《管理的實踐》讀后感

《管理的實踐》讀后感系列。

如何才能寫一份完美的作品的讀后感呢？在欣賞了作者的作品后我們有了自己的感悟和思考。此時可以在筆記本上寫出自己從作品中收獲的讀后感，根據(jù)您的需求，幼兒教師教育網(wǎng)的編輯為您搜集了《《管理的實踐》讀后感》。

《管理的實踐》讀后感(篇1)

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

《管理的實踐》讀后感(篇2)

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。2005年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存. 正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)

《管理的實踐》讀后感(篇3)

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應(yīng)是什么

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力?！彼裕敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。”3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

《管理的實踐》讀后感(篇4)

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所應(yīng)對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，供給驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今日，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“管理是實務(wù)而非理論”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

“管理是實務(wù)而非理論”這是彼得德魯克在書中闡述的重要觀點。管理的本質(zhì)是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)。質(zhì)量管理工作更是如此，實踐中才有真知，鉆研中才有真相。

現(xiàn)階段我們公司新能源總成越來越多，伴隨而來的便是傳統(tǒng)總成中不常見的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類缺陷在齒軸類零件的精測報告上并無法直觀的顯示，但為了探求真相，我們組建了專題攻關(guān)小組，針對相關(guān)缺陷進行了裝配互換試驗。攻關(guān)團隊在實踐的拆裝配對過程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。

分析質(zhì)量問題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著自我的團隊如法醫(yī)(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現(xiàn)場質(zhì)量工程師)等人員，在一線鉆研探索，才能找到線索偵破案件。所以質(zhì)量的管理必須務(wù)實，實踐中才能真正找到質(zhì)量缺陷的真相。

《管理的實踐》讀后感(篇5)

自從拿到管理的實踐這本書后，一直沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到現(xiàn)在總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，不過正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以達到整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的責任，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，必須讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標保持一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前責任外，還必須考慮到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：責任。責任心大家都會有，但現(xiàn)在有的并不代表將來還會有，如何將責任心一如既往地堅持下去？

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種情況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣？可能會有人堅持到底，但還會有人放棄。責任，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來？我想很多人的工作能力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都可以做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么？第一個石匠回答；"我在養(yǎng)家糊口".第二個石匠邊敲邊回答："我在做全國最好的石匠活".第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道："我在建造一座大教堂".第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也可以套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答："我在做最好的維護人員".第二個電聯(lián)人回答："我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢".第三個電聯(lián)人回答："我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益".

我想我應(yīng)該向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》讀后感(篇6)

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

精選閱讀

管理的實踐讀后感精選

我們經(jīng)常會將一些心事寫進自己的作文，寫作給予了我們獨處的空間，寫作文要注意簡明扼要，把一個意思最簡單的概括出來。有哪些值得我們可以借鑒的作文呢？下面是小編為大家整理的“管理的實踐讀后感精選”，供大家參考，希望能幫助到有需要的朋友。

管理的實踐讀后感【篇1】

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

管理的實踐讀后感【篇2】

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

管理的實踐讀后感【篇3】

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

管理的實踐讀后感【篇4】

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：僅有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，僅有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的'定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自我目標的工具。”所以管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯誤，在于能夠明確自我未來道路的方向!

管理的實踐讀后感【篇5】

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標?！彼€認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效?！惫芾碚叩闹匾蝿?wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責。”即使領(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

管理的實踐讀后感【篇6】

該書自問世50余年來，一向頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學者，不愧為一部“管理的圣經(jīng)”，難怪有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克;如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在這天看來它的資料并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理“大師”，大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，能夠說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為“管理的教父”、“大師中的大師”。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都能夠從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行;衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果?！捌髽I(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威?！?/p>

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。管理者除了完成其職責所務(wù)必擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力?！叭绻粋€企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工?！?/p>

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們務(wù)必以顧客為尊，首先要搞清楚“誰是我們的顧客(包括潛在顧客)?”、“這些顧客在哪里?”、“他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)?”、“如何才能接觸到這些顧客?”;其次，要了解“顧客的需求是什么?”、“顧客購買的是什么?”、“顧客心目中的‘價值’究竟是什么?”。

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有職責。企業(yè)要帶給更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，務(wù)必不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，務(wù)必在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且務(wù)必在目標中列出應(yīng)到達的可衡量的績效，這些目標務(wù)必以到達企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者務(wù)必為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都就應(yīng)視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要“賽馬”而不是“相馬”。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，務(wù)必面向未來，為了到達企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不必須需要壯大，但務(wù)必不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生;人力資源作為一種特殊資源，只有“人力”能為企業(yè)所“使用”，而作為一個活生生的“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去“管”人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也務(wù)必有職責感，務(wù)必以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的職責感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為“管理者不只透過知識、潛力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也透過愿景、勇氣、職責感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。”

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化務(wù)必讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且透過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會職責：企業(yè)是社會的“器官”，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，務(wù)必把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者務(wù)必將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極職責。而管理的終極之善是改變他人的生活。

經(jīng)典句子摘抄：

“每個人都是管理者，管理的本質(zhì)就是自我管理”。

“在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發(fā)展?！?/p>

“要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新?！?/p>

“沒有目標的管理就好像飛行時只憑直覺碰運氣一樣，既缺乏地標、地圖的引導，過去也沒有飛過相同路線的經(jīng)驗?！?/p>

管理的實踐讀后感【篇7】

這本書的作者，現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克，影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實踐的學者和企業(yè)家們。讀《管理的實踐》一書，我認為本書中有極其重要的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標導向），實踐（重在行動，管理可以學會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。

在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從此將管理學開創(chuàng)成為一門學科，從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出"企業(yè)的社會責任"這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的`要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位承擔起責任。

進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。？

以上是我讀《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復認真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

管理的實踐讀后感【篇8】

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃?，德魯克的著作對我影響最深?！边@是比爾·蓋茨對德魯克的評價。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾碚邊f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無意識最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出的巨大的貢獻。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

《管理的實踐》這本書為管理者和學管理的人提供了一套獨特的觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡迎，日本人認為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和務(wù)實。在本書當中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會責任”這一概念。

德魯克認為，如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)履行這個責任，德魯克反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真的對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負責任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責任，員工的責任和企業(yè)的責任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學生，不但要閱讀經(jīng)濟類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實踐》之后的一些理解和感想。

管理的實踐讀后感【篇9】

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠?！泵恳粋€成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人。”我想，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

管理的實踐讀后感【篇10】

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

管理的實踐的讀后感11篇

幼兒教師教育網(wǎng)內(nèi)容專輯推薦：“管理的實踐的讀后感”，敬請瀏覽。

管理的實踐的讀后感 篇1

對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標。由于時間實在太少，所以設(shè)定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務(wù)的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的時候，如果一個任務(wù)其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。

當然，作為任務(wù)計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務(wù)的時候也格外有成就感。

管理的實踐的讀后感 篇2

作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進行購買，然后快遞送到家里。

西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新。“最后，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀30年代確立的觀念和方法的翻版而已。”

第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。

管理的實踐的讀后感 篇3

最近讀了彼得德魯克大師的著作《管理的實踐》，曾被人們與于高度贊揚的、為后世留下不可磨滅的功績的著作，也給了我很多很多的益處。這本書寫于1954年，那時的中國經(jīng)濟還是一片蕭條，這本書不僅啟發(fā)了一代又一代的西方企業(yè)家，同樣也給當時中國社會的蕭條帶來希望的陽光。這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。

《管理的實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能。德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。這本書中體現(xiàn)到管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實際案例的實踐為基礎(chǔ)，以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理任務(wù)為主線，提供了管理觀念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。現(xiàn)代所流行的那些所謂的管理思想，比如說業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等之類的都在大師的著作中嶄露頭角。這樣就表明了大師的管理思想才是當今經(jīng)濟社會的主流意識。

通讀這本書之后，發(fā)現(xiàn)這本書主要分為三大塊：概論、分述、總結(jié)。概論以管理之本質(zhì)入手，闡述了管理世界的角色、職位、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展的趨向。分述也就是本書的主體部分，而這部分內(nèi)容又可分為五個部分：

第一部分以西爾斯公司的故事為實例，為我們說明我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則等等。

第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件。

第四部分以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織。

第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性和必要性。

最后一部分是本書的結(jié)束語，他主要強調(diào)的是企業(yè)管理者的社會責任以及企業(yè)的社會責任，他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。

企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一標準在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理企業(yè)的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系，那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變，而員工對組織的要求一般較為弱勢。德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證統(tǒng)一中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，企業(yè)管理就會面臨困難，所以二者缺一不可，這有這樣，企業(yè)才會更好的發(fā)展，才會創(chuàng)造出更大的自身利益。

《管理的實踐》這本書更突出了人，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。一個好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。一個好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人的優(yōu)點，強調(diào)他在這個組織能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該讓員工取長補短，以此來協(xié)調(diào)組織內(nèi)成員。好的企業(yè)文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營造良好的人際關(guān)系，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。

全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。一個管理學人才都如此說我，們又何不一讀呢？一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，管理學大師中的大師的彼得德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。

管理的實踐的讀后感 篇4

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學說到最終就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。

貫徹公司文化。雖然崗位的職責不一樣，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自我人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈?？墒菚r間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結(jié)果，我們也天天擦試自我的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯?？墒怯卸嗌偃四軌蛟趯嶋H工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

管理的實踐的讀后感 篇5

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應(yīng)是什么

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力?！彼裕敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

管理的實踐的讀后感 篇6

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標?！彼€認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效。”管理者的重要任務(wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責?！奔词诡I(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

管理的實踐的讀后感 篇7

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所應(yīng)對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，供給驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今日，丁吉哲科與大家分享，他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“管理是實務(wù)而非理論”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

“管理是實務(wù)而非理論”這是彼得德魯克在書中闡述的重要觀點。管理的本質(zhì)是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)。質(zhì)量管理工作更是如此，實踐中才有真知，鉆研中才有真相。

現(xiàn)階段我們公司新能源總成越來越多，伴隨而來的便是傳統(tǒng)總成中不常見的缺陷，例如高振福，階次噪音，嚙合異響等。往往這類缺陷在齒軸類零件的精測報告上并無法直觀的顯示，但為了探求真相，我們組建了專題攻關(guān)小組，針對相關(guān)缺陷進行了裝配互換試驗。攻關(guān)團隊在實踐的拆裝配對過程中慢慢理出了頭緒，取得了階段性的勝利，遏制住了缺陷的蔓延。

