qū)：1人

閱覽室：南區(qū)：1人

（6）后勤：南區(qū)：3人北區(qū)1人

（7）心理咨詢中心：南區(qū)：1人

（8）教科室：南區(qū)：1人

（9）辦公室：南區(qū)：1人

（10）保健室：南區(qū)：1人

（11）實驗員：南區(qū)：2人北區(qū)：1人

（12）財務室：南區(qū)：1人北區(qū)：1人（北區(qū)負責收取非義務費用）

處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分為三等：①金額分別為9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責為一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發(fā)放。④對于缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發(fā)放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發(fā)放）。⑥每學期全部缺勤人員視為缺崗。⑦不上班人員不發(fā)放。⑧綜合學科課節(jié)達到8節(jié)不足9000元的按9000元發(fā)放。

5.獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。

6.任課教師年滿55周歲的男教師和年滿50周歲的女教師，在其工作量基礎上除以0.8核算最后工作量。

7.學校規(guī)定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數(shù)是：語文、數(shù)學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：

⑴語文、數(shù)學兩科達8節(jié)及以上的視為滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。

⑵英語、物理、化學達8節(jié)及以上為滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視為滿工作量（含活動課）。

⑶政治、歷史、地理、生物達10節(jié)，音樂、體育、美術(shù)、勞技達11節(jié)為滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節(jié)不達標的，其專業(yè)檔案得分按其實際得分的.按90%（6節(jié)）、70%（5節(jié)）、50%（4節(jié)）計算拿該部分獎勵性績效工資。

8.違規(guī)扣除項的說明：

⑴隨意調(diào)課，沒有經(jīng)過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調(diào)課扣50元，調(diào)課人扣100元，分管校長扣200元。

⑵綜合學科教師課節(jié)不達標的，按比例80%（6節(jié)）、60%（5節(jié)）、40%（4節(jié)）拿獎勵性績效工資。

⑶凡區(qū)級抽考學科處于全區(qū)前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。

⑷學校領(lǐng)導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領(lǐng)導只能享受教師待遇，不享受領(lǐng)導待遇。分管領(lǐng)導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領(lǐng)導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領(lǐng)導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發(fā)領(lǐng)導崗位獎勵性績效工資。

⑸凡不服從分配，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發(fā)給獎勵性績效工資。

⑹理、化、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發(fā)。（以下同）

⑺音樂、美術(shù)課在音樂室、美術(shù)室達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。

⑻體育教師室外課達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。

⑼信息技術(shù)課按規(guī)定上機課達100%為一等，達80%為二等，60%為三等。

9.學校周平均課時量為“7節(jié)×5天×教學班數(shù)÷專業(yè)教師數(shù)=學校周平均課時數(shù)”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0.5節(jié)計算。7、8、9年級周1、3、5為語文朝讀，周2、4為英語朝讀，語文共計1.5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4為語文、數(shù)學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0.5課時），數(shù)學計0.5課時；八年級活動課周1—4為語文、數(shù)學、英語、物理。語文、數(shù)學計0.5課時，英語、物理計1課時（單班計0.5課時）（下半年沒有活動課）

10.內(nèi)定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最后50人的人均金額的90%發(fā)放。

九、病事假有關(guān)規(guī)定

全體教職工依法享受國家規(guī)定的如探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假節(jié)假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發(fā)該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發(fā)該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發(fā)辦法由學?？傊а芯繘Q定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發(fā)放獎勵性績效工資。此規(guī)定內(nèi)容由分管校長負責核定，若核定出現(xiàn)明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字為今年補充修改內(nèi)容）

十、具體實施細則

（一）師德考核（5%）

主要考核教職工遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。具體考核可按《黃陂區(qū)中小學教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區(qū)教師職業(yè)道德量化考評表》執(zhí)行。師德考核占獎勵性績效工資的5%。師德考核由下列幾部分組成：

1.家長評校、學生評教意見；

2.學校社會監(jiān)督委員會、家長委員會評價意見；

3.教師年度師德考核評價結(jié)果。

凡師德考核合格者，可得到相應的師德考核績效工資，師德考核存在較大問題的扣除師德考核績效工資，師德考核不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考核不合格。

在考核期內(nèi)，教職工有以下情形之一的，師德考核直接確定為不合格：

1.體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；

2.組織或參與有償家教，向?qū)W生亂收費、亂發(fā)資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行為嚴重的；

3.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

4.受到黨內(nèi)嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；

師德考核不合格的，其績效工資全額扣除。

（二）教育教學工作量（30%）

該部分占教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數(shù)的形式呈現(xiàn)，該項總金額除以總課時數(shù)得出每1課時的金額，然后按每位教師實際課時分配。教師周課時數(shù)按教師實際擔任的教學任務結(jié)合學科系數(shù)得出，學校平均周課時數(shù)由全校周總課時數(shù)（含朝讀和活動課，每個按0.5節(jié)計算）÷專業(yè)教師人數(shù)得出。各年級各學科系數(shù)為；九年級：語文、數(shù)學為1.1，英語為1，物理、化學為1，政治、史社、體育為0.9。七八年級：語文、數(shù)學、外語為1，物理為0.9，綜合學科為0.8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。

（三）教育教學過程（25%）

（四）教育教學業(yè)績和突出貢獻（25%）

（五）教師專業(yè)發(fā)展（5%）

該三、四、五部分占教師獎勵性績效工資的55%。合并按教師專業(yè)檔案量化評分計算。

（六）考勤（10%）

該部分占教師獎勵績效工資的10%。經(jīng)費單列核發(fā)。凡核定為全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。

（七）班主任考核

1.班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發(fā)放，其中班主任常規(guī)津貼占總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼占總額的70%，計每人每月280元。

2.凡擔任班主任工資并履行班主任職責的，可得到班主任每月常規(guī)績效津貼120元。

3.學校將班主任每月平均績效津貼的70%作為班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學?？己嗽u定后發(fā)放，班主任考核評議實行百分制。考核評議標準為:

＜1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發(fā)展、學生行為規(guī)范、班紀班風、班級衛(wèi)生等。

＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結(jié)、有實效。

＜3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。

＜4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。

＜5＞班主任計劃和總結(jié)，學生綜合素質(zhì)評定5分。

＜6＞學生課外活動及組織5分。

＜7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。

＜8＞防流控輟10分。

＜9＞班主任到崗5分。

＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：

德育論文在學校網(wǎng)站交流或在區(qū)級以上教育行政主管部門刊物發(fā)表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致并評分；班級獨立承擔的學校課內(nèi)外活動，依據(jù)活動規(guī)模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據(jù)貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數(shù)差異在班主任考核中占一定比例。

4.有下列情況之一的，扣除班主任考核分數(shù)：

＜1＞班主任嚴重違紀違規(guī)，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。

＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。

＜3＞班級學生嚴重違紀違規(guī)，有違法犯罪的，每次扣除5分。

＜4＞班級財產(chǎn)損失嚴重者，每月扣除5分。

＜5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發(fā)生安全事故的。學校將視情節(jié)輕重相應扣除其班主任津貼。

5.政教處每月對班級工作進行一次總結(jié)，班級管理在全年級處于前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處于后五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最后由校長辦公會依據(jù)考評結(jié)果確定班主任津貼等級。

（八）組長績效考核

年級組長、教研組長、備課組長完成任務經(jīng)部門領(lǐng)導考核合格后享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作為，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。

（九）九年級獎勵：在獎勵性績效工資剩余拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據(jù)每年升學情況和績效剩余部分由校長辦公會研究決定。

（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩余部分開支。如沒有余額或余額不足則由學校公用經(jīng)費開支。

此辦法從20xx年1月開始實施。為了調(diào)動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結(jié)合工作實際不斷調(diào)整完善的權(quán)利。

分配方案 篇6

一、分配原則

績效導向：以員工全年的績效表現(xiàn)為主要依據(jù)，優(yōu)秀表現(xiàn)應得到充分的回報。

公平公正：確保獎金分配公平公正，避免“大鍋飯”現(xiàn)象，讓付出與收獲成正比。

激勵長遠：除了對當年業(yè)績的認可，也要考慮員工對公司長期發(fā)展的.貢獻。

二、獎金計算方式

基于績效排名：設立不同等級的年終獎比例，比如優(yōu)秀、良好、合格和待改進四個級別，對應不同的獎金系數(shù)。

示例：假設員工A的基礎年終獎為一個月工資，若被評為優(yōu)秀，則可獲得1.5倍基礎年終獎；良好則為1.2倍，合格為1倍，待改進為0.8倍。

綜合評價法：除了個人績效外，還可以綜合考慮團隊協(xié)作、項目成果、出勤情況等因素，制定詳細的評分標準，然后轉(zhuǎn)化為相應的獎金比例。

三、特殊獎勵

對于有突出貢獻或創(chuàng)新成果的員工，可以設置額外的專項獎勵，進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新能力。

四、透明溝通

在制定年終獎方案后，公司應公開透明地向所有員工傳達方案細節(jié)，解答員工疑問，以增強員工信任度和滿意度。

分配方案 篇7

一、行政后勤部門績效分配現(xiàn)狀

長期以來，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

(一)未實行崗位管理

行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

(二)崗位績效考核指標難于確定

現(xiàn)目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據(jù)年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內(nèi)部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結(jié)果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結(jié)果出現(xiàn)爭議。

(三)未實院科二級分配

行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個人并發(fā)放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤?？剖邑撠熑藷o法通過崗位工作的業(yè)績及質(zhì)量考核導向至個人績效分配，不利于調(diào)動員工積極性。

二、行政后勤部門績效考核分配體系設計

(一)行政后勤部門績效分配的思路

為了調(diào)動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構(gòu)建以個人能力系數(shù)為基礎的固定績效、及以崗位系數(shù)為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設定的崗位等級相關(guān))、再結(jié)合部門目標考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

1、個人能力績效核算及分配

員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個人能力績效由醫(yī)院績效辦根據(jù)當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個人能力績效=員工個人能力系數(shù)*行政績效基數(shù)。

2、部門崗位績效核算及分配

(1)設置標準崗位績效系數(shù)

在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態(tài)調(diào)整。績效辦公室可根據(jù)崗位等級確定對應的崗位績效系數(shù)，設置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領(lǐng)導的崗位績效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數(shù)。

(2)修正標準崗位績效系數(shù)

由于不同的行政后勤部門會在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標準崗位系數(shù)進行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數(shù)計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數(shù)下浮5%計算，如離退休科。

(3)部門崗位績效的一次分配額核算

行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績效基數(shù)*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產(chǎn)假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現(xiàn)“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結(jié)果直接與績效掛鉤的方式，促進醫(yī)院各部門管理水平和服務能力的提升。

(4)部門崗位績效的二次分配

績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫(yī)院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權(quán)對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的'院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映薪庸ぷ?，積極性會更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復合型人才。

三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績效體系的建議

本文對醫(yī)院職能部門績效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數(shù)的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價不客觀也會導致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

(一)需要領(lǐng)導層支持

行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導層的支持。一旦醫(yī)院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

(二)全員參與

崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

(三)動態(tài)調(diào)整，確?？冃w系的可操作性

由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對崗位內(nèi)涵變動較大的崗位工作量點值進行動態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現(xiàn)。

最新分配方案

幼兒教師教育網(wǎng)編輯想向大家介紹一些與“分配方案”相關(guān)的知識，請您在瀏覽器中記下本頁鏈接方便以后查看。在觀察的領(lǐng)域中,機遇只偏愛那種有準備的頭腦，通常面臨一項任務。做一個方案是很重要的，方案的建立可以充分的讓我們對于具體的情況有所了解。

分配方案(篇1)

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

（一）考核小組：

組長：周祖山。

副組長：游志剛（常務）孫家濤。

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。

領(lǐng)導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則。

10、護理崗位量化考核標準。

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。

以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：

a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。

醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

分配方案(篇2)

