高管績效考核方案

為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的企業(yè)高管績效考核方案（通用7篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

高管績效考核方案 篇1

為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長：

副組長：

考核成員：

2、考核分三級考核形式

（1）部門內部考核

（2）公司組織專人考核

（3）公司領導抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統計表，并在次日做出講評。

（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。

（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

（1）對公司主管及廚師長的日?？己耍枪径讲槿藛T及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定xx工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部門的考評

xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的.分值結果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準

(1)xx公司員工手冊

(2)xx公司各崗位說明書或崗位職責

(3)xx公司衛(wèi)生細則及評分標準

(4)xx公司獎懲規(guī)定

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級。

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

高管績效考核方案 篇2

一、目的意義

實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。

1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。

⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。

⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

主要包括：

⑴組織協調能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業(yè)知識；

⑷創(chuàng)新能力；

⑸用人授權能力；

⑹人際關系能力。

3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

包括：

⑴遵章守紀；

⑵政策性與原則性；

⑶事業(yè)心與責任感。

高管績效考核方案 篇3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0、6—1、1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0、1%（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1、2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1）客戶聯系方式與與其本人信息對應；

2）該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分，N≤1

分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

（三）、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1）轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；

2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

3）、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職（經公司特別授權的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；[工作總結之家 wWw.Dg15.coM]

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

高管績效考核方案 篇4

一、績效考核制度原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果

二、績效考核制度內容

1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。

3、工作態(tài)度：指本職工作內的`協作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

三、績效考評制度程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核程序。

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

高管績效考核方案 篇5

一、績效考核標準

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。

四、績效考核獎罰

1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：

一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

二、區(qū)域技術主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數60（含）以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％?！B續(xù)兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；

——連續(xù)兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

三、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％

3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

5、工作表現：○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區(qū)，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。

7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。

8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。

高管績效考核方案 篇6

一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。

二、適用范圍：

適用于公司全部保安。

三、職責：

1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。

2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。

3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。

4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

四、相關文件：

1、公司各項規(guī)章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規(guī)程

1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。

3、管理處主任對保安隊長、副隊長的`當月工作狀況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。

4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

六、考核依據：

一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。

高管績效考核方案 篇7

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。

二、考核對象

除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優(yōu)秀案例共享。

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經理核定。

五、考評的項目及內容

1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分。

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的能力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%；

B級不得超過本部門員工總數的15%；

C級占本部門員工總數的65%；

D級約占本部門員工總數的10%；

E級約占本部門員工總數的5%。

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