分析質(zhì)量問題猶如探案，偵探(管理者)必須帶著自我的團隊如法醫(yī)(精測室)、技偵(臺架工程師)、刑偵(現(xiàn)場質(zhì)量工程師)等人員，在一線鉆研探索，才能找到線索偵破案件。所以質(zhì)量的管理必須務(wù)實，實踐中才能真正找到質(zhì)量缺陷的真相。

管理的實踐的讀后感 篇8

這本書的作者，現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克，影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實踐的學者和企業(yè)家們。讀《管理的實踐》一書，我認為本書中有極其重要的幾個關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標導向），實踐（重在行動，管理可以學會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。

在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從此將管理學開創(chuàng)成為一門學科，從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？還率先提出"企業(yè)的社會責任"這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的`要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位承擔起責任。

進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。？

以上是我讀《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復認真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

管理的實踐的讀后感 篇9

作為管理學這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。

《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀。《管理的實踐》是第一本將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。

德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

全世界的管理者都應(yīng)該該感謝這個人彼得·德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我的影響最深。

這是比爾·蓋茨對德魯克的評價。安迪·格魯夫這樣評價德魯克：德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得·德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻?？梢?，彼得·德魯克的管理理念深深地影響了整個世界。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我的整個管理學的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

這本書書以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性與必要性。

管理的實踐的讀后感 篇10

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

管理的實踐的讀后感 篇11

《管理的實踐》也是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思維也從他的這本書開始，這也許會影響我這一生?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，作為營銷經(jīng)理，我深深認同這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。市場營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷人乃至整個企業(yè)義不容辭的責任?，F(xiàn)如今，企業(yè)的生命周期很短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中屹立不倒，如何提升品牌美譽度，提高品牌忠誠度都與企業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)。

創(chuàng)新也不只是產(chǎn)品的創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營觀念的創(chuàng)新，市場營銷理念的創(chuàng)新，顧客服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的。該書以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。這不禁又讓我想起了三鹿，這是當前中國人民團結(jié)一心在世人面前維護中國制造形象的永遠的痛。它傷害的不僅是中國人民的身體，更是中國乃至全世界對中國制造的信心?，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：中國制造沒問題！

就在搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器因為在使用充電器時可能出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會責任的論證，更說明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，對我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

在《管理的實踐》中，有一種新的思想是我們需要重視學習的，他說：公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當是一種什么樣的關(guān)系呢？組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具。德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于"知"而在于"行"，其驗證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責任。

一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。管理雖然是一門科學，卻和傳統(tǒng)科學有著明顯不同管理沒有標準答案。大師給我們的，也不是一份標準答案，而是一個知識系統(tǒng)，一種思維方式。其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。德魯克不會給我們什么，我們自己想要的，需要我們自己去爭取。

《管理的實踐》的讀后感5篇

我們在學習中，讀完書或文章，都可以去嘗試寫一寫讀書筆記或讀后感，第一次讀作品，里面的情節(jié)深深的吸引住了我。在“讀”與“感”的關(guān)系中，“讀”是“感”的前提，“感”是“讀”的延伸。小編花時間為你編輯了《管理的實踐》的讀后感，我們后續(xù)還將不斷提供這方面的內(nèi)容！

《管理的實踐》的讀后感 篇1

在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結(jié)構(gòu)介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經(jīng)典提問，即“我們的事業(yè)是什么?”、“我們的事業(yè)將是什么?”以及“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1)必須考慮成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；

2)必須考慮在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；

3)必須考慮外在的社會，也就是企業(yè)的社會責任。

接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內(nèi)心產(chǎn)生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內(nèi)容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優(yōu)秀的著作，值得大家去閱讀領(lǐng)悟。

在下來，是Peter F. Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協(xié)助管理者工作。

看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

《管理的實踐》一書以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知以及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)。以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分Drucker先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與使用的大、中、小型企業(yè)級其限制條件。

第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。而機構(gòu)本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經(jīng)濟和個人提供所需的成果。”他認為，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織成果；又要眼睛向內(nèi)，注視哪些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系。

我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區(qū)域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發(fā)，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!

《管理的實踐》的讀后感 篇2

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：我在建造一座大教堂。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：我在做最好的維護人員。第二個電聯(lián)人回答：我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢。第三個電聯(lián)人回答：我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》的讀后感 篇3

最近讀了彼得德魯克大師的著作《管理的實踐》，曾被人們與于高度贊揚的、為后世留下不可磨滅的功績的著作，也給了我很多很多的益處。這本書寫于1954年，那時的中國經(jīng)濟還是一片蕭條，這本書不僅啟發(fā)了一代又一代的西方企業(yè)家，同樣也給當時中國社會的蕭條帶來希望的陽光。這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。

《管理的實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能。德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。這本書中體現(xiàn)到管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實際案例的實踐為基礎(chǔ)，以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理任務(wù)為主線，提供了管理觀念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識?，F(xiàn)代所流行的那些所謂的管理思想，比如說業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等之類的都在大師的著作中嶄露頭角。這樣就表明了大師的管理思想才是當今經(jīng)濟社會的主流意識。

通讀這本書之后，發(fā)現(xiàn)這本書主要分為三大塊：概論、分述、總結(jié)。概論以管理之本質(zhì)入手，闡述了管理世界的角色、職位、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展的趨向。分述也就是本書的主體部分，而這部分內(nèi)容又可分為五個部分：

第一部分以西爾斯公司的故事為實例，為我們說明我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則等等。

第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件。

第四部分以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織。

第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性和必要性。

最后一部分是本書的結(jié)束語，他主要強調(diào)的是企業(yè)管理者的社會責任以及企業(yè)的社會責任，他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。

企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一標準在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理企業(yè)的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系，那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變，而員工對組織的要求一般較為弱勢。德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證統(tǒng)一中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，企業(yè)管理就會面臨困難，所以二者缺一不可，這有這樣，企業(yè)才會更好的發(fā)展，才會創(chuàng)造出更大的自身利益。

《管理的實踐》這本書更突出了人，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。一個好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。一個好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人的優(yōu)點，強調(diào)他在這個組織能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該讓員工取長補短，以此來協(xié)調(diào)組織內(nèi)成員。好的企業(yè)文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營造良好的人際關(guān)系，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。

全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。一個管理學人才都如此說我，們又何不一讀呢？一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，管理學大師中的大師的彼得德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。

《管理的實踐》的讀后感 篇4

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價。“在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我影響最深?！边@是比爾·蓋茨對德魯克的評價。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！泵绹芾碚邊f(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么德魯克無意識最偉大的發(fā)明家?！币淮芾韺W大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出的巨大的貢獻。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

《管理的實踐》這本書為管理者和學管理的人提供了一套獨特的觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識體系。本書問世后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎，包括在歐洲、拉丁美洲，尤其在日本，這本書在日本更備受重視和歡迎，日本人認為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和務(wù)實。在本書當中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會責任”這一概念。

德魯克認為，如果企業(yè)不盡社會責任，政府一定要強制企業(yè)履行這個責任，德魯克反復的強調(diào)，認真負責的員工確實會對管理者提出更高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真的對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績負責任起來，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責任，員工的責任和企業(yè)的責任開始的。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法。

德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點?，F(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。

更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。

作為經(jīng)管類學生，不但要閱讀經(jīng)濟類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍，經(jīng)管經(jīng)管，經(jīng)濟和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊，以上是我閱讀《管理的實踐》之后的一些理解和感想。

《管理的實踐》的讀后感 篇5

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

管理管理者讀后感系列13篇

現(xiàn)在閱讀作品這本書的人是越來越多了，它的故事引人深思。?如果我們沒能理解這本書的本質(zhì)，那么寫出讀后感也只是形式而已，幼兒教師教育網(wǎng)非常喜歡這篇“管理管理者讀后感”文章覺得非常值得我們一讀，或許你能在這里找到你所需要的信息！

管理管理者讀后感 篇1

張浩冬***國貿(mào)141

德魯克首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經(jīng)濟”進行闡釋。2002年，德魯克榮獲美國**布什頒發(fā)的“**自由勛章”。2005年11月11日，德魯克在加州克萊蒙特的家中去世，享年95歲。

德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經(jīng)被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后 ，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應(yīng)該是這樣的：

不是被別人驅(qū)趕著工作、而是自己驅(qū)趕自己奔向目標。

德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管理他人的人不一定是一個好的管理者。只有那些有能力管理自己的人才能成為好的管理者。

德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構(gòu)的工作效能的人，都應(yīng)該象管理者一樣工作和思考p>

“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣。因為它是一種習慣，所以它是可以學習的，而且只能通過學習來獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。

1.善于利用有限的時間

在他看來，時間是最稀缺的資源，沒有彈性，無法調(diào)整、儲存或替換。時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。任何工作都是費時的，所以一個有效的管理者最顯著的特點就是珍惜和利用有限的時間。

這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少花在非生產(chǎn)性工作上的時間。這是管理的有效性的基礎(chǔ)。

2.注重貢獻和工作績效

重視貢獻是有效性的關(guān)鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務(wù)對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、**部門還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視自己的貢獻，才能把顧客、服務(wù)對象、病人想得一清二楚，才能把服務(wù)對象做得盡善盡美。

有效的管理者重視組織成員的貢獻，把整體績效作為自己的責任。

3.善于發(fā)揮人之所長

德魯克認為，有效的管理者應(yīng)該關(guān)注用人的優(yōu)勢，而不是他們的缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?

”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?

”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎(chǔ)。

4.集中精力于少數(shù)主要領(lǐng)域，建立有效的工作秩序

他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為有很多事情要做，時間畢竟是有限的，總有很多時間超出我的控制。因此，一個有效的管理者應(yīng)該善于設(shè)計一個有效的工作訂單，為自己設(shè)計一個優(yōu)先訂單，并專注于遵守這個訂單。

5.有效的決策

他認為，管理者的任務(wù)繁多，“決策”是管理者特有的任務(wù)。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一個系統(tǒng)的過程，有一定的要素和步驟。

一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做成的。有效的管理者不會做太多的決定，他們所做的決定是重要的決定。

以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。

讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了?！?/p>

這段話告訴了我們一個道理：那些突發(fā)事件中表現(xiàn)英勇的人和事的確激動人心，但我們需要的不是停留在對這些英雄人物大張旗鼓的表彰上，而是要扎扎實實建立避免發(fā)生這類突發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。

結(jié)合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去**應(yīng)對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且**行政結(jié)構(gòu)對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應(yīng)對機制管理的有效性。

直到冰災(zāi)、sars病毒傳播、三鹿奶粉事件等事件相繼爆發(fā)，國家才意識到這些問題的嚴重性。因此，我們開始逐步建立這種規(guī)范化管理，防范組織也逐步加強！從而促進實現(xiàn)了國家對突發(fā)性事件的應(yīng)對管理的有效性等等。

管理管理者讀后感 篇2

五、做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應(yīng)付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

6、 協(xié)調(diào)好上級之間的關(guān)系，把上己的任務(wù)和思想傳達給班子的每一個成員，使班子自上而下協(xié)調(diào)好，達到圓滿完成工作的目的。

以上只是管理工作的一小部分，更應(yīng)體現(xiàn)在實踐中。另外，以下幾點也很重要：

1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….