首先成立牙科醫(yī)院護理考核委員會，由萬俊霞，韓露，劉劍，蔣采亮，龍剛擔任考核組成員，按護理部制定的細則標準（護士的工作職責具體落實情況），每月考核一次，不定時，隨機考核護士。

護士長領(lǐng)取醫(yī)院發(fā)放到護理部的總獎金后，參考護理部獎金分配指導意見及護理部制定的各種獎懲指標，個人考核成績，進行績效獎金再分配，逐漸形成自我監(jiān)督，自我管理的理念，明確各班各職，增強護理人員的責任心，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)觀念上的被動，提高工作效率。從崗位系數(shù)，職稱系數(shù)，職務系數(shù)等方面參考。

各科室護士獎金=（可分發(fā)獎金總數(shù)—護士長獎金—獎勵獎金1000元備用）除以各科室護士人數(shù)。

為了確保護理工作質(zhì)量和牢固樹立“以病人為中心”的服務宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，充分調(diào)動全院護士的積極性，全心全意為患者的健康服務，制定本制度。

在門診護士長及門診部主任的領(lǐng)導下進行工作，負責口腔科開診治療前后的準備工作，協(xié)助醫(yī)生進行口腔手術(shù)、洗牙、處置等。負責口腔科整潔、安靜，維持就診秩序，在診療期間，做好口腔科的衛(wèi)生宣教。按要求做好口腔科消毒隔離工作，防止院內(nèi)感染的發(fā)生。認真執(zhí)行各項規(guī)章制度和技術(shù)操作常規(guī)，嚴格查對制度，做好交接班，嚴防差錯事故。負責領(lǐng)取、保管科內(nèi)藥物，器械保養(yǎng)口腔治療椅及其他物品。經(jīng)常觀察口腔科內(nèi)就診病人，發(fā)現(xiàn)異常要立即報告當班醫(yī)生，配合處理。護士長負責巡回，填補空缺。

聘用護士實行新門診和一門診輪轉(zhuǎn)制度（每個門診配備一名老護士帶教），（20__年5月1日開始輪轉(zhuǎn)），新門診實行護士定崗制度，每月輪換一次，實行“誰上班誰負責”制度，考核制度適用于所有臨床一線護士，考核滿分100分（一分等于5元人民幣），與獎金掛鉤。

不服從主任和護士長調(diào)配及安排的工作，每次扣1分；

消極怠慢不認真工作的，屢教不改的扣2分。

負責分管科室的一切護理工作包括每天更換棉花崗，每周器械盤的清洗和更換，碘酒，酒精的更換，各種消毒記錄的書寫，發(fā)現(xiàn)一次不合格扣1分。

急救藥品檢查及更換，領(lǐng)取，發(fā)現(xiàn)過期的未及時更換的一次扣0.5分。

配合醫(yī)生操作，所在科室護士不得在所在科室醫(yī)生沒下班時，先離開科室，醫(yī)生在，護士必須堅守崗位，發(fā)現(xiàn)一次脫崗扣1分。

痰盂清洗，出現(xiàn)一次未洗或不干凈（必須每天把痰盂內(nèi)的漏斗取出刷洗暢通），扣0.5分。

負責分管科室臺面操作臺，放置公用器械治療推車的整潔（用物上杜絕灰塵等）、用物放置有序、使用方便，并隨時保持候診室整潔有序，用手摸有不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

醫(yī)療廢物未及時收集（當班或值班時未清理就下班或留給了下一班處理者）一次扣0.5分

未按標準處理（應放置到利器盒里的物品結(jié)果未放進利器盒，注射器未折斷毀形）一次扣0.5分。

護士長召集的會議，活動，技能競賽，缺一項扣0.5分。

負責分管科室的醫(yī)生的材料領(lǐng)取，負責模型的灌注和取出，負責分管科室的模型接，送。負責分管科室的器械，托盤和消毒物品的清點保存和更換消毒水，需消毒的物品初步處理后送供應室處理。失職者每次扣1分。

所有消毒記錄未按時填寫的每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，所有護士輪流擔任導醫(yī)分診任務，病人有異議的扣0.2分。

護士的休假及調(diào)班，必須經(jīng)護士長同意方可休假和調(diào)班。未告知護士長的每次扣0.2分。

分管科室的醫(yī)生意見特別大的扣0.5分。

每日負責開診前的準備工作和閉診前的工作（例如把玻板，牙交尖，根管測量儀上的連接線，紅膠下午下班前放進甲醛熏缸里消毒，鎖好公用的柜子，收好比色班，可見光儀器等）。失職者扣1分。

配合醫(yī)生時帶好口罩，帽子，和手套。否則扣0.3分。

定期清點分管科室內(nèi)的各種財產(chǎn)，及時更換損壞的器械用具。掉一樣，賠 一樣（直接從獎金里扣除），另扣1分。

負責分管科室的已用物品的清洗和消毒發(fā)現(xiàn)一次未做到扣1分。

熟悉分管科室的消毒流程，隨時抽查，抽查一次不合格扣0.5分。

必要時協(xié)助照片室拍片，不服從調(diào)配的扣1分。

協(xié)助供應室開展工作。不服從安排的扣1分。

盡可能負責配合醫(yī)生進行四手臨床各種操作，不合格者，醫(yī)生投訴者扣2分。

無故不參加或不準時參加醫(yī)院的各種會議、活動的，每次扣發(fā)當事人10元。工作失職，責任心不強，管理不善；丟失、損壞醫(yī)院器械等每次扣發(fā)當事人50元，護士上班時間看電視、聽音樂、打游戲、上qq，干私活等與本職工作無關(guān)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人10元.不服從護理部安排的每次扣發(fā)當事人10元。

中午及節(jié)假日值班時未巡回治療室及時協(xié)助醫(yī)生治療的一次扣50元。負責控煙巡視的護士失職每次扣5元。

由醫(yī)院另外給付：

帶教老師表現(xiàn)優(yōu)秀合格的帶教期間給予每月50元的獎勵；

周末及節(jié)假日值班的給予每日50元的獎勵；

護士得到各種表彰的另外給付一定獎勵；

每年度優(yōu)秀及先進護士由平時每月先進壘加形成，平時表現(xiàn)決定年度結(jié)果給予獎金獎勵100元。

護士獎勵備用金給付：

積極參加院內(nèi)外比賽活動，每次給予50元的獎勵。因工作需要主動加班一次獎勵10元

分配方案(篇3)

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的.其他技術(shù)人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發(fā)任務。

6）項目驗收、確認。

7）發(fā)放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

分配方案(篇4)

為了調(diào)動擔任畢業(yè)班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象為擔任畢業(yè)班教學和管理的教師

二、獎勵標準

第二條 獎勵標準根據(jù)教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

第三條 在局目標之內(nèi)的.獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，?？泼可暇€一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據(jù)當年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數(shù)含單招錄取人數(shù)，2+2+1計劃招生人數(shù)不算）。

第四條 超額完成局目標之內(nèi)的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，?？粕暇€不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。

三、獎金分配

第五條 年級分管領(lǐng)導獎金：

1、年級分管領(lǐng)導為主管年級的校級領(lǐng)導、教務處分管領(lǐng)導和級主任。

2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領(lǐng)導不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。

3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)未達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任最低檔獎金。

4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)達到局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的平均值獎金。

5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數(shù)超過局目標，年級分管領(lǐng)導拿班主任的最高獎金。

第六條 任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數(shù)+班主任+年級分管領(lǐng)導。

3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

第七條 班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

分配方案(篇5)

公租房一直以來都是一個備受爭議的話題，許多人都對其分配方式進行了探討和研究。無論是政府、社會組織還是普通居民，都希望能夠找到一種公正、合理的分配方案，以滿足低收入家庭的住房需求。在這篇文章中，我將詳細介紹一種可以達到這一目標的公租房分配方案。

首先，為了確保分配的公正性，我們建議引入一個符合條件的申請者優(yōu)先制度。根據(jù)貧富差距和居住困難程度，我們可以將申請者分為三個優(yōu)先級。第一優(yōu)先級是那些收入非常低的家庭，他們可能無力支付市場租金，甚至無法提供合適的住房條件。第二優(yōu)先級是中等收入家庭，他們面臨居住不穩(wěn)定的困境，可能租金壓力大、居住條件差。第三優(yōu)先級是稍高收入的家庭，他們可以支付市場租金，但仍然承受不了過高的房租。優(yōu)先級在一定程度上反映了家庭的經(jīng)濟狀況和住房困難，因此在分配公租房時應該給予不同優(yōu)先級的申請者不同的優(yōu)先級。

其次，我們建議采用抽簽的方式來確定公租房分配的順序。在每個優(yōu)先級內(nèi)部，申請者可以參加一個公正的抽簽過程，以決定他們的住房分配順序。這種方式消除了人為干預的可能性，并能夠保證每個申請者都有機會獲得一個公租房。在抽簽過程中，我們可以采用一種公證機構(gòu)進行監(jiān)管，確保整個過程的透明和公正。

第三，為了避免住房資源的浪費和濫用，我們建議設置一套租房管理系統(tǒng)，包括租金調(diào)整機制和家庭變化的處理方式。通過制定合理的租金調(diào)整機制，確保低收入家庭可以承擔得起租金，并減輕負擔。同時，在家庭發(fā)生變動時，如新增成員或家庭收入發(fā)生變化，應進行相應的調(diào)整。這樣一來，就能夠更好地利用有限的住房資源，確保公租房的使用效益最大化。

最后，為了提升公租房的管理水平和服務質(zhì)量，我們建議建立一個專門的管理機構(gòu)。這個機構(gòu)將負責公租房的申請、分配、租金調(diào)整和日常維護等方面的工作。通過建立專門的管理機構(gòu)，可以提高公租房分配的效率和公正性，以及提供更好的服務和維修保障。

綜上所述，我們提出了一個綜合考慮公正、合理和管理效能的公租房分配方案。通過引入符合條件的申請者優(yōu)先制度、抽簽方式進行分配、建立租房管理系統(tǒng)和設立專門的管理機構(gòu)，我們可以實現(xiàn)公租房分配的公正性、透明性和高效性。這樣一來，低收入家庭將能夠獲得更好的住房條件，同時也能夠更好地利用有限的住房資源，提升社會的整體福祉。

分配方案(篇6)

教師公租房分配方案

根據(jù)《徐州市農(nóng)村偏遠學校教師公租房建設方案》（徐政辦發(fā)【2011】25號）和《徐州市農(nóng)村偏遠學校教師公租房管理使用指導意見》（徐教【2011】13號）文件精神及縣各相關(guān)部門的具體要求，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，擬定以下分配方案。 一、分配原則：

1.公平、公正、公開、透明的原則； 2.個人申請與民主評議的原則； 3.聯(lián)名推薦與組織審核的原則； 4.公示與審批的原則； 二、分配條件：

1.本鎮(zhèn)在編在崗中小學教師；

2.家離任職學校較遠又無經(jīng)濟能力在鎮(zhèn)區(qū)或城區(qū)建造、購置住房的教職工；

3.對口支教的教師； 4.住房特別困難的教職工；

5.夫妻雙方均符合條件者只享受一套。

6.縣認定的邊遠學校的中青年教師且符合以上條件者優(yōu)先。 7.新分配單身教師須至少兩人合租一套以后也可能四人，自愿結(jié)合。 三、分配方法：

1.成立教師公租房分配工作領(lǐng)導小組，具體成員按上級要求確定； 2.本人提出書面申請（特別注明家庭基本情況，尤其是住房情況）； 3.本人提供無房證明（縣房管局出具城區(qū)房產(chǎn)證明、鎮(zhèn)建設辦出具鎮(zhèn)區(qū)房產(chǎn)證明）； 4.住房特別困難的教職工需6名以上教職工（除本人外）聯(lián)名推薦，推薦者本人不得提出申請公租房（由推薦者出具證明，并且每位推薦者只能為一人證明一次）。