2、心胸豁達，包容心強，自己周圍的人做錯了事不會斤斤計較，不會為了小事念念不忘，經(jīng)常能站在對方的角度去考慮問題，看人不會從一兩件事去肯定或否定一個人；

三。思維敏捷，能理解事物的本質(zhì)，具有一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；

四。責任心強，勇于承擔責任，能為自己的事情負責，知道錯誤能改變；

5個。能夠傾聽他人心理，理解授權(quán)，向下屬展示自己的空間；能夠巧妙地激發(fā)和發(fā)揮下屬的潛能；能夠用人、知人、盡責，不缺每一個人才；能夠經(jīng)常溝通，讓信息順利傳播；做決定，展示管理者的智慧。

6、要善于激勵，要有號召力。

7、能營造有效的溝通氛圍，讓溝通成為習慣。

8、先做親人：與下屬關(guān)系融洽，親為一家人，以感情為基礎(chǔ)，溝通無限。

9、再做同事：是分工不同，而不是職位不同，心態(tài)放平。禁官僚主義。

10、后做服務(wù)生：領(lǐng)導是為員工服務(wù)的，要時刻有為員工服務(wù)的意識，為員工解決一切后顧之憂，解決工作上遇到的所有難題。

管理管理者讀后感 篇3

該文章提到管理學上有一個著名的“彼得原理”：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?！氨说迷怼焙臀覀兤饺账苡^察到的現(xiàn)實大致比較吻合：

在經(jīng)歷了一定的職業(yè)發(fā)展之后，大多數(shù)管理者都停滯不前，既不盡力而為，也不盡責。有人把這種現(xiàn)象歸結(jié)于管理者驕傲自滿，或者公司政治導致的“玻璃天花板”。那么，什么樣的經(jīng)理才能得到提升呢？

我想有以下幾點肯定至關(guān)重要：

效能法則：

首先，我們已經(jīng)找到了正確的方法，那么如何才能以最快的速度，用最少的時間和資源解決工作中的問題。我認為關(guān)鍵點在于提升個人效能，在工作中以績效為導向。

德魯克認為，有效的管理者必須在思想上養(yǎng)成“重要的事有限，精力集中在少數(shù)主要領(lǐng)域”的習慣。在日常工作中，常常有許多事情要同時處理。如果你不選擇要做的關(guān)鍵事情，所有的事情都會變得緊急，最終什么都不會做。有一次我犯了這樣的錯誤，喜歡同時做幾件事，看起來很忙，但是缺乏組織，條條框框混亂，讓自己很累，但是效率很低。

德魯克的思想使我深刻反思過去的失敗，找到正確的工作方法，并將其應(yīng)用到具體實踐中。根據(jù)書中的想法，我找到了每項工作集中精力的時間限制，通過每天先做重要的時情、關(guān)閉郵件自動提醒、記錄時間、集中時間處理零碎的時情等工作方法，提高了工作效率。

重視長處：

在有效提升效能，專心一致做關(guān)鍵的事情后，協(xié)助上司展其所長也是促使管理者有效的最好方法。比如我的領(lǐng)導是個善于學習，并能夠把收集到的信息快速分析做出決策的人，我就可以通過與他進行溝通，了解他重點和迫切想解決的問題，在平時工作中注意收集相關(guān)的信息，反饋給領(lǐng)導，提供相關(guān)建議，輔助他進行決策，在過程中也學***慮問題的系統(tǒng)性和全面性，形成雙贏。

老子說：“圣人恒善救人，而無棄人?！薄吧凭热恕?，是說圣人總善于做到人盡其才。

管理者應(yīng)以尋找候選人的長處為出發(fā)點，用其長而避其短?！盁o棄人”是告誡管理者應(yīng)善待不符合授權(quán)標準的人。而我以前經(jīng)常注意只看到下屬的問題，而沒能以各種方式激勵下屬，發(fā)揮下屬的優(yōu)點和積極性。

必須以“我能為團隊貢獻什么？”來不斷反問自己，了解他人的所需所想，真正給團隊帶來價值。

有效決策：

諾貝爾獎得主赫伯特·西蒙曾將管理定義為決策。決策對管理的重要性，就有這么大。

從我目前實際工作中的決策步驟來看，與德魯克提出的有效決策框架相比，以下幾點還不夠到位，也值得深思。

一。往往在處理特例時，只處理問題的表面事件，不調(diào)查問題的根源，不僅問題得不到**，浪費了大量的人力物力，沒有把隱藏的普遍性問題變成規(guī)律；

2。現(xiàn)有的規(guī)則沒有根據(jù)實際情況進行調(diào)整。對本規(guī)則未涵蓋的范圍缺乏有效的解決辦法；

3、在做決策時，往往先從決策是否能接受出發(fā)，而不考慮是否“正確”。沒有完美的決定，我們必須先判斷正確的決定，然后采取折中的方法讓每個人都接受這個決定；

4、定出的決策沒有人來實施，或者沒有人可以有時間處理，造成決策難以推行。

對于這些影響有效決策的問題，我通過閱讀書籍有了一些感觸和理解。我仍然需要把管理付諸行動，珍惜每一次決策的機會。

管理管理者讀后感 篇4

一作者簡介及評價：

德魯克1909年生于維也納，著有數(shù)十部有關(guān)管理、經(jīng)濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經(jīng)典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。

《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經(jīng)濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為管理學科的奠基人，是現(xiàn)代組織及其管理最具影響力的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。

二主要思想：

他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經(jīng)濟”進行闡釋。2002年，德魯克榮獲美國**布什頒發(fā)的“**自由勛章”。2005年11月11日，德魯克在加州克萊蒙特的家中去世，享年95歲。

德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經(jīng)被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后 ，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應(yīng)該是這樣的：

不是被別人驅(qū)趕著工作、而是自己驅(qū)趕自己奔向目標。

德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管理他人的人不一定是一個好的管理者。只有那些有能力管理自己的人才能成為好的管理者。

德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構(gòu)的工作效能的人，都應(yīng)該象管理者一樣工作和思考p>

“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天養(yǎng)成的習慣。因為它是一種習慣，所以它是可以學習的，而且只能通過學習來獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。

1.善于利用有限的時間

在他看來，時間是最稀缺的資源，沒有彈性，無法調(diào)整、儲存或替換。時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。任何工作都是費時的，所以一個有效的管理者最顯著的特點就是珍惜和利用有限的時間。

這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少花在非生產(chǎn)性工作上的時間。這是管理的有效性的基礎(chǔ)。

2.注重貢獻和工作績效

重視貢獻是有效性的關(guān)鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務(wù)對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、**部門還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視自己的貢獻，才能把顧客、服務(wù)對象、病人想得一清二楚，才能把服務(wù)對象做得盡善盡美。

有效的管理者重視組織成員的貢獻，把整體績效作為自己的責任。

3.善于發(fā)揮人之所長

德魯克認為，有效的管理者應(yīng)該關(guān)注用人的優(yōu)勢，而不是他們的缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?

”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?

”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎(chǔ)。

4.集中精力于少數(shù)主要領(lǐng)域，建立有效的工作秩序

他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為有很多事情要做，時間畢竟是有限的，總有很多時間超出我的控制。因此，一個有效的管理者應(yīng)該善于設(shè)計一個有效的工作訂單，為自己設(shè)計一個優(yōu)先訂單，并專注于遵守這個訂單。

5.有效的決策

他認為，管理者的任務(wù)繁多，“決策”是管理者特有的任務(wù)。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一個系統(tǒng)的過程，有一定的要素和步驟。

一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎(chǔ)上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎(chǔ)上做成的。有效的管理者不會做太多的決定，他們所做的決定是重要的決定。

以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。

三個人啟示：

讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了?！?/p>

這段話告訴了我們一個道理：那些突發(fā)事件中表現(xiàn)英勇的人和事的確激動人心，但我們需要的不是停留在對這些英雄人物大張旗鼓的表彰上，而是要扎扎實實建立避免發(fā)生這類突發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。

結(jié)合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去**應(yīng)對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且**行政結(jié)構(gòu)對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應(yīng)對機制管理的有效性。

直到冰災(zāi)、sars病毒傳播、三鹿奶粉事件等事件相繼爆發(fā)，國家才意識到這些問題的嚴重性。因此，我們開始逐步建立這種規(guī)范化管理，防范組織也逐步加強！從而促進實現(xiàn)了國家對突發(fā)性事件的應(yīng)對管理的有效性等等。

海藻肥twfzzvj8y33n

管理管理者讀后感 篇5

《有效的管理者》是本值得一讀的好書，教會我們?nèi)绾纬蔀橐幻行У墓芾碚摺刑岬?，在管理別人之前，你必須學會管理自己，讓自己變得更加優(yōu)秀，讓別人信服。

書中提到做有效管理者的兩大要點就是正確統(tǒng)籌時間，學會管理自己，我對這點十分認同。在管理時間上，正如書中所說，時間對每一個人來說都是公平的，出現(xiàn)不同結(jié)果的原因是有人有效的利用了時間。實際上利用好瑣碎的時間正是我們需要做的，這樣就比別人多出可利用的富余時間。在工作時，將工作內(nèi)容進行有效規(guī)劃，可以提高效率?！皶r間就像海綿里的水，擠擠總是有的”。管理自己就是要嚴格要求自己，不給自己找借口。古人說“人貴有自知之明”我們要認清楚自己，認真剖析自我，找出自己性格、工作上的優(yōu)點和缺點。在工作時重視發(fā)揮長處，在遇到困難時，以自己的創(chuàng)造力進行解決。既能發(fā)揮我們的優(yōu)勢，又能化短處為長處，才能有效的管理好自己。

作為一名高速公路監(jiān)控人員，我需要做的是如何更高效的管理時間，管理我自己，更好的服務(wù)單位，服務(wù)萬千司乘。我們要有強烈的時間觀念，提高工作效率，充分利用時間對監(jiān)控視頻進行有效監(jiān)控，對收費員的繳費工作做好細致的觀察，對于高速公路路段的安全暢通等做出及時的檢查以及匯報工作，把握好問題解決的關(guān)鍵點，爭取在第一時間內(nèi)解決問題。對于自己的監(jiān)控工作要專注，只有專注才能不斷提升，顯示出工作的專業(yè)性，不論是對于過往司乘繳費程序的了解，還是監(jiān)控情況的記錄，我們都要詳細的知曉其具體操作流程，在監(jiān)控中做好二次把關(guān)，集中精力做好本職工作，同時也要加強與同事之間協(xié)作配合，做出高效的溝通交流，進而更好更快的解決問題。

管理好時間，管理好自己，這是開展良好工作的基礎(chǔ)，也是讓工作能夠有效運行下去的保障。只有內(nèi)心有了明確的規(guī)劃，有了一套自我管理的法則，我們才能在工作歷練中不斷的提升自己，養(yǎng)成自己良好的品行和工作習慣，從而為單位做出更大的貢獻。

管理管理者讀后感 篇6

結(jié)合著《卓有成效的管理者》中關(guān)于有效管理的方法和案例，我更深刻的認知到管理能夠優(yōu)化經(jīng)營效果，特別是戰(zhàn)略目標的確定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、激勵政策關(guān)注的核心對經(jīng)營效果的影響是至關(guān)重要的，并書中的成熟做法，對照自身的不足，對日常工作進行了改進：

加強職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，加強時間管理和進度控制，始終強調(diào)有效決策，把管理的基本知識運用到日常工作中，注重自身核心業(yè)務(wù)表現(xiàn)，注重長遠利益，與時俱進。

2、一向?qū)充N書有點抵制心理，也不知道是出于標新立異的想法還是覺得暢銷書太過大眾，體現(xiàn)不了自己的能力，總之這個想法一直制約著自己，讓自己成為井底之蛙。上半年的《一個經(jīng)濟殺手的自白》讓我已經(jīng)感覺到，即使再大眾讀物，你大概也只知道其中的一小部分。這次看完《卓有成效的管理者》后，更是印證了這個想法。

這段話是在一個警告的開頭寫的：不要傲慢！

整本書分為七個部分：問題清單、時間管理、我能貢獻什么、充分發(fā)揮別人的長處、重要事項的優(yōu)先順序、決策要素和有效的決策模塊。除了第一部分，還有一些分歧，其他的都是深受啟發(fā)。第一部分講到：

卓有成效是可以通過學習掌握的。在我看來，仍然需要人才和管理者的一些共同特征（現(xiàn)在還不能完全描述，但成功的管理者有能力不斷地做事和跟進）。當然，為了更受歡迎，我想鼓勵具有這種資格的普通讀者的購買潛力：）

時間管理也不例外，每一本管理書都提到時間管理，每一本書都強調(diào)時間管理。其實也沒多少可以說，每位讀者讀的時候深有感觸，看完之后實踐者，則少之又少。時間管理的最終目標是有效利用時間，因為時間是一種沒有任何靈活性的資源，沒有任比時間更重要。

在有效利用時間之前，首先得弄明白，做什么事情花的時間是有效的，如何做是有效的。大家都會說，根據(jù)當前的情況，做一個計劃，執(zhí)行。話是不錯，但是pdca（plan do check action）原則中，我們通常是想到了，做個計劃，做著做著，計劃亂套了，后續(xù)的c和a那就更無從談起了。

所以時間管理，更多的是時間管念和工作習慣，沒有其他技能可言。

我能貢獻什么，這是比較有意思的一個章節(jié)。對于普通員工來說，通常只看我被分配了什么，而不是我能做什么。當然，在一個組織中，完成現(xiàn)有的工作是不可避免的；但在此基礎(chǔ)上，如果你能考慮我能做些什么，那么毫無疑問，已經(jīng)邁出了一大步——不是被動的員工，而是你自己的經(jīng)理。

對自身能力的認識，是激發(fā)自我潛力非常重要的一步。自我貢獻的意識實際上是一個自我激勵的源泉。如果一個人只能依靠外界的刺激去做事情，那么他永遠也達不到預期的成就。

如果在自我貢獻超出一般水平之前，期望靠跳槽或者其他方式進行薪水的提高，排除意外橫財可能，那么他只能處于該水平。普通員工的想法是：激勵（如加薪、升職等）-努力-激勵。

但是老板的思路從來都是：成果——鼓勵——成果。如果員工意識不到這一點，只等待外部機會，成功的概率很小。

現(xiàn)實一點就是：加薪，晉職的機會非常少，除非老板覺得公司賺了大錢，不給加點薪水心理過意不去。當然，貢獻不僅限于自身能力的提高和解決問題的能力，還包括如何處理團隊中的關(guān)系。

孤立的強人也可以解決一些不需要太多團隊合作的問題，但如果我們從更大的角度來看待他們，他們只能局限于此，而成功的定義遠比這寬泛。因此，團隊關(guān)系，特別是團隊中的人際關(guān)系是非常重要的。如何與團隊其他成員有效和作，在很大程度上取決于人際關(guān)系，包括：老板、同事和下屬。

人際關(guān)系不等于玩弄政治。良好的人際關(guān)系不是全方位的，而是真正的互助。用任何手段維持長期的人際關(guān)系都是不現(xiàn)實的。只有互利才能得到有效維護。

發(fā)揮別人的長處，提到了三點：1）要用人所長；2）如何管理上司；3）如何發(fā)揮自己長處。其中第一點：

用人之所長特別強調(diào)四點：1，設(shè)定合適職位，有人能勝任；2，設(shè)定有適當挑戰(zhàn)的職位，激發(fā)潛力；3，先考慮他能做什么，而不是崗位需要的最低要求；4，取人所長，容其所短。前邊兩部分沒有太多可以討論的，對于第三點，剛開始有點想不明白，為什么要求這樣？

不是變成因人設(shè)崗了么？后來想想還是有部分道理的。如果尋找最低要求候選人，那么該崗位大概很少能有創(chuàng)新以及突破，只能因循守舊。

如果是財務(wù)會計之類的，可以接受。如果是市場規(guī)劃、研發(fā)創(chuàng)意，那就是災(zāi)難。管理上司，主要是如何有效和上司溝通的問題。你控制老板的渠道不多。如果沒有行政命令，你只能交流。

抱怨和建議是兩種方式，但抱怨只能讓你看到不足，而建議可以誘導前景，用你的思維方式解決問題。所以溝通方式很重要。要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，先決條件是了解自己，了解自己的優(yōu)勢在哪里。

但是大多數(shù)人是“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。時刻的剖析自己必不可少，也許痛苦但是必定有效。

提出了兩個原則：1）擺脫昨天；2）優(yōu)先。覺得奇怪，為什么擺脫昨天放在要事優(yōu)先的章節(jié)中，但是你回過頭看看，什么對你做的決定影響最大？

是昨天的發(fā)生的事情，還是明天可能的結(jié)果？現(xiàn)實是，大多數(shù)人都是不理智的動物，不能很好地理清昨天的過去和明天的未來。讓自己的判斷不受昨天事情的影響，是很大的學問和能力。

微軟，因為它在操作系統(tǒng)和辦公軟件方面的成功，忽略了互聯(lián)網(wǎng)的繁榮；因為它覺得不能忘記它的前女友，拒絕停止。都是昨天的因素影響了今天的行動和明天的未來。所以過去是成功還是失敗，都應(yīng)該暫時的放到一邊。

當然，生活并不是那么絕對，人也不是那么容易擺脫過去，不像電腦重啟，是一個新的未來。這也就是把擺脫昨天放在最重要位置上的原因。至于優(yōu)先順序，看似簡單，但在決策層，其實很多事情都會影響你的判斷。

書中提到一點：“被擱置的事情，實際上等于取消”，所以很多管理者，不敢輕易將一件并不重要的事情緩行。而該工作可能占用關(guān)鍵資源，問題相當矛盾。

書中強調(diào)，要事優(yōu)先并不是我們平時不知道什么事情應(yīng)該優(yōu)先，而是不知道如何在已知的情況下去做一個有勇氣的舍棄。但有一件事我們必須明白，如果同時發(fā)生任何事情，結(jié)果可能一無所獲。這一點在企業(yè)做戰(zhàn)略決策時候特別注意。

例如，手機認為3g形式應(yīng)該跟上mdtv，而智能手機是發(fā)展平臺的方向。因此，優(yōu)勢資源無法整合，各個方向都沒有重大突破。要事優(yōu)先，它背后的話是做選擇時會有犧牲！

決策要素：決策的重點不是解決某一具體問題，這一點必須謹記在管理者腦中。決策是需要解決一系列問題，如果僅僅關(guān)注某一個問題點的話，那么相似的問題可能還會再犯。

所以管理者要弄明白：什么問題是例行性的，什么問題是策略性的！對于例行性的問題，一定要搞清楚背后的產(chǎn)生問題的機理，然后建立流程來避免例行性問題。

策略性的問題，則宜用權(quán)變理論來對付。還有一類問題是戰(zhàn)略問題，戰(zhàn)略問題要求在還沒出現(xiàn)問題的時候，來看問題可能產(chǎn)生的環(huán)境。5年前，手機設(shè)計是個新興市場，進入是正確的決策。

的確5年前進入這個行業(yè)的，也成就了像龍旗，德信等這么幾家。但是當前，這幾家已經(jīng)做大的公司，不約而同面臨著同樣的上下游蠶食市場問題，生存空間越來越小。那么手機設(shè)計公司在空間越來越小，門檻越來越低的情況下，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型就勢在必行，是向上游突破，還是向下游進軍？

或者去開辟新的藍海。如果已經(jīng)看到mtk的勢頭，但是僅僅因為當前和mtk合作還有利潤就忘卻了以后的方向，那么是不可饒恕的錯誤。同樣一個成功的例子就是馬云的阿里巴巴戰(zhàn)略部署。