5.自愿到農(nóng)村偏遠學校任教的城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)無住房的教師（35歲以下）申請優(yōu)先與學校簽訂協(xié)議（工作不少于十年），經(jīng)認定后可以優(yōu)先承租。

6.公示并審批后確定初步名單。如果初步名單多于30戶（中心校分配30戶四、五、六、單元）將視情況采取抽簽的方式?jīng)Q定承租人，若少于或等于30戶，即按初步名單確定承租人，剩余公租房待以后經(jīng)上級審批后另行安排。

7.經(jīng)審批確定的初步承租人，每戶須交貳萬元押金（一年結(jié)息一次，利息歸本戶使用）；新分配單職工（至今為新分配）不交貳萬元押金，結(jié)婚后仍符合租住條件的須交貳萬元押金。同時一次性預交一年租金360元和物業(yè)等費用600元。360元租金上繳縣財政，600元物業(yè)費由住戶推選代表管理使用，主要用于聘請門衛(wèi)、公共用電、美化環(huán)境、衛(wèi)生費等，每年向全體住戶公布一次，多退少補。

8、樓層、房號采取抽簽的方式確定。

9、每單元10戶，6個儲藏室、4個車庫和樓層房號對應抽取房號即確定儲藏室和車庫。

10、承租人憑繳納的押金、租金、物業(yè)費證明簽訂“承租協(xié)議書”。 11、未盡事宜有中心校確定，解釋權(quán)歸中心校。

鎮(zhèn)中心校

2016年12月25日

處事不公整改措施

黨政不分 整改措施

街道辦事處公租房申請整改措施

分工不明確整改措施

公司整改措施

分配方案(篇7)

一、工作目標

本實施所稱績效考核，是指縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施的具體考核。鄉(xiāng)衛(wèi)生院對內(nèi)部工作人員的考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行組織實施。

按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發(fā)展觀為指導，著眼于人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，建立和完善以服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度為主要資料的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)轉(zhuǎn)變運行機制，確保農(nóng)村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。

二、考核原則

(一)堅持公益性質(zhì)原則。堅持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益，維護基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，有效提高農(nóng)村居民的健康水平。

(二)堅持客觀公正原則?？茖W制定績效考核辦法，規(guī)范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確保考核結(jié)果的公開、公正。

(三)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律，加強和完善內(nèi)部管理及政府補助政策，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度等因素，將日常性監(jiān)督檢查、定期抽查和群眾參與相結(jié)合，將定性與定量考核相結(jié)合。

(五)堅持獎優(yōu)罰劣原則。將績效考核結(jié)果與政府補助和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)負責人的獎懲以及醫(yī)務人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。

三、考核資料

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務和滿意度，其中公共衛(wèi)生服務職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥和醫(yī)療費用控制等，醫(yī)療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標》(附件)。其中，對于現(xiàn)階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛(wèi)生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛(wèi)生廳沒有確定指標值的，則按市衛(wèi)生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛(wèi)生局確定的指標值進行考核。

四、考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總量核定和相關(guān)財政補助掛鉤，作為機構(gòu)表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀、合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照規(guī)定全額撥付績效工資和相關(guān)財政補助;對考核不合格的，要按照規(guī)定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)考核小組反饋的考核結(jié)果，不斷完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變運行機制。

分配方案(篇8)

由各項目經(jīng)理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調(diào)動優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰(zhàn)略項目，容易產(chǎn)生部門層無法調(diào)配項目經(jīng)理和項目成員的問題。

前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務部核算項目實際執(zhí)行差額，并乘以公司批復的項目權(quán)益系數(shù)（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的項目預算-實際項目執(zhí)行）x項目權(quán)益系數(shù)}。如100萬項目正常交付，批復預算為80萬，實際執(zhí)行60萬，項目權(quán)益系數(shù)核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

二、項目獎金池由各項目獎金構(gòu)成。項目獎金池由項目經(jīng)理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復并監(jiān)督執(zhí)行；

各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數(shù)x貢獻度。

崗位系數(shù)是部門對各項目不同崗位角色定義的系數(shù)（合計為1），由部門提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）

貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度，由項目經(jīng)理提出，部門批復；其范圍為（0.5-2）；

崗位系數(shù)參考：項目經(jīng)理0.2，設計人員0.1，開發(fā)人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

分配方案(篇9)

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質(zhì)量（高考分數(shù)）（占七成）按比例分配。

其中教學質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質(zhì)量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數(shù)）

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領(lǐng)導、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務處統(tǒng)計呈校長室審批。

分配方案(篇10)

一、目的

1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；

2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；

3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。

二、適用范圍

本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放的'管理工作。

三、管理職責

1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；

2、各部門為年終考核的實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；

3、總經(jīng)理負責審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。

四、年終考核管理

（一）年終考核適用范圍

凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。

（二）年終考核形式及內(nèi)容

1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；

2、年終考核項目及考核指標

（三）年終考核的實施

1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實際人數(shù)為準；

2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；

3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評估小組的評估；

4、各級評估者根據(jù)客觀事實、數(shù)據(jù)等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；

5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；

6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。

分配方案(篇11)

?

執(zhí)行異議書

異議人(債權(quán)人/被執(zhí)行人)：×××，男/女，××××年××月××日出生，×族，……(寫明工作單位和職務或者職業(yè))，住……。聯(lián)系方式：……。

法定代理人/指定代理人：×××，……。

委托訴訟代理人：×××，……。

債權(quán)人/被執(zhí)行人：×××，……。

……

(以上寫明異議人和其他訴訟參加人的姓名或者名稱等基本信息)

請求事項：

因被執(zhí)行人×××的財產(chǎn)不能清償所有債務，××××人民法院于××××年××月××日作出財產(chǎn)分配方案，異議人不服，提出以下異議請求：

……

事實和理由：

……

此致

××××人民法院

附：××××人民法院財產(chǎn)分配方案

異議人(簽名或蓋章)

××××年××月××日

【說明】

1．本樣式根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉執(zhí)行程序若干問題的解釋》第二十五條、《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第五百一十一條規(guī)定制定，供參與分配案件中債權(quán)人或被執(zhí)行人不服財產(chǎn)分配方案提出異議時用。

2．當事人是法人或者其他組織的，寫明名稱住所。另起一行寫明法定代表人、主要負責人及其姓名、職務、聯(lián)系方式。

3．債權(quán)人或者被執(zhí)行人對財產(chǎn)分配方案有異議的，應當自收到財產(chǎn)分配方案之日起十五日內(nèi)向執(zhí)行法院提出書面異議。

公司分配方案7篇

根據(jù)你的需要，幼兒教師教育網(wǎng)的編輯精心整理了“公司分配方案”，不要猶豫相信這篇文章會讓您受益匪淺。做大事的人，目標一定要遠大，計劃一定要明確、合理，為了減少工作失誤。我們需要大致擬定好一份工作方案，工作方案的擬定有助于我們提高自己的工作效率。

公司分配方案【篇1】

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，

作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與

潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

二、考核程序

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;

4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為

特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越8

0分(示例：某單位8人，則總分

數(shù)不得超過8x80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得

簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

五、分數(shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列

規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

公司分配方案【篇2】

一、評選原則：遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體職員(不含公司總經(jīng)理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)職員年度綜合考評。

結(jié)合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。

1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20XX年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關(guān)的事項規(guī)定：

(一)考評結(jié)果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

七、其他事項。

(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的考評也應做到客觀、公正。

公司分配方案【篇3】

為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，按照縣有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，增強競爭意識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、實施范圍和時間

實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。

實施時間：從20xx年1月1日起執(zhí)行。其中20xx年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)，補發(fā)20xx年16月份的工資(生活)性補貼。

四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法

績效工資的構(gòu)成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

基礎性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門批準后施行。

五、績效工資總量核定

財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。

合理確定單位主要領(lǐng)導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。

對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執(zhí)行。

六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法

績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。

獎勵性績效工資實行百分制考核，結(jié)合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。

(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：

1.因違法違紀行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;

3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的;

4.年度考核為不合格或未參加考核的;

5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。

(二)借調(diào)出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。

(三)經(jīng)批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

七、相關(guān)政策和要求

(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標準執(zhí)行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。

(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。

(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數(shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資。

(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導組審定批準后組織實施。考核領(lǐng)導小組必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。

(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。

局屬事業(yè)單位主要領(lǐng)導的獎勵性績效工資考核辦法

根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神和《局屬事業(yè)單位績效工資考核分配實施方案》，制定本辦法。

一、考核對象

局屬事業(yè)單位主要領(lǐng)導。

二、考核機構(gòu)

局黨組按有關(guān)考核程序考核。

三、考核內(nèi)容及分配辦法

(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資100%;

(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資90%;

(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資80%;

(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資70%;

(五)考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。

公司分配方案【篇4】

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

二、分配原則：

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務部：1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12；

（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評；

（9）、當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

公司分配方案【篇5】

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0.0237，

2、煉鐵廠0.4150，

3、燒結(jié)廠0.1305，

4、總調(diào)0.0297，

5、技術(shù)裝備0.0137，

6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，

8、采購0.0228

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

公司分配方案【篇6】

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服 務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績效工資=A _ 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)_毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) _各項管理指標扣減比率) a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數(shù)=A _銷售完成率=400_100%=400元

3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400_40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

公司分配方案【篇7】

一、考核宗旨

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發(fā)放范圍

適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

三、考核程序

(一)年終考核周期為每年一次;

(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

(三)財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。

(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

四、年終獎核算及構(gòu)成

(一)年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

(二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(shù)(J)X崗位對應系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應系數(shù)(N)

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系

1.獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應系數(shù)：

備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。

在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

總實際上班月份數(shù)

例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

(1)ABC考核系數(shù)

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0;

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C. (2)考勤系數(shù)加減情況：

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

4.工齡與系數(shù)對應關(guān)系

舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498。

5.特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

2、處于醫(yī)療期的員工;

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生;

10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

分配生方案合集

解決方案是對未來必須完成的重要工作進行了最佳安排，并且具有明確的方向和導向性的整體規(guī)劃，以確保工作能夠高質(zhì)量、高水平地開展。要認真撰寫一份具體的方案，應該從哪些方面著手呢？如果您需要了解"分配生方案"，我們很樂意幫助您整理相關(guān)信息。以下是我們提供的一些建議，供您參考和借鑒！

分配生方案 篇1

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均達到目標產(chǎn)量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

3、各項品質(zhì)指標以《x年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

分配生方案 篇2

根據(jù)《中華人民共和國教師法》和國家人事部、財政部、教育部《關(guān)于進一步做好義務教育學校教師工資待遇保障工作的通知》（國人部發(fā)[等文件精神，按照長沙市規(guī)范教師津補貼工作的統(tǒng)一要求，結(jié)合各校實際，特制定此方案

一、適用對象

在職在崗教師

二、在職人員發(fā)放辦法

（一）、績效津補貼的分配原則

1、堅持激勵與制約相結(jié)合的原則，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。

骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

公開、公平的原則?？己私Y(jié)果公開透明，與分配直接掛鉤。

（二）績效工資組成

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，兩項的比例為7：3

2、獎勵性工資由學校制定分配辦法根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

（。

專技職稱

標準

管理職級

標準

工人等級

標準

中學高級

346.5

科員

180

技師

241.5

中學一級、小學高級

238.5

高級工

187.5

中學二級、小學一級

180

中級工

165

小學二級

165

初級工、普工

147

（2）課時績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×300元

（在職在崗教師人數(shù)-1）月標準課時總節(jié)數(shù)

單位課時績效= xx

課時計算參照《雨花亭學區(qū)教師工作量量化標準（試行稿）》執(zhí)行。

（3）其他部分績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×292.5元+扣除部分-獎勵部分

在職在崗教師人數(shù)-1

其他部分績效= xx

說明：獎勵和扣除部分均參照《自然嶺小學教師獎勵方案》、《自然嶺小學教職工出勤考核辦法》和《自然嶺小學教師常規(guī)工作考核辦法》執(zhí)行。

（三）、幾類特殊人員的待遇

1、不在崗人員

（身患病癥或重性精神病、因公受傷治療期間的人員。績效津貼按區(qū)人事局核定的標準照發(fā)。

（2）長病休人員：病假超過6個月的，生活補貼照發(fā)，不發(fā)給獎勵津貼，從第7個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：