從b2b開始做，市場鋪墊，誠信體系，物流整合，支付方案，將所有制約電子商務(wù)發(fā)展的因素在最開始就計劃進去。然后合適的時候推出c2c的淘寶，形成b2b2c2c模式。再到最近的阿里軟件和阿里媽媽的廣告平臺。

每一步都走得踏實，但是從來不失戰(zhàn)略性的眼光。所以決策要分清楚什么是戰(zhàn)略決策，什么是例行問題，什么是策略性問題。戰(zhàn)略問題是高層必須時刻謹記的問題，中層和基層可以建議的問題。

例行問題，是需要規(guī)范和流程來規(guī)避的問題。策略性的問題，是執(zhí)行層要考慮到權(quán)變問題。

書中給出了5個決策要素如下：

1，了解問題的性質(zhì)，經(jīng)常性問題，要規(guī)范和流程解決

2，找出解決問題的邊界條件

3，仔細思考解決問題的正確方法是什么

4，確定的解決方案是必須可執(zhí)行和貫徹到

5，重視執(zhí)行過程中的反饋。

對于第二個要素，這里需要補充一下：解決問題的邊界，不是說解決到哪一步就可以了，而是要確認，什么樣的答案是不可接受的！最簡單的例子是：

欠了信用卡的錢，是賺錢還，還是辦另外一張信用卡來還這張卡！答案很明顯，后者只會讓你成為卡奴，但是如果僅僅從當前的問題來看，這個手段也解決了該問題。對于第三，第四個要素，需要指出：

先考慮解決問題的正確方法，再考慮考慮可實施性。如果在問題的一開始，就考慮可實施性，那么把很多可克服的問題都當成不可克服的問題，從而排除在外，實際上采用的是一個最差的解決方案。方案的實施，有幾個要素必須時時考慮：

1要做什么；2怎么做；3由誰來做；4何時完成。執(zhí)行反饋，這個每位管理者我相信都深有體會，沒有反饋就是沒有執(zhí)行！

有效決策：書中提及卓有成效的管理者都是從見解開始。這一點我還是有所保留。

我仍然認為事實基礎(chǔ)上的見解來的更加有說服力。但是在事實基礎(chǔ)上，有效的決策是建立在不同意見基礎(chǔ)上的我是舉雙手贊成。沒有反對意見的決策，十有**隱藏著更深的問題。

這也是為什么領(lǐng)導者不能輕易發(fā)表意見，一旦他發(fā)表意見了，那么下屬很可能就順著他的意思說下去，諍友很少，更何況是下屬！有效的決策還取決于有效的執(zhí)行。如果一個決策做出，那么必須執(zhí)行。

因為一些小問題而出現(xiàn)反對聲音的時候，管理者提出“讓我們再研究研究”，則說明要么管理者沒有做出一個有效的決策，要么管理者缺乏膽識，因為小的錯誤而停止全盤的策略。可以針對具體的問題采取策略，但是不能放棄戰(zhàn)略！

此書看完，不由得反思，自己做到了其中的幾分呢？全書只有短短的170幾頁，還有很多的空白供你注釋。但正是精簡才鏗鏘有力，發(fā)人深省。通篇結(jié)論是：此書不能只看一遍！贊同

管理管理者讀后感 篇7

管理者就必須卓有成效。 本書是杜拉克最著名的管理學著作之一。書中，杜拉克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：

1、 重視目標和績效，只做正確的事情。

2、 一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設(shè)定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務(wù)，推遲做那些次要的任務(wù)；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。

3、 作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。

4、 選用高層管理者時，應(yīng)注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應(yīng)知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關(guān)心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。

5、 知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。

6、只做有效的決策。

《有效者管理》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結(jié)了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。 要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，是和時間管理關(guān)系比較密切的話題之一。能從眾多的任務(wù)中進行分解篩選，通過授權(quán)或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯現(xiàn)出這種能力的重要性。如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權(quán)沒做好，要不就是下屬的工作能力太差。一次只做一件事情。不管學習、工作或生活，我們可以在一段時間內(nèi)安排多項任務(wù)，但是在特定的時間我們只能面對和感受一個。心猿意馬就不能投入，最終也發(fā)現(xiàn)不了自己的價值。這可以讓我們做到既有效，而且高效。 此外，我們能貢獻什么，應(yīng)該是每個人都需要時常思考的問題。自己是否真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果對于分配給我們的每一項工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發(fā)展空間和成長的機會。

摘抄精典句子：

1、 管理者，就必須卓有成效。

2、 認識你的時間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。

3、 卓有成效是可以學會的。

4、 卓有成效是一種習慣，是不斷訓練出來的綜合體。

5、 一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。

6、 有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。

7、 有效的管理者用人，是著眼于機會，而非著眼于問題。

8、 我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。

9、 有效的管理者會順應(yīng)自己的`習性，不會勉強自己。

10、 有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

11、 管理者的一項具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。

12、 有效的管理者打算做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有的業(yè)務(wù)。

13、 “專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。

14、 有效的管理者不做太多的決策，他們所做的，都是重大的決策。

15、 有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧；要的是好的決策，而不是巧的決策。

管理管理者讀后感 篇8

首先，有效的管理者知道他們的時間花在**。他們能控制的時間非常有限。他們將系統(tǒng)地工作以充分利用時間。時間管理是非常重要的，一個人的精力是有限的，所以合理分配時間是非常重要的，這決定了一個人的成績。

第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們會首先自問“別人會期望我做出什么成果？

” 這一點要求個人把目標放在心里頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。而要做到以始為終，繼續(xù)向下一個目標前進。

第三，有效的管理者善于運用自己的長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個人了解自己和敵人，充分溝通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)勢。

第四，有效的管理者關(guān)注幾個重要領(lǐng)域。在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。

先做重要的事情，讓不重要的事情過去，否則你將一事無成。

第五，有效的管理者必須善于做出有效的決策。有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問題，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟，決策是“不同意見的討論”的基礎(chǔ)上的判斷，不是“一致意見”的產(chǎn)物。他們需要的是正確的思考和研究。一個人能否做出正確的決定，是長期經(jīng)驗的積累。

在管理過程中，管理者必須養(yǎng)成許多新的習慣，擺脫過去的一些壞習慣。當—名管理者并沒有什么值得自豪的，管理者和所有員工一樣，都是做他自己應(yīng)做的事情。即使我們已經(jīng)成為一個有效的管理者，我們?nèi)匀挥懈叩纳罹辰纭?/p>

有效管理者的自我完善是組織發(fā)展的關(guān)鍵，也是整個組織績效水平的全面提高，能夠是組織的標準更高、習慣更好、風俗習慣更好。它可以使企業(yè)更具凝聚力和效率，充分發(fā)揮每個管理者和其他人的優(yōu)勢，幫助企業(yè)抓住機遇，取得成功。通過強調(diào)貢獻，我們可以將我們的價值轉(zhuǎn)化為組織的成就。

當今社會有兩種需求：對于組織，需要個人做出貢獻；對于個人，企業(yè)是實現(xiàn)自身生命價值的平臺。只有管理者的有效性才能使這兩種需求相輔相成，共同成長。

管理者，就必須卓有成效。卓有成效是可以學會的！在這本書中，德魯克著重于一個管理者如何才能有效。

（1） 有效的管理者知道時間是一個限制因素。時間是最寶貴的資源之一，管理者掌握自己的時間是非常重要的。為了更好地了解我們的時間花在**。

首先，我們應(yīng)該記錄我們自己的時間。這項工作可以由我們自己做，也可以由秘書等其他人做。然后，通過分析記錄的時間，我們可以知道我們的時間是花在工作的重要部分還是浪費在一些不重要的地方。從而調(diào)整自己的時間讓它充分發(fā)揮作用。

事實上，我們在工作中經(jīng)常會不經(jīng)意或無奈地花在一些不重要的方面。只有把更多的時間花在重要的時情上，我們才會在另一方面浪費更少的時間。因此，我們從書本中學到的是盡可能多地把時間花在重要的貢獻上。

還有一點作為管理者更應(yīng)該注意的，就是管理者在浪費別人的時間，關(guān)于這一點你可以去問問你的下屬。如果你不浪費下屬的時間，你應(yīng)該消除那些浪費你時間的活動。如果是由于管理不善或組織缺陷造成的，負責人也應(yīng)予以同等重視。

管理不善不僅會浪費大家的時間，還會浪費主管本人的時間?？傊?，時間是最寶貴的資源。如果你不能很好地管理你的時間，如果你想很好地管理其他事情，那只是空談。分析自己的時間也是系統(tǒng)地分析自己的工作并確定工作重要性的一種方法。

（2） 有效的管理者必須注意貢獻，知道如何將他們的工作與長期目標結(jié)合起來?！柏暙I”一詞在不同的場合有不同的含義。一般院校主要包括：a.直接成就；b.樹立新的價值觀并重新確認這些價值觀；c.培養(yǎng)和發(fā)展明天的人才。

只有重視貢獻，管理者的注意力才能不受自身專業(yè)知識、技術(shù)和部門的限制，才能看到整體績效，同時才能使管理者更加關(guān)注外部世界。因此，重視自己貢獻的人的行為可能與其他人不同。重視貢獻是有效性的關(guān)鍵。

有效性主要體現(xiàn)在以下三個方面：（1）對于知識型員工，要特別注意貢獻。唯有這樣才能使工作卓有成效。

他必須考慮誰使用了他的輸出，以及用戶應(yīng)該知道什么才能有效地使用它來產(chǎn)生結(jié)果。（2）在自己的工作上和人際關(guān)系上都比較重視貢獻的管理者，往往都有良好的人際關(guān)系，他的工作因此而富有成效。認為自己有管理才能的管理者往往沒有良好的人際關(guān)系。

（3）會議是管理者使用的管理工具，只有重視貢獻，我們才能知道從會議中能得到什么，也知道會議的目的是什么或應(yīng)該是什么。總之，重視貢獻就是重視有效性。

（三）、有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。他知道只抓住缺點和短處是干不成任何事的，為實現(xiàn)目標必須用人所長，包括同事之所長、上級之所長和本身之所長。管理者的任務(wù)，就是要充分運用每一個人的長處，共同完成任務(wù)。

對于下屬，有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來做事，而不是用人來投主管之所好。對于上司，卓有成效的管理者設(shè)法充分發(fā)揮上司的長處，這也是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。只有如此，身為下屬者才能將精力集中在自身的貢獻上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就。

對于本身，有效的管理者同樣要從長處出發(fā)，使自己的長處充分發(fā)揮。總而言之，管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)?，而在于運用每一個人的才干。

（四）、卓有成效如果有什么秘決的話，那就是善于集中精力。為什么需要集中精力？這不但是管理者性質(zhì)的需要，也是由人的特點決定的。

有效的管理者知道他們必須要完成許多工作，但他們在一段時間內(nèi)只集中努力做好一件事——集中他們本人的時間和精力，以及整個組織的時間和精力。他們堅持將重要的事情放在前面先做，而且每次只做好一件事。總而言之，有效的管理者做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有的業(yè)務(wù)。

幫助確定優(yōu)先次序的重要原則每條都與勇氣相關(guān)。a、重將來而不重過去；b、重機會而不能只看到困難；c、選擇自己的方向而不盲從；d、目標要高，要有創(chuàng)意，不能只求安全和方便。

（五）、只有管理者才需要做決策。管理者之所以為管理者，正是由于他擁有特殊的地位和知識，所以人們期望他能做出對整個組織、績效和成果具有特殊影響的決策。卓有成效的管理者，做的是有效的決策。

他們的決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。有效決策的五個要素是以下五點：（1）要確實了解問題的性質(zhì)，如果問題是經(jīng)常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決。

（2）要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應(yīng)找出問題的“邊界條件”。（3）仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應(yīng)及讓步事項，以期該決策能被接受。（4）決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。

（5）在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。 決策是一種判斷，是若干項方案中的選擇。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。

而絕大多數(shù)的選擇，都是任何一項方案均不一定優(yōu)于其他方案時的選擇。卓有成效的決策者知道，決策的過程往往不是從搜集事實開始的，而是先從其本人的見解開始的。見解不能獲得證實，就毫無價值可言。

管理管理者讀后感 篇9

接到這本書的時候，我是很不以為然的，認為:一個上世紀初出生的美國學者，他能對我們國內(nèi)今天的管理者提供多大的幫助呢?畢竟時代的進步，國情的不同，特別學校又不是企業(yè)，工作環(huán)境有較大的區(qū)別。但我看了部分章節(jié)后，逐漸被德魯克教授的觀點深深吸引，他就像是我們當中的老同事，碰到一些管理問題時，沒有晦澀深奧難懂的理論，只是變換了一種角度，用一些生活中淺顯的案列，來說明一些我們從來沒有想到的新理念、新舉措。

目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶頸”，雖然自己也很認真的去學習好的管理經(jīng)驗，也處處以身作則、勤謹認真的工作，但是工作的效果并不讓人滿意。通過這本書的閱讀，我認識到還是自己的管理有效性不高，沒有掌握方法與技巧，使得工作中一些環(huán)節(jié)達不到目標效果，最總影響到了整體工作的結(jié)果。下面談?wù)勎易x了這本書的一些感想。

在這本書中，德魯克認為現(xiàn)代組織中知識工作者的數(shù)量日益增多，知識工作者通常要與其他人的成果結(jié)合起來才能產(chǎn)生效益，因而管理者的作用日益凸顯。由于知識工作者難以監(jiān)督，因而組織效率將取決于組織成員能夠?qū)ψ陨磉M行有效的管理?，F(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理”的思想。我個人認為這個觀點非常適用于學校今天的管理層，同樣是大量知識工作者的組織，其實學校也好、系部管理也好最主要的問題是怎樣貫徹好“自我管理”的思想，教師、班主任等這些崗位都是腦力工作者，無法像企業(yè)加工產(chǎn)品那樣可以用“合格產(chǎn)品”的計件模式去評測工作的效果，只能通過管理層的有效的管理，創(chuàng)建出“每個教職工都是管理者，都能實施有效的自我管理”的工作氛圍，才能真正發(fā)揮出每個教職工的作用。

一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關(guān)聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應(yīng)追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。雖然目前自己的管理工作碰到一些問題、挫折，但是每次問題的解決，不都是自己學習的過程嗎?不能被挫折打倒，但也不能在同樣的挫折上被打倒“兩次”，自己更要去學習、去總結(jié)失敗的經(jīng)驗。

三、有效的管理者，必須培養(yǎng)五個思想習慣。

1、時間管理習慣，要學會善用時間。讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。我記得李濤院長經(jīng)常在干部會上說這樣一句話“你們干部不能把自己的時間都花在事務(wù)性的工作上，要學會分配時間，多做一些資源開發(fā)、新專業(yè)建設(shè)、校企合作等這些重要的影響學校命運的工作”所以有效的管理不是自己每件事都過問、事無巨細都操心，而是善于分配時間，主要的時間段用于重點的工作項目，一些零散的時間可以處理事務(wù)性的工作。

2、績效管理的習慣，重視貢獻?！坝行У墓芾碚咭欢ㄒ⒅刎暙I，并懂得將自己的工作與長遠目標結(jié)合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關(guān)鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術(shù)所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部門的工作效益，更要重視部門工作在學校今后發(fā)展未來中的貢獻，不能只看到個人的發(fā)展情況，還要看清個人在部門、學校工作中的位置和貢獻，只有這樣才能讓自己站的更高、看的更遠。

3、人員管理的習慣，善用人才。德魯克先生告訴我們：“管理者的任務(wù)，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務(wù)”?？梢姡芾碚咭胱坑谐尚?，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務(wù)，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內(nèi)部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。

4、過程管理習慣，要事優(yōu)先。德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數(shù)人來說，即使在同一時間內(nèi)專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。德魯克先生幫助我們總結(jié)得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。

5、決策管理的習慣，有效決策。德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產(chǎn)生，它決不會是一致意見的產(chǎn)物。德魯克先生通過研究發(fā)現(xiàn)，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰(zhàn)略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質(zhì)，如果問題是經(jīng)常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應(yīng)找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應(yīng)和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。從這部分的學習來說，我個人深刻認識來作為系部決策者，在我們決策時，要對事件本身有清醒的認識，了解實質(zhì)，找出問題解決的方法，做好前期的調(diào)研、分析工作，絕對不能做“拍腦袋”的決定。

以前自己在系部管理中，對于如何有效管理知之甚少，只知道自己認真負責、努力工作，在知人善任，發(fā)揮職工的工作積極性，做的也是很不夠的，閱讀《卓有成效的管理者》后使我懂得要成為一個有效的管理者，必須要有良好的習慣，熱愛自己的本職工作;善于利用時間，集中精力于重要領(lǐng)域;知人善用，懂得放權(quán);善于做出有效的決策。要實現(xiàn)這些，只有通過不斷的學習與實踐，身體力行，才能有新的收獲，成為卓有成效的人。

管理管理者讀后感 篇10

《卓有成效的管理者》讀后感：

通過閱讀《卓有成效的管理者》，我認為關(guān)鍵有以下幾點：

首先要把工作當成樂趣，清楚自己對工作的貢獻，只有對自己所從事的工作有著濃厚的興趣和發(fā)自內(nèi)心的喜愛，才有可能在工作中用心思考，努力完成。只有認識到自己對工作的貢獻，才能激發(fā)工作效率，提高工作效率。

其次，要善于利用有限的時間，把精力集中在重要的領(lǐng)域。如何管理時間是管理者必須解決的問題。管理者不能面面俱到,親力親為組織里所有的事情，管理者必須懂得輕重緩急，堅守有限次序，把握“要事優(yōu)先”的原則，面向未來，抓大放小，集中有限的精力于重點領(lǐng)域和工作上，才能提高自身的工作效率。

再次要知人善用，善于利用各人的長處，除了充分發(fā)揮自己的長處外，還要懂得上級、同事、下屬的長處，把合適的人放在合適的崗位上。懂得放權(quán)，讓他們各負其責，充分利用他們的長處做好各項工作，重視他們的專長和優(yōu)勢才能最大化的做好工作，提高效率。

——泰山車間張志強

最大的感受就是有貢獻感和成就感。每一個管理者都應(yīng)該思考自己能給單位、給上級和下級帶來什么，這就是貢獻和成就意識。

幫助別人理清思路是一種貢獻。在對下安排工作時，要提前做好準備功課，要求要明確，要對下屬有幫助，對促進工作有幫助。讓大家知道該干什么，該怎么干，這與管理者超前的思維、清晰的思路、明確的要求有關(guān)系，能夠提高管理的效率。

幫助別人提高認識是一種貢獻。要開展形勢任務(wù)教育，俗話說，燈不撥不亮理不辯不明，不把形勢任務(wù)和要求講清楚，就無法讓人理解上級要求的目的背景，就無法提高認識。

——兗州檢修車間戚海

感謝閱讀，希望能幫助您！

管理管理者讀后感 篇11

管理者的讀后感一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產(chǎn)力，就是‘做好該做的事情 ‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關(guān)聯(lián)。

有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學***的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應(yīng)追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學***高。這樣才能與公司共同成長和提**值。

對于如何有效，德魯克提出了五個要求：充分利用時間，注重貢獻，充分利用人才，優(yōu)先處理重要事項，做出有效決策?？梢哉f，德魯克先生教了我們卓有成效的五招，這五招看似簡單，但是要學好、學透，就需要我們在不斷實踐地基礎(chǔ)上，充分理解這五點的內(nèi)涵，最終將追求成效變成一種習慣，只有這樣才能真正的做到卓有成效!