①工作年限不滿10年的，不發(fā)給工作津貼

②工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給50%的工作津貼

如本人提出書面申請愿意重新上崗須報區(qū)教育局按有關(guān)程序辦理。

（調(diào)人員

經(jīng)教育局批準的借（抽）調(diào)人員在借（抽）調(diào)期間，績效津補貼按區(qū)從事局核定的標準照發(fā)。逾期不歸的，從次月停發(fā)績效津補貼。

（4）因特殊原因不在崗且經(jīng)教育局討論決定停發(fā)工資的職工，不發(fā)給績效津補貼。

2、在崗人員

（1）病假。病假超過2個月但不超過6個月的，生活補貼照發(fā)，獎勵津貼按學校方案執(zhí)行，從第3個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：工作年限不滿10年的，發(fā)給50%的工作津貼；工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給80%的工作津貼。

（2）曠工。當月曠工2次以上的，停發(fā)當月工作津貼。無正當理由連續(xù)曠工時間超過十五天，或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，作辭退處理，上報教育局，停發(fā)工資和績效津補貼。

（3）年度考核合格等第以下人員

上年度考核為基本合格的，次年內(nèi)，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學校工作津貼考核結(jié)果的80%。

上年度考核為不合格的和因個人原因未參加上年度考核的，次年內(nèi)，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學校工作津貼考核結(jié)果的60%。

獎勵津貼按學校制定的獎勵津貼方案執(zhí)行。

（產(chǎn)假等待遇均根據(jù)相關(guān)政策處理。

（四）、執(zhí)行時間：從20xx年3月1日起。

三、離退休人員發(fā)放辦法

離退休人員實行生活補貼：與離退休時的職務（職稱）、技術(shù)等級（工人）相匹配，納入?yún)^(qū)財政工作統(tǒng)發(fā)中心統(tǒng)一發(fā)放到人。離休人員按在職同類人員的85%標準發(fā)放，退休人員按在職同類人員的78%標準發(fā)放。從20xx年1月起按標準進入財政工資統(tǒng)發(fā)按月發(fā)放。

分配生方案 篇3

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。

新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

2、實習人員工資

實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

分配生方案 篇4

利潤分配方案

每一個企業(yè)都希望獲得利潤，這是企業(yè)生存和發(fā)展的基石。在企業(yè)獲得利潤后，如何進行利潤的分配卻是一項復雜而又關(guān)鍵的任務。利潤分配方案直接關(guān)系到員工的積極性和企業(yè)的長期發(fā)展。制定一套合理的利潤分配方案是每一位企業(yè)家所面臨的重要課題。本文將從幾個方面詳細闡述利潤分配方案的具體操作和具體細節(jié)。

第一部分：利潤分配原則

要制定一套合理的利潤分配方案，首先需要明確利潤分配的原則。一般來說，利潤分配應該符合以下幾個原則：

公平公正原則：利潤分配應該基于員工的貢獻以及公司的利益，實現(xiàn)公平公正的分配。

激勵性原則：利潤分配方案應該能夠激勵員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，提高工作積極性。

可持續(xù)性原則：利潤分配方案應考慮到公司的長期發(fā)展，保持公司的可持續(xù)競爭力。

第二部分：利潤分配方案的具體操作

在明確了利潤分配的原則后，接下來需要具體操作利潤分配方案。一個常見的利潤分配方案可以包括以下幾個方面：

1.基本工資：

員工的基本工資是每個企業(yè)利潤分配中的基礎部分?；竟べY是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和崗位等級來確定的，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行適當?shù)恼{(diào)整。

2.績效獎金：

績效獎金是企業(yè)利潤分配的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核來確定的，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金，以激勵員工更加努力地工作。

3.股權(quán)激勵：

股權(quán)激勵是一種鼓勵員工參與企業(yè)長期發(fā)展的方式。通過分配股票或股權(quán)，員工可以享受到企業(yè)經(jīng)營成功時帶來的紅利。股權(quán)激勵不僅可以激勵員工的參與度，還能提高員工對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)注度。

4.福利待遇：

福利待遇包括各種員工福利，如住房補貼、子女教育補助、健康保險等。這些福利待遇能夠提高員工的滿意度和幸福感，進而提高員工的工作積極性。

第三部分：利潤分配方案的具體細節(jié)

為了確保利潤分配方案的有效執(zhí)行，必須明確一些具體細節(jié)，如下所示：

1.制定明確的利潤分配政策：

企業(yè)應該明確利潤分配的政策和原則，以確保利潤分配的公平和公正。

2.建立績效考核體系：

企業(yè)應建立科學的績效考核體系，以客觀公正的方式評價員工的績效，并根據(jù)績效結(jié)果確定績效獎金。

3.加強內(nèi)部溝通：

企業(yè)應加強內(nèi)部溝通，及時向員工解釋利潤分配方案的具體內(nèi)容和原則，避免員工的不滿和誤解的產(chǎn)生。

4.不斷優(yōu)化利潤分配方案：

企業(yè)應當根據(jù)員工的反饋意見和實際情況不斷優(yōu)化利潤分配方案，以使利潤分配更加合理和公正。

：

利潤分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，一個合理的利潤分配方案可以有效地提高員工的工作積極性和企業(yè)的長期競爭力。通過制定明確的利潤分配原則和具體細節(jié)，企業(yè)可以更好地實施利潤分配方案，并取得更好的成果。企業(yè)在制定利潤分配方案時，應注意保持公平公正、激勵員工、關(guān)注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并不斷優(yōu)化方案，以實現(xiàn)共贏的局面。

分配生方案 篇5

一、指導思想

根據(jù)省、市相關(guān)的指導性方案，進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、多勞多得，按勞取酬的.原則。

2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。

3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。

4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。

5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則。

三、具體辦法

(一)工作量分值設定(以月績效為計算單位，半年累計)

1、周滿工作量：語文、數(shù)學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。(其他崗位以學校核定崗位為滿工作量，學校將另行公布教職工工作量清單)

2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導、處室主任半個教學工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、檔案員、校醫(yī)、學籍管理員、圖書管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。

3、根據(jù)實際情況，學校在執(zhí)行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。

4、設滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算)，其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。

5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。

6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。

8、早自習、午自習由教務處按實際計算，每次增加0.5分。

9、網(wǎng)絡管理維護人員每月增加10分。

10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期間，除提取10%用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。

(二)考核實施辦法

1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總。

在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節(jié)課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行)

2、班主任工作考核、扣分由政教處負責

3、教師教學常規(guī)工作考核、扣分由教務處負責

4、教師業(yè)績考核由教務處負責

體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設目標完成系數(shù)(取得等級乘以相應的系數(shù))。教職工根據(jù)學校安排的工作，根據(jù)教育、教學業(yè)績，經(jīng)“教師業(yè)績工作績效考評組”考核認定后，成績突出者可以高出一至二級;業(yè)績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業(yè)績認定參照《學校教學質(zhì)量考核與獎罰實施細則》執(zhí)行)

5、關(guān)于教師在教學中撰寫教育教學論文、培養(yǎng)學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。

6、行政人員工作目標考核：由校長負責

(三)考慮到畢業(yè)班教學質(zhì)量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。

(四)根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負責統(tǒng)計，并于當月25日前報給學?？冃ЧべY考核分配工作領(lǐng)導小組考核，公示3個工作日?？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。

分配生方案 篇6

一、目的：

為加強公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務保障工作，同時提升廣大司機朋友收入，特制定本方案。

二、考核內(nèi)容：

（1）出勤率

（2）無派車時表現(xiàn)情況

（3）車輛保養(yǎng)情況

（4）服從調(diào)配情況

（5）客戶服務，投訴情況

（6）車輛清潔情況

（7）交通安全情況

（8）違章情況

（9）代表駒馬形象情況（儀容儀表）

三、所有考核項目總分數(shù)為100分，各考評項目的評分標準如下：

（1）出勤情況（5分）

標準：個人原因請假或者調(diào)度安排后遲到一天扣1分；

（2）無派車時表現(xiàn)情況(10分)

標準：1、因客戶原因暫時沒貨安排，個人主動找貨一次+5分；

2、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。

3、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。

（3）車輛保養(yǎng)情況（15分）

標準：1、不按規(guī)定進行各項保養(yǎng)操作（年審、保險、報驗工作），保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分；

2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次；

3、駕駛員應做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔外，根據(jù)損失扣5分—15分。

（4）服從調(diào)配情況（15分）

標準：1、司機在接受任務指令后，應當在10分鐘內(nèi)出車，否則遲到5分鐘內(nèi)扣5分，遲到10分鐘內(nèi)扣10分，遲到10分鐘以上按不服從調(diào)度處理，3次以上辭退；

2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分；

3、司機在每天收車時應檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的.，每次扣10分，（特殊情況除外）。

（5）客戶滿意度情況（10分） 標準：

1、被客戶投訴，每次扣5次；

2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車，以免出誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分；

3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認，告知客戶預計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。

（6）車輛清潔情況（10分）

標準：1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次；

2、 沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。

（7）交通安全情況（15分）

標準：1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)（超速，闖紅燈等），除公司相關(guān)規(guī)定承擔相應損失外，每次扣10分；

2、未經(jīng)批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分；

3、未經(jīng)批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。

（8）違章情況（10分）

標準：

1、單月1個違章，扣4分（按車型排量規(guī)定）；

2、單月2個違章，扣6分；

3、單月違章超過2個，扣10分。

（9）文明禮貌、儀容儀表（10分）

標準：

1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分；

2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份；

3、接人或提貨時沒有穿駒馬馬甲，扣10分。

四、考評辦法：

1、評分辦法采用由項目經(jīng)理、公司總經(jīng)理審核，報綜合部備存，

2、評分等級：根據(jù)分數(shù)不同，分為以下等級

A 優(yōu)秀：90分以上；

B 良好：70分～89分；

C 及格：60分～69分；

D 不及格：60分以下（不含60分）

五、考評結(jié)果使用辦法：

考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法： 月績前2名，獎勵300元油卡；

分配生方案 篇7

篇一：部門年終獎分配方案

一、總體原則：

1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1 基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，

個人績效達成情況，發(fā)放獎金。

3 獎勵名稱部分：

公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4 獎金分配權(quán)限層次：

員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發(fā)放

6.1全員溝通：20XX年1月20日20XX年2月5日。

6.2 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇二：部門年終獎分配方案

一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

一、考核宗旨

春節(jié)前各人知悉;

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

二、考核程序

員工考績每年定為一次，作為年終考績;

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發(fā)放。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

五、分數(shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;

罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

八、申訴　，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

篇三：部門年終獎分配方案

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

(一)評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門;

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

(二)數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

(三)形成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

不同級的公司;

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

Q(p)是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的'實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔;

(三)當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔;

(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔(0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2， ∞)

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

(二)下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

分配生方案 篇8

一、分配原則

為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

（二）考核內(nèi)容與方法標準：

1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。

2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

（三）發(fā)放條件

1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日執(zhí)行。

分配生方案 篇9

為深化人事制度改革，推進與崗位聘任制相適應的學校分配制度改革，進一步體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的分配原則，不斷完善重實績重貢獻、向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位和一線教師傾斜的分配激勵機制，充分發(fā)揮收入分配的導向、激勵作用，調(diào)動我校廣大教職工的工作積極性，提高教學質(zhì)量和辦學效益?，F(xiàn)根據(jù)教育局有關(guān)文件精神和我校實際，提出如下教職工年終考核和績效獎金分配方案：

一、年終考核

（一）考核對象：除學校黨政正職由上級主管部門考核外，全體教職工均為年終考核對象。

（二）考核時間結(jié)合平時檢查和階段條線考核，年終綜合考核一次。

（三）考核形式：根據(jù)崗位，由單項考核部門對所屬人員進行單項考核，最后按教師、教輔后勤兩類人員進行綜合考核。各類人員單項、綜合考核部門參照下表：人員單項考核部門綜合考核部門教師科任教師年級組長、教研組長、教務處教務處、政教處教研組長教務處年級組長教、政、總聯(lián)合班主任年級組長、政教處教輔后勤教輔人員教務處、總務處總務處后勤人員總務處

（四）考核過程：

。

。

3、查閱有關(guān)資料和平時檢查材料。

4、根據(jù)各類人員以及兼職崗位，分別由各條線負責部門填寫好考核表，得出個人單項考核分。

，得出個人綜合考核分。

6、綜合考核部門提出初步考核等次。

7、學校教師職務聘任委員會根據(jù)綜合考核分及初步考核等次確定年終考核等次。

（五）考核等次：

合格、基本合格、不合格四等，優(yōu)秀比例根據(jù)上級規(guī)定為記功的候選人選；基本合格和不合格比例視實際情況而定。

教輔后勤兩類人員，按一定的比例確定A、B、C、D四等，作為績效獎金拉開差距的依據(jù)。具體比例分別約為：A等：比例為20；B等：比例為60－70％C等和D等合計：比例為10-20；

二、績效獎金分配

（一）發(fā)放范圍和對象本校當年在編在崗人員。

（二）發(fā)放辦法及標準

1、績效獎金包括基礎部分和績效部分兩個部分分別發(fā)放。

（1）基礎部分

1）基本獎金：按月發(fā)放，標準為每人每月300元。

（2）績效部分

按月核撥，月人均

中，去掉已發(fā)放的基礎部分總額、績效部分的月度績效獎總額后，所剩余的部分。

；考核為基本合格和不合格的績效獎金參照教育局規(guī)定執(zhí)行。人員任課系數(shù)ABCD教師職員教輔工勤0.6。

3、計算確定個人年終獎發(fā)放金額。年終考核獎發(fā)放的額度計算公式。

（1）學校年終考核獎基數(shù)“1”＝學校年終獎總額÷參評人員系數(shù)之和

（2）個人年終考核獎額度＝學校年終考核獎基數(shù)“1”×個人系數(shù)

三、有關(guān)事項說明

（一）本方案是根據(jù)南教辦（27號文件與我校實際情況，對原學?？己撕涂冃И劷鹩嘘P(guān)方案作相應改動，該方案一經(jīng)實行，原有關(guān)學校考核和績效獎金分配方案同時廢止。

（二）教職工以任何原因拒絕參加學?？己?，學校將考核等次直接確定為“不合格”。

（三）對于在崗不足全年的退休人員、內(nèi)退人員、新進人員及調(diào)動人員，績效獎金參照在崗同類人員，以實際在崗月份計發(fā)。

（四）人員崗位確定以實際擔任崗位為準，如兼任不同類型崗位，根據(jù)實際情況而定。

（五）本方案中無法涉及的特殊情況，由學校校務委員會討論后參照實行。

（六）本方案解釋權(quán)為校長室，由教代會討論通過后實行。

抽檢方案(分享十二篇)

你正在嘗試寫方案嗎？對于項目要盡快落實的話。常常需要預先制定活動方案。您提供的關(guān)鍵詞讓幼兒教師教育網(wǎng)的編輯找到了以下相關(guān)信息：“抽檢方案”，希望以下內(nèi)容對您有所啟迪和幫助可供借鑒和參考！

抽檢方案 篇1

為完善校園疫情防控工作制度，建立快速反應機制，全面保障師生員工身體健康，根據(jù)《xx市新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作指揮部辦公室關(guān)于做好近期疫情防控工作的緊急通知》（x市疫情防指辦〔20xx〕xx號）精神，現(xiàn)就我縣教育系統(tǒng)新冠病毒核酸抽檢工作，制定工作方案。

一、組織領(lǐng)導

成立新冠病毒核酸抽檢工作領(lǐng)導小組。

組長：xxx

副組長：xxx

成員：xxx

二、檢測范圍

所有中小學校、幼兒園（含民辦學校）。

三、檢測對象

在校生及在職教師和職工（含保安、保潔、食堂、超市等工作人員）。

四、檢測時間

xx月份開始，每兩周抽檢一次（各校具體檢測時間由各屬地衛(wèi)生院和學校對接確定）。同時，結(jié)合元旦、春秋季開學、清明、五一、端午、中秋、國慶等法定節(jié)假日，在師生返校后及時安排抽檢，確保早發(fā)現(xiàn)、早診斷、早隔離、早治療，切實排除風險隱患。

五、檢測比例

各類學校每兩周檢測比例不低于師生員工總數(shù)的10%，確保每5月實現(xiàn)對所有在校生、在職教師和職工檢測的全覆蓋。

外省師生較多的學校以及外來務工子女較多的學校，原則上優(yōu)先安排，加密加量，每所學校、每個班級均要抽檢，每兩周采樣不低于師生總數(shù)的20%。

學校的食堂員工、保安、保潔、超市工作人員等原則上每兩周做一次核酸檢測。

共同生活人中有從事高風險職業(yè)的（如省內(nèi)從事進口冷鏈食品相關(guān)從業(yè)人員、口岸直接接觸進口貨物從業(yè)人員、集中隔離場所工作人員、快遞（外賣）人員、超市生鮮區(qū)理貨員、交通運輸工具從業(yè)人員等）原則上每兩周做一次核酸檢測。

師生、職工本人或其共同生活人有從境外返金、從國內(nèi)中高風險地區(qū)或參照中高風險地區(qū)管理的來武返武人員、頻繁跨省出行人員，應加密加次安排核酸檢測。

六、檢測方式

上門采樣，采用10合1混檢方式。

七、檢測費用

由縣財政保障，疫情防控經(jīng)費支出。

八、工作要求

1、各校（園）要根據(jù)工作要求，制定具體工作方案。緊密結(jié)合師生基本信息、日常健康、出行報備、旅居史等實際情況，科學合理地確定各批次的檢測人員名單，并提前報給當?shù)匦l(wèi)健部門。要在當?shù)匦l(wèi)健部門的指導下，做好人員組織、場地安排、臨時隔離點等相應準備工作。

2、各校（園）要有序做好分批分組檢測組織工作，所有被抽測師生在檢測時務必全程佩戴口罩，保持一米線，檢測結(jié)束迅速離場并及時洗手。學校核酸采樣點的消毒工作由衛(wèi)生健康部門按照規(guī)范指導落實。

3、各衛(wèi)生院做好師生員工抽樣檢測人數(shù)統(tǒng)計，于每月xx日、xx日前報至衛(wèi)健局醫(yī)政醫(yī)管科xx處。

4、各校（園）要準備好學生核酸檢測抽樣花名冊（附件2）、教師核酸檢測抽樣花名冊（附件3）、后勤人員核酸檢測抽樣花名冊（附件4），提前與各衛(wèi)生院做好工作對接。

5、各校（園）要做好核酸檢測工作的輿論宣傳引導，加強師生教育引導工作，通過學校官方微信平臺、班級微信群、釘釘群告知全體師生家長，及時消除家長疑慮等各種不利影響。

6、各校（園）要高度重視，全面配合衛(wèi)健部門開展核酸檢測，對工作中推諉敷衍、玩忽職守、不履職盡職的學校，教育局將進行通報批評。

抽檢方案 篇2

根據(jù)疫情防控工作需要，按照《新型冠狀病毒肺炎防控方案（第xx版）》規(guī)定，定于20xx年xx月xx日（星期二）起開展xx市重點機構(gòu)場所人員核酸抽檢工作，敬請相關(guān)市民支持配合?，F(xiàn)將有關(guān)事項通告如下：

一、采樣對象：

全市除中風險地區(qū)外的各類托幼機構(gòu)、培訓機構(gòu)、養(yǎng)老和兒童福利領(lǐng)域服務機構(gòu)、精神?？漆t(yī)院、監(jiān)管場所、生產(chǎn)車間、工業(yè)企業(yè)、建筑工地、原輔材料、成品等商貿(mào)流通專業(yè)市場（含各類加工廠、小作坊、國際鞋紡城、豪新食品城、海峽五金機電城、海西家居建材市場、天工陶瓷城等）從業(yè)人員。

二、采樣地點：

請重點機構(gòu)場所人員到單位或所在鎮(zhèn)（街道）、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、村（社區(qū)）通知的采樣點，按網(wǎng)格、分時段有序參加核酸采樣，不與便民采樣點混用。

三、采樣時間：

20xx年xx月xx日起，最遲在xx月xx日完成。

四、注意事項：

1、請重點機構(gòu)場所員工按單位或所在鎮(zhèn)（街道）、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)以及村（社區(qū)）通知，攜帶好手機、身份證（無身份證者請攜帶戶口簿），準備好“xx健康碼”，在現(xiàn)場工作人員引導下，按時有序前往指定采樣點接受采樣。沒有手機的市民可以帶好身份證，到現(xiàn)場由志愿者幫助登記。48小時內(nèi)接種新冠疫苗者不參加本次采樣。

2、采樣期間請做好個人防護、全程佩戴口罩，并保持一米以上距離，避免聚集和相互交談，不要觸碰采樣人員的防護服、檢測臺和檢測臺上的物品，自覺維護好現(xiàn)場秩序。采樣結(jié)束后，請立即戴好口罩離場。

3、健康碼“黃碼”人員到所在區(qū)域?qū)ＴO采樣點參加采樣。

4、請各鎮(zhèn)（街道）、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)根據(jù)各自工作實際，安排在2—3天內(nèi)完成一輪抽檢。被抽檢機構(gòu)從業(yè)人員每次不少于其從業(yè)人員總數(shù)的30%，且應堅持“分散、多點、廣泛”的原則，務必覆蓋到每個車間、科室、部門、宿舍、商鋪和各類工種等。各行業(yè)主管部門負責督促行業(yè)重點機構(gòu)場所從業(yè)人員做好核酸檢測工作。

5、全市重點機構(gòu)場所的單位要無條件支持，組織其員工務必在規(guī)定時間內(nèi)參加核酸檢測采樣；各出租戶房東要履行督促責任，提醒、通知重點機構(gòu)場所租戶及時參加核酸檢測采樣。

6、請重點機構(gòu)場所人員認真履行個人法律責任，主動服從工作人員組織安排，積極配合做好樣本采集工作。對拒不配合、不支持核酸檢測工作、擾亂秩序、造謠傳謠、瞞報謊報、偽造信息的人員，公安機關(guān)將依法追究相應法律責任。

感謝您的支持和配合！

以上是網(wǎng)小編精心幫大家整理的核酸抽檢工作方案范文精選13篇，供您參考閱讀，希望可以幫助到有需要的朋友。

抽檢方案 篇3

根據(jù)市食品藥品監(jiān)管局2016年食品安全監(jiān)督抽檢工作部署，結(jié)合我市實際，現(xiàn)制定2016年食品安全抽檢工作方案如下。

一、工作任務

（一）國抽抽檢任務、省級抽檢任務（121批）由市局負責，我局負責協(xié)調(diào)配合，在樣品采集、運輸?shù)确矫嫣峁┍匾獛椭?/p>

（二）本級食用農(nóng)產(chǎn)品抽檢任務

食用農(nóng)產(chǎn)品全年抽檢任務至少完成240批次，局食品科統(tǒng)籌安排全市抽檢任務分配，各監(jiān)管所負責轄區(qū)內(nèi)食用農(nóng)產(chǎn)品抽檢工作。

1.抽樣對象。

轄區(qū)內(nèi)生產(chǎn)銷售的蔬菜、水果、畜禽肉、水產(chǎn)品等食用農(nóng)產(chǎn)品。可根據(jù)銷售和消費特點，并結(jié)合既往發(fā)現(xiàn)的農(nóng)獸藥濫用和殘留問題，確定具體抽檢品種。