下面我就談?wù)勎易x了《卓有成效的管理者》一書的讀后感想。

一、時間管理——善用時間

在閱讀了德魯克先生關(guān)于時間管理的一些建議之后，我意識到時間管理的重要性。同時，我意識到大多數(shù)普通人浪費了很多他們認為不是浪費的時間。我深深地意識到，正如德魯克先生所說，時間是最特殊、最稀有的資源。人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。

正如德魯克先生告訴我們的那樣，我們應(yīng)該首先診斷自己的時間，也就是說，我們應(yīng)該了解如何利用自己的時間，然后分析我們所做的不必自己去做的時情。然后是要統(tǒng)一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎(chǔ)。

二、績效管理——講求貢獻

“有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結(jié)合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關(guān)鍵。只有站得高，才能看得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不受自身專業(yè)知識的限制，不受自身技術(shù)的限制，才能看到組織的整體績效，使我們卓有成效。

重視貢獻的管理者能夠超越自己有限的能力為組織創(chuàng)造更多的價值，與此同時也可以超越自己的人生價值，這是因為他們重視貢獻使自己擁有更高的視野，使自己成為卓有成效的管理者。重視貢獻是卓有成效的管理者應(yīng)具備的一項基本素質(zhì)，只有期望為組織做出貢獻的人才會主動去思索 “我能貢獻什么”，才能使自己的價值最大化。

三、人員管理——善用人才

德魯克先生告訴我們：“管理者的任務(wù)，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務(wù)”。由此可見，管理者要想有效，就必須充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使整個組織都能有效。

組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務(wù)，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內(nèi)部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。

四、工作管理——要事優(yōu)先

德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數(shù)人來說，即使在同一時間內(nèi)專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了有效地利用我們的才能，最好的辦法是把所有的精力集中在一件事上。

德魯克先生的意思是告訴我們，我們需要先做一些重要的事情。前面已經(jīng)說過，人的工作時間是非常有限的，管理者的時間更是極為重要，所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。這與我們在哲學上所學的處理問題的原則非常相似，即要認清矛盾的主要方面，優(yōu)先解決矛盾，因為有時事情的主要方面可以決定最終的結(jié)果。

凡事都有個先后的順序，但是如何決定事情的優(yōu)先是件很復雜的事情，好在德魯克先生幫助我們總結(jié)得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。

他不僅為我們提供了決定優(yōu)先次序的原則，而且教會我們腳踏實地，全心全意地做我們所面臨的事情。

五、決策管理——有效決策

德魯克先生告訴我們，一個有效的決定往往是在各種不同和相互沖突的觀點中作出的，而且決不會是共識的產(chǎn)物。這也是做出有效決策的基礎(chǔ)。只有這樣的決定才是成熟的，才能經(jīng)得起推敲。這啟發(fā)我們在做決定時要考慮到不同意見的存在。

德魯克通過研究發(fā)現(xiàn)，有效的決策者具有相同的特征：在做出決策之前，他們都專注于戰(zhàn)略概念理解的最高層次。然后，他提出了有效管理者在做出有效決策時的五個特征，即：

一是要確實了解問題地實質(zhì)，如果問題是經(jīng)常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應(yīng)找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應(yīng)和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。

德魯克的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后的今天，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺愤@本書讓我明白，一個卓有成效的管理者首先是將自己有效管理起來，然能進一步去影響、指導他人。可見《卓有成效的管理者》一書確有過人之處，值得我們用心學習。

只有多讀書、多學習，我們才能成為一個有效的管理者。

彼得·德魯克教授是當代著名的思想家、一代管理學宗師，所著《管理的實踐》、《公司的概念》、《管理：使命、責任、務(wù)實》、《卓有成效的管理者》等著作成為眾多管理者的案頭必備叢書?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺酚?966年英文首版，一出版即獲得了一致好評，成為領(lǐng)導學領(lǐng)域的奠基之著。

“十一”假期在書架中看到此書，重新翻來感受頗多，所謂一本好書可以讓人受用一生，該書精辟的見解和睿智的思想不斷給人以新的啟發(fā)和思考。

《卓有成效的管理者》共分8章，貫穿著一個完整的邏輯，即組織的命運系于成果，組織的成果系于外部的機會，源于組織的有效決策;源于人的長處的發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮，源于組織對人的“自我發(fā)展”的激勵;最終這一切源于管理者“自我管理”的有效性。按著這種邏輯，我們可以理解，一個組織中的管理者是否是有效的管理者，最終決定了一個現(xiàn)代組織的命運。

一個有效的管理者應(yīng)該具備以下要素：

一、改變管理思想

彼得·德魯克教授認為要成為一個卓有成效的管理者不在于有效的“管理別人”而在于有效的“管理自己”，不在于 “如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者是通過他人對企業(yè)的最終成果產(chǎn)生影響的人，管理者的價值不在于任勞任怨、埋頭苦干、加班加點、服從領(lǐng)導，也不在于職稱、頭銜或地位，而在于依靠自身的知識、才干或貢獻意識，促進企業(yè)產(chǎn)生的工作成果。

“自我管理的有效性”在很大程度上取決于管理者的意識和思維方式，包括整體意識、貢獻意識和成果意識，管理者必須集中精力于少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域，選擇正確的事情去做。如果事情本身不正確，就不可能產(chǎn)生積極的成果，就是在“錯誤的事情上窮折騰”。管理者的有效性，強調(diào)的是“按時做完自己該做的事情并產(chǎn)生成果”。

管理者工作的失效乃至失敗往往是自我管理不善，沒有騰出足夠的時間去思考如何做正確的事情(高層管理者)或如何把事情做正確(中層管理者)。他們的時間往往被掠奪，使他們陷入日常事務(wù)或內(nèi)部復雜關(guān)系之中，眉毛胡子緊握，卻忽略了結(jié)果的方向，忽略了結(jié)果的外部聯(lián)系。

二、善用時間

時間是寶貴的，有效的管理者要記錄自己的時間，必須清楚自己的目標，并弄清實現(xiàn)目標需要多少時間，這樣才能建立相應(yīng)的成果意識和貢獻意識，才能清晰的知道自己的責任，工作中的瑣事該放就放下，將能由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應(yīng)由自己做的事情——這才是有效性的一大改進。

放下那些次要的、不重要的事情，關(guān)注于關(guān)鍵事情，才能抓住事物的本質(zhì)，從源頭或根本上解決問題。事實上，一位管理者大刀闊斧減少不必要的工作，絕不會有太大的風險，文中舉出羅斯福**的機要顧問霍普金斯先生的一個實例：二次大戰(zhàn)期間，霍普金斯已體衰力竭，每隔一天才能辦公幾個小時，因此他不得不把一切事務(wù)都撇開，僅處理真正重要的工作，但這絲毫無損于他工作的有效性。

丘吉爾還對他欽佩備至，贊美他是一位蓋世奇才。他完成的任務(wù)是，美國任何人都不能站在他的右邊。當然，霍普金斯只是一個特例，但他的故事告訴我們，大膽減少不必要的工作絕對會損害管理的有效性。

三、重視貢獻

有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結(jié)合起來，應(yīng)常自問：“對我所服務(wù)的組織，在績效和成果上，我能有什么貢獻?我的責任是什么?

” 現(xiàn)實中大多數(shù)管理者往往只重視勤奮，而忽略成果，一個只知道埋頭苦干的人，如果老是強調(diào)自己的職權(quán)，那不論其職位有多高，也只能算是別人的下屬，而一個重視貢獻的人，一個有責任和對成果負責的人，即使他位卑職小，也應(yīng)該算是一個高層管理人員，因為他能對整個機構(gòu)的經(jīng)營績效負責。文中舉出一個簡單的例子，當管理顧問公司向委托機構(gòu)提供服務(wù)，總是先花幾天時間對管理人員進行前期詢問，當問到：“您在貴公司服務(wù)，自認為你應(yīng)該做些什么呢?

”通常對方的回答不外是：“我主持本公司的會計業(yè)務(wù)?！焙苌儆腥诉@樣回答：

“我的任務(wù)，是向我們的經(jīng)理提供他所需的資料，使他能夠做出正確的決策?！?/p>

管理管理者讀后感 篇12

《管理者的情商讀后感》

情商（Emotional Intelligence，簡稱EI）一詞在當代管理學中備受矚目，也成為衡量一個人成功與否的重要標志之一。而作為一個管理者，掌握情商對于管理團隊和處理人際關(guān)系至關(guān)重要。最近，我看了一本關(guān)于管理者情商的書籍，在此分享一些我個人的讀后感。

書中強調(diào)了管理者情商的重要性。傳統(tǒng)上，人們普遍認為管理者需要具備扎實的專業(yè)知識以及高超的業(yè)務(wù)能力，但情商作為一種非智力能力卻被大部分人忽視。情商決定著一個人的自我認知、情緒管理、人際關(guān)系和解決問題的能力。一個情商高的管理者能夠更好地理解自己和他人的情感需求，并能夠準確地捕捉到組織內(nèi)部的情緒和氛圍，從而更好地進行團隊協(xié)作和決策，以實現(xiàn)組織的目標。

書中提供了一些提升情商的方法和技巧。情商是可以培養(yǎng)和提升的，并非與生俱來。管理者可以通過自我反省和提高自我認知，了解自己的情緒和需求，并學會自我管理。同時，管理者還應(yīng)該學會傾聽和理解他人的情感和需求，與員工進行積極的溝通和交流。書中還強調(diào)了解決問題和沖突的能力對于管理者情商的重要性。一個情商高的管理者能夠冷靜地處理各種復雜的情緒和沖突，并找到最佳的解決方案，從而有效地推動團隊的發(fā)展和成長。

書中給出了一些成功管理者的案例和經(jīng)驗分享。通過這些案例，可以看到，情商高的管理者在職場中往往更富有領(lǐng)導力和影響力。他們能夠建立積極的工作氛圍和團隊文化，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。他們還能夠更好地感知變化和挑戰(zhàn)，并能夠迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，從而帶領(lǐng)團隊走向成功。

通過閱讀《管理者的情商》，我對情商的重要性有了更深入的理解。作為一個管理者，我意識到提升自己的情商是一個必經(jīng)之路，這將幫助我更好地管理團隊和應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。我將從書中所提到的方法和技巧中學習，不斷提高自己的自我認知和情緒管理能力，并積極與團隊成員進行有效溝通和合作。通過這樣的努力，我相信我能夠成為一個情商高的管理者，為團隊的成功和發(fā)展做出貢獻。

情商對于管理者來說非常重要，它決定著一個管理者在職場中的表現(xiàn)和成就?！豆芾碚叩那樯獭愤@本書通過詳實的案例和方法分享，揭示了提高情商的重要性，并給出了一些提升情商的具體方法和技巧。通過閱讀這本書，我對情商有了更深入的理解，并對如何提升自己的情商充滿了信心。我相信，只要我不斷學習和實踐，我一定能夠成為一個情商高的管理者，為團隊和組織的成功做出貢獻。

管理管理者讀后感 篇13

彼特.德魯克教授，作為管理學科的開創(chuàng)者，被尊稱為“大師中的大師”，“現(xiàn)代管理學之父”，其一生所作幾十本著作，而其中《卓有成效的管理者》則成為全球管理者必讀的經(jīng)典。

德魯克先生在此書中一再重申的關(guān)于“管理者”的概念著實讓我感到新奇與向往，他強調(diào)，“每一位只是工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻?！边@一概念的道出打破了我們過去常有的管理傳統(tǒng)觀念——只有處于組織上層的，管理者多少下屬做事的高層**才叫管理者。因為時代變了，日新月異的科技使得現(xiàn)代社會的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變革，現(xiàn)有的組織大都由知識工作者代替了過去的體力工作者，而體力工作者的任務(wù)則大部分交給了機器和電腦運作，這樣大大提高了生產(chǎn)效率，符合現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展要求。