2.抽樣時間和頻次。

根據(jù)市場的交易數(shù)量和季節(jié)特點，每周抽檢蔬菜、水果、畜禽肉等農(nóng)產(chǎn)品，全市每月至少抽檢20個批次，2016年6月30日前不得少于140批，全年不少于240批次。

3.抽樣場所。

重點對本行政區(qū)域內(nèi)的農(nóng)貿(mào)市場、商場超市等經(jīng)營單位進行抽檢。

4.承檢機構(gòu)。

由局食品科根據(jù)有關(guān)食品安全法律法規(guī)、規(guī)章以及《食品安全監(jiān)督抽檢和風險監(jiān)測工作規(guī)范》、《食品安全監(jiān)督抽檢和風險監(jiān)測機構(gòu)管理規(guī)定》和省食藥監(jiān)局的要求遴選確定第三方承檢機構(gòu)。

（三）本級其他食品品種抽檢任務。

食品科應結(jié)合本局實際，相應開展節(jié)令食品、應急、執(zhí)法檢驗及風險監(jiān)測工作，抽樣任務根據(jù)工作需要另行確定抽樣單位。

二、數(shù)據(jù)報送

食用農(nóng)產(chǎn)品抽檢數(shù)據(jù)上報省局“省食品安全抽檢監(jiān)測信息系統(tǒng)”，再由省局與國家“食品安全抽檢信息管理系統(tǒng)”對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果共享共用。抽檢單位完成抽檢后應先行將抽樣信息通過系統(tǒng)上報，承檢機構(gòu)檢驗完畢并復核確認后，將檢驗結(jié)果上報系統(tǒng)。

三、核查處置

局食品科接到不合格報告后，應及時確定承辦單位并轉(zhuǎn)辦。各監(jiān)管所應確定專人負責不合格食品的核查處置工作，并嚴格按照時限要求向食品科報送核查處置報表，食品科按照附件1的要求向市局報送核查處置信息。對于同一企業(yè)多批次產(chǎn)品不合格的，要責令企業(yè)停止生產(chǎn)、召回全部市場銷售的`產(chǎn)品，并監(jiān)督企業(yè)徹查原因，督促進行有效整改。

凡收到不合格樣品中含有非食用物質(zhì)或其他可能存在較高或急性健康風險的報告，應在24小時內(nèi)啟動核查處置程序。對存在違法行為的，依法嚴厲查處，涉嫌犯罪的，移送公安機關(guān)。涉及重大食品安全違法案件應及時將有關(guān)情況報送市局。

四、信息發(fā)布

本級抽檢由食品科負責每周向社會公布。公布信息內(nèi)容包括產(chǎn)品合格信息和不合格產(chǎn)品信息。信息內(nèi)容按照省局網(wǎng)站“信息公開”欄目中“監(jiān)督抽檢”專欄食品信息公布格式發(fā)布信息。每月匯總已在站公布的本級受檢信息，并按照附件2的要求于每月20日前報送市局稽查科。

五、工作要求

（一）加強組織領(lǐng)導。各單位要高度重視食品安全抽檢工作，認真落實監(jiān)督抽檢責任，著力做好食用農(nóng)產(chǎn)品的抽樣工作，要根據(jù)統(tǒng)一安排，嚴禁推諉扯皮。

（二）細化工作要求。食品抽檢工作由食品抽樣檢驗、核查處置、產(chǎn)品召回、復查整改、信息公布、月報統(tǒng)計以及數(shù)據(jù)利用等組成的系統(tǒng)工程。各單位要密切配合，嚴格落實不合格報告?zhèn)鬟f、核查處置（填報）等時限要求，確保工作有序推進。

（三）嚴格進度管理。各單位要按照統(tǒng)一部署，安排月度、季度、半年度抽檢工作進度，確保11月30日前完成全年的計劃任務。

（四）強化督導考評。市局將把食品、食用農(nóng)產(chǎn)品抽檢工作納入年度食品安全考核評價內(nèi)容，重點考核任務完成率、問題發(fā)現(xiàn)率、核查處置率（系統(tǒng)填報率）、生產(chǎn)企業(yè)覆蓋率、信息公布等工作。我局也將食品抽檢工作納入2016年對各單位重點考評內(nèi)容。

六、工作紀律

抽樣單位、檢驗機構(gòu)及其工作人員不得隨意更改抽樣地點和樣品信息，不得瞞報、謊報、漏報檢驗數(shù)據(jù)，不得擅自發(fā)布有關(guān)抽檢信息，不得在開展抽樣工作前事先通知被抽樣單位和接受被抽樣單位的饋贈，不得利用抽檢結(jié)果開展有償活動，牟取不正當利益。不得無故不處置、延遲處置不合格抽樣報告。

七、其他要求

請各單位在3月底前將食用農(nóng)產(chǎn)品以外的食品稽查抽樣、監(jiān)督抽樣計劃、食品抽檢相關(guān)工作人員名單報局食品科，以便統(tǒng)籌安排全年抽樣工作。

抽檢方案 篇4

近期，各地新冠肺炎疫情防控形勢嚴峻，為加強我區(qū)交通運輸行業(yè)一線人員核酸檢測力度，切實保障交通運輸一線工作人員自身安全，嚴格把好交通運輸防疫關(guān)口。根據(jù)《新型冠狀病毒肺炎防控方案（第xx版）》《xx省新冠肺炎監(jiān)測技術(shù)方案（20xx第xx版）》要求，特制訂以下方案。

一、工作目標

交通運輸行業(yè)接觸人員復雜、流動性大、感染風險高，應當加強對交通運輸從業(yè)人員定期核酸檢測。局屬各單位要充分認識核酸檢測的重要意義，按照“分級負責，屬地管理”原則，對我區(qū)交通運輸行業(yè)從業(yè)人員進行分類檢測，做到“應檢盡檢”、“愿檢盡檢”。

二、檢測要求

局屬各單位要嚴格按照《xx省新冠肺炎監(jiān)測技術(shù)方案（20xx第xx版）》要求，摸清本地區(qū)本行業(yè)“應檢盡檢”在崗人員底數(shù)，登記造冊，確保不漏檢一人；對新上崗的“應檢盡檢”人員，在上崗前組織檢測。要切實壓實企業(yè)主體責任，督促建立核酸抽檢臺賬，并及時收集匯總抽檢情況，隨時備查。

三、檢測范圍

（一）“應檢盡檢”人員

從事道路客運（140人）、水路客運（20人）、城市公交（60）、出租汽車（10人）、寄遞物流（160人）等行業(yè)重點領(lǐng)域一線人員。

（二）“愿檢盡檢”人員

其他交通運輸從業(yè)人員。

四、檢測實施

每周在“應檢盡檢”人員中隨機抽取15人到安居區(qū)人民醫(yī)院進行核酸采樣，每月抽樣合計不少于50人。確保全區(qū)交通運輸行業(yè)一線人員輪檢一次，堅決筑牢交通運輸行業(yè)免疫屏障。

局行業(yè)安全和法規(guī)管理股要主動與區(qū)衛(wèi)健部門對接檢測人數(shù)、檢測機構(gòu)、時間安排等相關(guān)細節(jié)，制定具體檢測計劃并組織實施。區(qū)運管所、區(qū)海事處要積極配合局行業(yè)安全和法規(guī)管理股開展行業(yè)摸底和組織工作，協(xié)調(diào)客運、公交、出租汽車、寄遞物流企業(yè)按照區(qū)應急指揮部的安排做好檢測工作。

五、檢測信息報送

相關(guān)單位要安排專人負責，專項推進，將轄區(qū)內(nèi)交通運輸行業(yè)一線從業(yè)人員定期核酸檢測情況形成臺賬，并填寫《交通運輸行業(yè)從業(yè)人員核酸檢測情況表》。每周四上午下班前將檢測情況報送局行業(yè)安全和法規(guī)管理股（聯(lián)系人：xxx，電話：xxxxxxx）。

抽檢方案 篇5

根據(jù)上級文件通知要求，秋季開學前將組織一次全員核酸檢測，我校安排時間為xx月xx日下午（周二），因人數(shù)多，時間緊，現(xiàn)將相關(guān)方案制定如下：

一、錯峰時間安排

1、中大班與二~六年級學生在校門口測溫正常后進入學校所屬班級教室。

2、小班由陪同家長（需提供48小時的陰性核酸檢測報告）方可進校。

3、一年級新生先在校門口查找名單所屬班級，并掃碼進群，然后在校門后雨棚內(nèi)集合，由班主任老師帶隊進入學校班級。

二、酸前準備

1、提前準備核酸檢測二維碼，步驟如下：識別核酸檢測碼——點擊屏幕下方預登記記錄——找到顯示孩子名字的消息記錄——點擊右側(cè)采樣二維碼——截屏打印。（不要有折痕，以防無法掃碼）

2、確定師生本人截止到xx日止，7天內(nèi)均在x田未出x，近7天內(nèi)出x的師生不參加集體核酸，請自費（xx日上午收健康碼和行程卡為準）。

3、確認xx日當天核酸當天健康碼為綠碼，體溫正常未超過37.3。

三、核酸當天要求

1、本次全員核酸檢測由陳xx總負責，由陳xx、田xx總調(diào)度。

2、校門口測溫老師：謝xx、鄭xx；校門口核查小班陪同家長的核酸報告：張xx；校門口配合保安維持秩序：劉xx、吳xx。

3、各班主任負責本班學生的組織，以及現(xiàn)場檢測隊伍秩序管理。各安排協(xié)助的老師需配合班主任做好點名工作并隨班檢測。因特殊情況不能參與全員核酸的請?zhí)崆案嬷飜x老師。

4、xx號檢測當天所有師生全程戴口罩，校門口接送的家長也必須全程戴口罩。

5、各班級按學校安排的時間準時到達校門口排隊進校，遲到的學生請家長自費核酸，開學注冊當天將48小時陰性核酸檢測報告上交班主任，不能因個別學生遲到導致整個班級整個學校的核酸檢測進程。

6、檢測現(xiàn)場每位學生必須攜帶事先準備的二維碼復印件，交由醫(yī)護人員掃碼，注意：不要有折痕。

7、班級檢測完后，立即把本班應檢人數(shù)和實檢人數(shù)上報和諧群，（樣式：xx年xx班學生共xx人，本次檢測xx人，未檢測xx人），再由田xx老師負責統(tǒng)計。

8、各位同學檢測完后，由各班主任把本班學生集合點名后送至校門口，通知家長檢測完畢，請家長做好接送事宜，待學生平安到家在群里報平安。

9、因本次在本校進行核酸檢測，因此中班至六年級的家長都不得進校。小班的孩子可由一位家長陪同，家長須持48小時陰性核酸檢測報告方可陪同進校。

未盡事宜學校將另行通知。

抽檢方案 篇6

一、指導思想

深入貫徹全面落實省委、省政府和xx市委、市政府關(guān)于疫情防控各項要求，嚴格按照xx市委應對新冠肺炎疫情工作領(lǐng)導小組、市新冠肺炎疫情應急指揮部具體工作安排，建立行業(yè)部門負責、屬地配合機制，精準執(zhí)行“四早”措施，做好重點場所人員核酸檢測工作，做到精準防控、科學防控。

二、工作步驟

（一）摸清人員底數(shù)

全鄉(xiāng)各行業(yè)管理單位必須建立行業(yè)監(jiān)管從業(yè)人員臺帳，臺帳包括經(jīng)營單位名稱（分單位類別填寫），姓名、身份證號、聯(lián)系電話等，切實掌握xx鄉(xiāng)重點場所從業(yè)人員實際情況和具體分布，各行業(yè)主管部摸排、整理最新行業(yè)人員花名冊，于20xx年xx月xx日下午下班前至xxx處，聯(lián)系電話：157xxxxxxxx（工作時間），為重點場所從業(yè)人員核酸檢測“不漏一戶、不落一人”做好積極充分準備。

（二）信息系統(tǒng)監(jiān)測

由xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院和xx鄉(xiāng)第二衛(wèi)生院將核酸檢測結(jié)果與摸底結(jié)果進行對比，將未按時履行核酸檢測的重點場所從業(yè)人員名單推送給市疫情防控指揮部綜合執(zhí)法組。

（三）加大監(jiān)督力度

各行業(yè)主管部門要做好政策宣傳及動員和組織工作，通過打電話、上戶等方式將核酸檢測時間、地點、相關(guān)要求通知到人到位。重點場所從業(yè)人員信息發(fā)生變化時，行業(yè)主管部門要及時更新花名冊并上報鄉(xiāng)政府。針對不按時按量完成核酸檢測的重點場所從業(yè)人員，相關(guān)行業(yè)主管部門在提示、警告無效后依法依規(guī)進行處理并要求整改到位，拒不整改的移送市疫情防控指揮部處理。

三、重點行業(yè)檢測人員類別分工

1、交通運輸場所（包含快遞、物流、大小貨車）從業(yè)人員，按照“四類場所”監(jiān)測預警規(guī)定組織摸排、組織好所屬從業(yè)人員核酸檢測工作，由xx負責，對接聯(lián)系市交通運輸局，其中：物流和快遞人員每天1檢；

2、商場、超市、加油站、交易市場、廢品收購站從業(yè)人員，由xx負責，對接市商務局，實行每月1檢，其中加油站從業(yè)人員根據(jù)上級要求應檢盡檢；

3、棋牌室（麻將館）、賓館從業(yè)人員由xx負責，對接市公安局，實行每月1檢，其中賓館每日1檢；

5、網(wǎng)吧、KTV、娛樂場所、各村居圖書活動室從業(yè)人員，由xx負責，對接市文廣新旅局，實行每月1檢；

6、小餐飲（包含咖啡館、茶座）、農(nóng)貿(mào)市場，外賣平臺送餐、冷鏈食品經(jīng)營從業(yè)人員、藥店從業(yè)人員，由xx負責，對接市監(jiān)局；外賣每天1檢，冷鏈和餐飲從業(yè)人員3天2檢，其他人員每月1檢；

7、xx光榮院、xx敬老院從業(yè)人員由xx負責，對接市民政局，實行每月1檢；

8、鄉(xiāng)各所學校老師、學生人員，校車由鄉(xiāng)各校園長負責，對接市教育局，實行分次分批檢和每周1檢；

9、在建工地（含水利工程項目等）等建筑業(yè)場所由xx、xx負責，對接市水利局、住建局，實行每月1檢；

10、鄉(xiāng)環(huán)衛(wèi)保潔人員由xx負責，實行每月2檢；

11、全鄉(xiāng)企業(yè)出x返x從事商業(yè)活動人員，由xx負責，對接市商務局；根據(jù)每天最新管控措施，嚴格督促并落實疫情期間關(guān)于對人員核酸檢測的規(guī)定；

12、美容院、理發(fā)店由xx負責，對接市文廣新旅局，實行每月1檢；

13、xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院和xx鄉(xiāng)第二衛(wèi)生院要為重點人群和抽檢人群提供核酸采樣檢測服務，同時做好各自衛(wèi)生院的從業(yè)人員的日常健康監(jiān)測和核酸檢測；

14、各村居要加強對重點人群的管理，主動加強信息溝通，加大健康教育力度，引導村居群眾協(xié)助、配合相關(guān)職能部門組織開展檢測工作，依法接受樣本采集、檢測、隔離、治療等防控措施。

四、鄉(xiāng)直各單位工作分工

1、xx農(nóng)商行負責本單位從業(yè)人員的信息摸排、臺帳及定期核酸檢測督促，實行每月1檢；

2、xx農(nóng)商行負責本單位從業(yè)人的信息摸排、臺帳及定期核酸檢測督促，實行每月1檢。

五、核酸檢測地點

1、xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院

2、xx鄉(xiāng)第二衛(wèi)生院

六、核酸檢測時間

根據(jù)xx市統(tǒng)一規(guī)定，每天上午8：00——11：00期間。

七、組織保障

（一）強化組織實施

各行業(yè)部門、分工人員要按照本方案實施專人專班負責監(jiān)測工作，確保人員到位、責任到位。

（二）加大宣傳倡導

加強新冠肺炎防控知識的科普宣傳工作，利用各種媒體，加大防疫宣傳力度和頻次，廣泛傳播防控知識，提高居民主動參與核酸檢測的意識，做到防疫不松懈，全力做好核酸檢測工作。

抽檢方案 篇7

xx市教育局印發(fā)了《xx市教育系統(tǒng)常態(tài)化核酸循環(huán)抽檢工作方案》（以下簡稱《方案》），現(xiàn)就相關(guān)內(nèi)容解讀如下：

一、《方案》起草背景

20xx年xx月，xx省新冠肺炎疫情防控總指揮部辦公室印發(fā)了《關(guān)于在全省教育系統(tǒng)開展常態(tài)化核酸循環(huán)抽檢工作的通知》，明確要求省內(nèi)各級各類學校（含幼兒園、校外培訓機構(gòu)）教職員工（含聘請校外進校工作的所有管理、教學、科研和后勤服務等人員）、在校學生（不含幼兒園在園幼兒）開展不同頻次的核酸抽檢工作。

二、《方案》起草依據(jù)

一是其它省市教育系統(tǒng)于20xx年陸續(xù)開展了核酸抽檢工作；二是教育部在20xx年xx月xx日印發(fā)的關(guān)于做好當前教育系統(tǒng)疫情防控工作的通知中，把適時抽檢政策變成了全國政策進行推廣。另外，我市參考了部分省市有關(guān)教育系統(tǒng)核酸循環(huán)抽檢工作的政策文件。

三、《方案》主要內(nèi)容

1、各級各類學校后勤工作人員。各級各類學校食堂、保潔、安保等后勤工作人員（含校內(nèi)臨時聘用的后勤工作人員），每周完成2次全員核酸檢測。

2、中小學校（含幼兒園、民辦學校、校外培訓機構(gòu)）其他教職員工。每半個月抽取10%的教職員工進行1次核酸檢測排查，每學期完成1次全員核酸檢測，有條件的學?？煽s短抽檢周期，每3天或每周抽取一定比例的教職員工進行抽檢。為保證每次抽取的教職員工具有代表性，各學校要避免按部門接龍排序檢測，每次抽取的教職員工要力爭覆蓋全校各部門、各年級和教研室。

3、各級各類學校在校學生（不含幼兒園在園幼兒）。每半個月抽取10%的在校學生進行1次核酸檢測排查，在校學生每個學期完成1次全員核酸檢測，每次抽取的學生要力爭做到班級全覆蓋。有條件的學校可縮短抽檢周期，每3天或每周抽取一定比例的學生進行抽檢。

4、與重點人群共同居住的師生員工。與師生員工（包括走讀學生）共同居住的家庭成員中有以下情況的須每周進行1次核酸檢測，有條件的學校可每周安排2次核酸檢測：

（1）直接接觸進口冷鏈食品的人員；

（2）口岸接觸進口貨物的人員；

（3）入境人員管控相關(guān)重點人群；

（4）隔離場所管理服務人員；

（5）國際航空服務人員；

（6）醫(yī)療機構(gòu)發(fā)熱門診和急診等醫(yī)務人員。

5、寒暑假返校教職員工。所有教職員工在第一批學生返校前3天須完成一次全員核酸檢測，未參加集體檢測的各級各類學校教職員工，寒暑假開學前須持48小時內(nèi)核酸檢測陰性報告返崗；各級各類學校學生、在園幼兒寒暑假開學前14天內(nèi)有離盤旅居史的，返校時須持48小時內(nèi)核酸檢測陰性報告、行程碼和健康碼綠碼返校；各級各類學校師生員工在學期中間離盤的，返回時須持48小時內(nèi)核酸檢測陰性報告、行程碼和健康碼綠碼返校。

抽檢方案 篇8

各部門、各院部，全校師生員工：

為切實做好我校新冠肺炎疫情防控工作，筑牢校園疫情防控防線，根據(jù)政府部門文件精神要求，自20xx年xx月xx日起，每天按20%在校學生人數(shù)抽樣新冠核酸檢測，連續(xù)采樣檢測5天完成一次全員覆蓋，方案如下：

一、實施目的

堅持預防為主，充分發(fā)揮核酸檢測在常態(tài)化疫情防控工作中的重要作用，及早排查消除校園內(nèi)疫情防控隱患，確保師生生命安全和身體健康。

二、抽檢對象

全校師生員工、食堂、超市、商鋪、安保、校內(nèi)工程等工作人員

三、抽檢采樣安排

1、本次抽檢檢測采樣工作xx校區(qū)以學生宿舍樓棟為單位開展，采樣地點位于各宿舍服務臺大廳；xx校區(qū)采樣地點在體育館，具體安排如下表：

xx月xx日晚上6：00-8：

1-6棟

xx校區(qū)

xx月xx日晚上6：00-8：

7-12棟

xx校區(qū)

xx月xx日晚上6：00-8：

13-18棟

xx校區(qū)

xx月xx日上午9：00-11：

19-24棟

xx校區(qū)

xx月xx日上午9：00-11：

全體同學

xx校區(qū)體育館

2、xx校區(qū)食堂、超市、商鋪、安保、校內(nèi)工程等人員，以承包商為單位組織織，xx月xx日晚上8：30在學生宿舍3棟架空層。xx校區(qū)食堂、超市、商鋪、安保、校內(nèi)工程等人員xx月xx日上午11：00在體育館，在全體學生采樣結(jié)束之后進行采樣。

四、采樣登記流程和結(jié)果查詢流程

通過微信或昌通碼公眾號掃碼（無昌通碼人員通過微信搜索昌通碼申請注冊）

五、檢測費用

1、師生和家屬檢測費用由學校承擔。

2、食堂、超市、商鋪、安保、校內(nèi)工程等人員檢測費用由承包商承擔，按核酸檢測公司提供支付方式支付。

六、注意事項

1、近三天接種過疫苗的師生暫不參加核酸檢測采樣。

2、參檢人員需提前申請注冊好昌通碼。

3、教職工和家屬可在xx、xx兩校區(qū)核酸檢測采樣安排時段內(nèi)，就近參加檢測采樣。

4、由當日抽檢樓棟學生所屬學院負責現(xiàn)場組織協(xié)調(diào)與維持秩序。

5、參檢人員嚴格按照規(guī)定日期與時間段前往檢測，現(xiàn)場按工作人員、志愿者指引進行排隊采樣。

6、全程正確佩戴好口罩（除采樣時），保持1米以上社交距離。

7、采樣前30分鐘請勿嚼口香糖、大量飲水等。

8、采樣時可能會有咽部不適，請帶好紙巾，有痰吐在紙巾內(nèi)投入指定垃圾桶。

9、遵守現(xiàn)場秩序，完成檢測后，有序離場，不逗留、不聚集。

七、相關(guān)要求

1、xx校區(qū)每棟樓每小時核酸檢測采樣約300人次，xx校區(qū)在體育館每小時采樣1800人次，每為集中有序進行采樣，請各學院提前制定好學生分時段檢測采樣安排，并及時通知到位。

2、請學工處組織各學院委派至少1名老師和4名學生志愿者參與檢測采樣登記及秩序維護等工作。

3、請保衛(wèi)處在核酸檢測采樣當日上午布置好警戒線，并在采樣期間每棟委派1名工作人員負責安保工作。

4、請各部門（單位）高度重視常態(tài)化疫情防控工作，壓實責任，準確掌握所在部門（單位）人員核酸抽檢情況，督促按時參加核酸抽檢，務必通知到位。未落實核酸抽檢影響學校防疫工作人員，由相關(guān)部門嚴肅追查責任。

抽檢方案 篇9

根據(jù)《xx省教育系統(tǒng)新冠肺炎疫情防控工作領(lǐng)導小組關(guān)于印發(fā)的通知》(x教防控〔20xx〕xx號)、《xx市教育體育系統(tǒng)新冠肺炎突發(fā)疫情應急處置預案》等文件要求，為做好新冠肺炎疫情防控工作，積極應對可能出現(xiàn)的新冠肺炎疫情，筑牢監(jiān)測預警“三道防線”，充分發(fā)揮核酸檢測抽查作用，鞏固來之不易的疫情防控成果，特制定本方案。

一、抽檢范圍

全縣各級各類學校(中、小學及中等職業(yè)學校)在校師生員工，每次抽檢人數(shù)不少于應檢人數(shù)的十分之一，20xx年xx月底前完成我縣秋學期全體師生員工核酸抽檢任務。

二、部門職責

1、縣教育局負責教育系統(tǒng)內(nèi)各學校師生核酸檢測人員摸排與組織和信息登記，與衛(wèi)健部門共同商定抽檢方案等相關(guān)事項。

2、縣衛(wèi)健委負責協(xié)調(diào)組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(xx社區(qū)衛(wèi)生服務中心)進行核酸采樣，并指定縣內(nèi)檢測機構(gòu)檢測。

三、檢測準備

1、各學校新冠肺炎疫情防控工作領(lǐng)導小組指定專人具體負責，各校按照要求主動與衛(wèi)生院聯(lián)系確定檢測時間，xx月底前完成抽檢任務。

2、各校在校內(nèi)布設合適采樣點，配齊必要的桌椅和衛(wèi)生潔具等。

3、各校參檢人員登記表須提交給采樣機構(gòu)聯(lián)系人，采樣時班主任及授課老師協(xié)助查驗參檢人員身份，確保信息無誤。

4、指定專人負責安全和現(xiàn)場秩序維護工作，避免出現(xiàn)秩序混亂等影響采樣。所有參檢人員必須嚴格遵守現(xiàn)場秩序，積極配合工作人員指引，保持1米以上間隔有序排隊候檢，完成采樣后迅速離場，不逗留、不聚集、不交談。

四、時間安排

1、農(nóng)村地區(qū)學校師生核酸檢測，由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責采樣，時間由學校與衛(wèi)生院商定，中心學校負責轄區(qū)內(nèi)中小學檢測，每次抽檢人數(shù)不少于應檢人數(shù)的十分之一。

2、xx地區(qū)學校師生核酸檢測由xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院和xx社區(qū)衛(wèi)生服務中心負責采樣。xx地區(qū)學校人數(shù)較多，各校須盡快與指定的采樣單位聯(lián)系確定采樣時間，每次抽檢人數(shù)不少于應檢人數(shù)的十分之一。

(1)xx衛(wèi)生院抽檢學校：xx。

(2)xx社區(qū)衛(wèi)生服務中心抽檢學校：xx。

五、工作要求

(一)提高認識，加組織領(lǐng)導。各單位要提高政治站位，認清疫情防控的嚴峻形勢，切實強化組織管理，統(tǒng)籌謀劃，全力推進核酸檢測能力快速提升，確保校園安全穩(wěn)定。

(二)明確職責，強化工作協(xié)作。各單位做好核酸檢測宣傳工作，強化工作措施，加強部門之間的協(xié)作配合，細化職責分工，確保核酸檢測工作有序推進，保證核酸檢測工作快迅、準確、及時。

(三)各校每月xx日、xx日上報檢測進度表(中心校數(shù)據(jù)包含轄區(qū)內(nèi)中小學)，郵箱，聯(lián)系電話xx。

抽檢方案 篇10

為做好xx校區(qū)新冠疫情防控工作，積極應對可能出現(xiàn)的新冠疫情，筑牢監(jiān)測預警防線，充分發(fā)揮核酸檢測抽查作用，根據(jù)國家、省和學校關(guān)于疫情防控的工作要求，結(jié)合校區(qū)實際，制定本方案。

一、抽檢范圍

校區(qū)內(nèi)全體在校師生員工，每次抽檢人數(shù)不低于應檢人數(shù)的10%，其中，外地返x、身體異常的師生和菜鳥驛站工作人員、校門口安保人員必須參加檢測，教職工抽檢10%（名單由組織人事部定），學生每個班抽檢2人（名單由學生事務部定），后勤服務單位人員抽檢10%（名單由后勤保障部定）。

檢測人員由相關(guān)部門選定后將名單于每周日下午5：00前報校區(qū)疫情防控辦（綜合事務部）統(tǒng)籌安排。

二、時間地點

地點：校醫(yī)務室（海遠樓一樓）

時間：每周星期一下午3：00-4：

三、工作分工

綜合事務部：負責統(tǒng)籌核酸檢測工作，確定參加檢測的人員名單。

組織人事部：負責選定并組織各單位（部門）教職工參加檢測。

學生事務部：負責選定并組織學生參加檢測，同時安排兩名志愿者協(xié)助開展檢測工作。

后勤保障部：負責選定并組織后勤服務單位人員參加檢測，布置檢測場地、安排醫(yī)護人員進行檢測。

四、注意事項

1、各單位（部門）要高度重視抽檢工作，做好統(tǒng)計和組織工作。

2、應檢人員須在規(guī)定的時間內(nèi)到達檢測地點，服從工作人員指揮，佩戴口罩，保持一米間距。

3、應檢人員如有特殊情況無法在規(guī)定時間參加檢測，須事前向疫情防控辦請假并自行前往醫(yī)院檢測，待核酸結(jié)果出來后方能進入校園。

4、校區(qū)疫情防控辦將對每周應檢但無故不參加檢測人員進行通報。

抽檢方案 篇11

根據(jù)省、市、區(qū)新冠疫情防控工作要求，充分發(fā)揮核酸檢測在疫情防控工作中的核心作用，結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。

一、檢測范圍

所有師生員工(包括科研平臺、后勤物業(yè)、食堂工作人員等)。

二、檢測頻次

校內(nèi)各單位根據(jù)本周，循環(huán)進行，確保每周所有師生員工單次核酸檢測全覆蓋。

物業(yè)、食堂員工等重點人員每天抽取50%，每周2次進行核酸檢測。

三、檢測方式

按xx經(jīng)開區(qū)疫情防控應急指揮辦要求，全區(qū)免費檢測方式暫統(tǒng)一按10合1混采執(zhí)行。

四、檢測單位：經(jīng)開區(qū)公共衛(wèi)生服務中心協(xié)調(diào)安排

五、采樣點、時間安排：

1、一期地點

雨天：7號教學樓下

晴天：一期田徑運動場

2、二期地點：

雨天：二期圖書館一樓過道。

晴天：二期西側(cè)田徑運動場

3、本周核酸檢測安排表

六、職責分工

(一)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門工作安排。(責任部門：黨委辦公室/院長辦公室)

(二)與屬地社區(qū)、檢測單位聯(lián)系協(xié)調(diào)檢測工作安排。(責任部門：公管處)

(三)人員組織

1、按要求抽取組織和通知各部門在職在編、人才租賃和退休返聘教職工。(責任部門：人事處)

2、按要求抽取組織和通知各二級學院學生(包括留學生)。(責任部門：學生處、研究生處、國際交流合作處)

3、科研平臺、雙創(chuàng)中心、物業(yè)和食堂工作人員、教務處(多媒體外包)分別由相應歸口單位負責抽取組織和通知。

(四)場地布置及清潔消毒

1、做好與屬地社區(qū)、檢測單位的對接工作，按照核酸檢測技術(shù)要求指導做好現(xiàn)場場地布置以及防疫物資配備。(責任部門：公管處)

2、負責檢測現(xiàn)場基本設施搭建;場地通風、清潔消毒。(責任部門：后勤集團)

3、做好檢測現(xiàn)場網(wǎng)絡保障。(責任部門：校建處)

(五)負責政策宣傳及信息報道工作;關(guān)注社會輿情，主動回應師生關(guān)切事項。(責任部門：宣傳部)

(六)現(xiàn)場協(xié)調(diào)

1、各部門安排專人帶隊，按抽檢要求按時參檢，維持現(xiàn)場組織秩序。(責任部門：校內(nèi)各部門)

2、應急醫(yī)療車輛準備。(責任部門：后勤集團)

3、現(xiàn)場秩序維持。(責任單位：保衛(wèi)處)

七、應急處置要求

檢測過程中一旦發(fā)現(xiàn)有核酸陽性情況，立即按照《新型冠狀病毒肺炎防控方案(第八版)》、高等學校新冠肺炎疫情防控技術(shù)方案(第xx版)、《xx省新冠病毒關(guān)切變異株感染本土疫情應急處置指南(修訂版)》、《xx學院新冠肺炎疫情防控突發(fā)事件應急處置預案》等要求，啟動應急處置程序，立即上報有關(guān)信息，并配合做好復核和應急處置。

八、工作要求

1、提高認識，加強組織領(lǐng)導。各部門黨政負責人為第一責任人，負責督促抽取的師生員工按時參加常態(tài)化核酸檢測，確保每周所有教職員工均接受過1次核酸檢測。

2、明確職責，強化分工協(xié)作。各責任部門細化職責分工，指派專人負責，確保常態(tài)化核酸檢測工作有序推進。

3、嚴肅問責，確保工作實效。對思想麻痹大意、不認真安排部署、不能如期完成工作任務的予以嚴肅問責。

九、注意事項

1、所有參檢人員應服從現(xiàn)場工作人員管理，做好個人防護，規(guī)范佩戴口罩，接受體溫檢測，保持一米距離，不聚集，少交流。檢測結(jié)束后及時做好手部衛(wèi)生。

2、參檢人員72小時內(nèi)接種新冠疫苗者不參加此次核酸檢測。

3、有發(fā)熱癥狀、健康碼變“黃碼”等異常情況的不準參加集中核酸檢測。

4、先登記后采樣。登記時出示預登記碼，核對個人信息。

抽檢方案 篇12

為完善校園疫情防控工作制度，提高新冠感染早發(fā)現(xiàn)預警能力，全面保障師生員工身體健康，根據(jù)《xx市新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作指揮部辦公室關(guān)于做好近期疫情防控工作的緊急通知》（x市疫情防指辦〔20xx〕xx號）及《xx市教育系統(tǒng)核酸抽檢工作方案》等文件精神，落實核酸抽檢工作，學校將聯(lián)合xx衛(wèi)生院開展定期、分批次核酸抽檢工作，現(xiàn)就具體事項告知如下：

1、抽檢對象

在校學生、全體教師、職工（保安、保潔、食堂工作人員）。

2、抽檢時間

每兩周抽檢一次。遇元旦、春秋季開學、清明、五一、端午、中秋、國慶等法定節(jié)假日，在師生返校后及時安排抽檢，確保早發(fā)現(xiàn)、早診斷、早隔離、早治療，切實排除風險隱患，避免發(fā)生校園內(nèi)疫情傳播流行。

3、抽檢地點

體育館一樓

4、抽檢人員安排

根據(jù)文件精神，抽檢需兼顧重點性、隨機性和全覆蓋要求。

全體師生每兩周抽檢一次，每次抽樣人員按照15%比例確定人數(shù)，根據(jù)校內(nèi)師生人員情況，每班每次學生抽檢約6人，教師每次約7人。學校食堂、保安、保潔等工作人員原則上每兩周做一次核酸檢測。

5、抽檢操作流程

在規(guī)定時間每班組織好抽檢學生到體育館，按照順序開展抽檢。輪到抽檢的教職工根據(jù)安排到體育館抽檢。

6、其他事項

本次抽檢樣，費用由政府承擔，無需家長承擔。開展核酸檢測工作，是守護校園師生身體健康的大事，也是落實“早發(fā)現(xiàn)、早報告、早隔離、早治療”工作的最有效手段。為確保核酸抽檢工作有序、精準、安全、高效進行，感謝家長和老師們地配合！