因為每個知識型員工都必須是經(jīng)理。

“管理者能否管好別人從來沒有被真正檢驗過，但管理者卻完全可以管理好自己?！蔽矣X得這無論是對于我們現(xiàn)在的學習生活還是將來的工作生活都是非常好的啟示。管理先從管好自己出發(fā)，先規(guī)范好自身行為，以身作則，才能為被管理者做出榜樣作用。

德魯克先生與此書中重點強調(diào)，“卓有成效是可以學會的，而且管理者必須學會卓有成效?！彼J為“天生”卓有成效的管理者是不存在的，但卓越的管理者都是相似的，他們身上都有這管理者的優(yōu)越氣質(zhì)。“卓有成效雖然人人可學，但卻無人可教。

”此一言道出了卓有成效必須靠我們親自去實踐，從工作生活中吸收經(jīng)驗。在這里，德魯克先生的思想對我們樹立正確的人生價值觀起到了非常重要的指導作用。沒有誰是天才管理者，也正如我們父輩一代，真正成功之士很大程度都是靠自己雙手拼搏回來。

我們永遠不應(yīng)該放棄，以堅定的信念為理想而戰(zhàn)。

作為管理者最大的敵人，同時亦是最稀有的資源——時間，如果我們無法最大程度地利用好時間，那么我們將永遠不能稱得上是卓有成效，最多只是一個忙忙碌碌、勤勤懇懇的員工。針對這個問題，德魯克先生提出了幾條原則，我個人認為，這些原則可以作為我們一生的原則，對自己保持警惕，審視我們的行動是否適當。首先，我們需要準確地記錄和診斷我們的時間是如何安排的。然后要杜絕浪費時間的活動，統(tǒng)一安排空閑時間。更重要的是，我們要把重要的事情放在首位。

凡事以最重要的為先，否則每樣事情只做一點，最后只會一事無成。在我們的日常生活中也深有體會，在處理完日常小事后，我們便會感到無所事事，得過且過，不曉得為明日之事做安排及準備，而恰恰等到真有事情來了，東西一下子扎堆而至，我們便會忙了個狗血淋頭，到時也只能叫苦連天，這就是平時沒有養(yǎng)成合理安排時間的下場。

除了時間安排，德魯克還認為，作為一名經(jīng)理，他應(yīng)該重視貢獻，而不是工作本身。只有強調(diào)貢獻，才能關(guān)注組織的實際需要和個人發(fā)展的需要。在組織而言，需要每個人提供其貢獻，在個人而言，需要組織作為達到個人目的的工具，二者互惠互利，達到雙贏的目的。

出色的管理者應(yīng)該時刻關(guān)注如何發(fā)揮人的長處，而不是針對某人的短處而斤斤計較。在安排工作時應(yīng)該充分考慮到其個人的長處，同時使其短處不至于影響工作，而不是只看短處就判定此人不能勝任怎樣的工作。這與我們的為人處世是一樣的，看人應(yīng)看長處，無關(guān)緊要的缺點則不必太在意，除了極個別惡劣的缺點，如損人利己、**賄賂、工于心計等等。

最后，對于管理者來說，最重要的工作是決策，這也是組織雇傭他們作為管理者的根本原因。如果每個人都能做出好的決定，那是好的，但它不可能在任何時候發(fā)生。每個人都有各自不同的想法，所以管理者在做出決策時應(yīng)結(jié)合自己的見解和各方面綜合的意見，同時更要及時關(guān)注組織外部的信息，因為只有外部世界才能體現(xiàn)組織的成果，在組織內(nèi)部是產(chǎn)生不了成果的。這樣的決定是好的，即使不是最好的，也是最適合組織利益和發(fā)展需要的。

綜上所述，管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關(guān)鍵因素，管理者能否知人善用，能否及時做出良好的決策，這些都事關(guān)組織的存亡；然而，并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。無論將來我們擔當何種職位，我們都必須學號成為卓有成效的管理者，以成為如德魯克先生所說的管理者為目標出發(fā)。

[最新]管理的實踐個人讀后感

剛接觸書籍時，仔細閱讀書中的情節(jié)，我們會產(chǎn)生自己的想法。閱讀過程之中，我們會有很多的感觸，可以用讀后感的形式記錄，下面是幼兒教師教育網(wǎng)編輯精心為你整理的“管理的實踐個人讀后感”，建議你收藏本頁和本站，以便后續(xù)閱讀！

管理的實踐個人讀后感 篇1

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

管理的實踐個人讀后感 篇2

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標。”他還認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效。”管理者的重要任務(wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責?！奔词诡I(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

管理的實踐個人讀后感 篇3

對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標。由于時間實在太少，所以設(shè)定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務(wù)的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的時候，如果一個任務(wù)其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。

當然，作為任務(wù)計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務(wù)的時候也格外有成就感。

管理的實踐個人讀后感 篇4

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

管理的實踐個人讀后感 篇5

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：僅有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，僅有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的'定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注?！敖M織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自我目標的工具?！彼怨芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯誤，在于能夠明確自我未來道路的方向!

管理的實踐個人讀后感 篇6

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。2005年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得〃德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己當作一名旁觀者，以冷靜、深邃的目光來洞察管理之道。除了留給世人近40部著作和100多篇論文以外，德魯克還以其獨特的思維方式警醒所有從事管理工作和管理研究的人。經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存. 正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)

管理的實踐個人讀后感 篇7

很久以前陸陸續(xù)續(xù)看過管理大師德魯克的一些關(guān)于管理的一些闡述和論斷，因為一直在基層從事基層財務(wù)管理工作，以專業(yè)做指導，身體力行，也未感到管理有何高深莫測，一切按規(guī)則行事，視法條為規(guī)矩，在基層也深耕十幾有年，未有大績亦未有大過，也算是本著平平淡淡就是真本性來工作和生活。但自從認認真真看過《管理的實踐》，改變了對管理的一些看法和認識，所謂無知者無謂，不系統(tǒng)地讀一本專業(yè)的管理論述，真是連管理的精髓門道都摸不著。

德魯克從管理的本質(zhì)、管理企業(yè)、管理管理者、管理的結(jié)構(gòu)、管理員工和工作及當一名管理者意味著什么五個部份系統(tǒng)詳細對把理的作為一門“博雅技藝”一一道來，管理他所關(guān)切的不僅是知識和根本、自我認知、智慧和領(lǐng)導力，也更關(guān)注踐行和應(yīng)用。大師不僅在論述中從對人的關(guān)注、對績效的關(guān)注、對自我管理的關(guān)注、對基于實踐的、跨學科的、終身的學習觀念，從對條條框框的論述中提練社會實踐案例，讓人在枯燥中有一種思考的沖動。

特別是德魯克對明日管理者之三課所述：1、必須學會對自己負責；2、要向上看，而不是向下看；3必須修習基本素養(yǎng)；讓人無法不感慨，穿越了30多年的時間，管理者應(yīng)關(guān)注的仍是一個不變的以人為本的主題，特別是管理者一定要向上看，每日應(yīng)反思自己：“我應(yīng)該為組織貢獻什么？“真的是每日三省，作為一個長期耕身于基層的管理者，長長看見有多少牢騷滿腹者，他們從不每日三省，總是從客觀條件來挑理由，按現(xiàn)在的管理理念，這是非常致命的向下看的邏輯；組織的強大、企業(yè)的發(fā)展無論從那個方面來看，都是需要績效維持其發(fā)展和提供組織發(fā)展的各項資源消耗，一個不向上看的管理者又如何能帶好一個快速發(fā)展的團隊呢？從此后我看分享德魯克關(guān)于向上看、每日三省的觀點將在日常工作中形成，任何人真的不要有負面情緒，一定要從客觀自我的角度出發(fā)來看問題；

對于管理，我們不應(yīng)僅僅是看作一個管理下屬的過程，其實管理涉及的內(nèi)容太全面的，他更要求每個管理者都要修習自己的素養(yǎng)，這個素養(yǎng)不但是業(yè)務(wù)專業(yè)的，還包括心理的、溝通的、哲學的、歷史的，總之是能提升自己的，以前總覺得公司給員工提了太多的學習要求，在工作忙忙碌碌之外還要完成額外作業(yè)確實有點吃力，但之從看了最最佩的德魯克之后，我將改變自己的固有思維，時間就是海綿里的水，只要你擠他總是有的，而終身不斷在提升自己是對自己人生的一個多大的獎賞，一個專業(yè)的、受人尊重的、富有人格魅力的人，不是我們每日表揚的模板嗎？讓自己也成為這個模范應(yīng)該是我們?nèi)粘９ぷ魃钪袘?yīng)該完成的職業(yè)任務(wù)和技能?？赐炅斯芾淼膶嵺`還真覺得有些收獲，雖說是在壓力下完成的，但真的看完后有種豁然開朗的感覺，一本好的管理學概述，真的能改變一個人固有的一些看法，如果你要問我，收獲何在，做一個對自己負責的、積極向上的、不斷完善自己的基層管理者，是我最真實的想法。

管理的實踐個人讀后感 篇8

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

管理的實踐個人讀后感 篇9

作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現(xiàn)。

怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學習。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會，達成自己的目標。

所以學習是很重要的。學習的過程，分三步。先學后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α?，你真正的有真才實學了。

讀后感管理實踐1000字精選

在閱讀完作品后，世人明白了心中唯一的愛。讀后感重在“感”。引用原文要少而精，抒發(fā)感想要詳而實，敬讀閱讀幼兒教師教育網(wǎng)編輯整理的讀后感管理實踐，供你參考和使用，請收藏和分享！

讀后感管理實踐 篇1

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應(yīng)該是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

終于讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼?，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的意義就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客；兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和責任進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注?！敖M織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具?！币虼斯芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！

讀后感管理實踐 篇2

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

讀后感管理實踐 篇3

作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進行購買，然后快遞送到家里。

西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新?！白詈螅鳡査构颈仨殞?chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀30年代確立的觀念和方法的翻版而已。”

第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。

讀后感管理實踐 篇4

最近讀了彼得德魯克大師的著作《管理的實踐》，曾被人們與于高度贊揚的、為后世留下不可磨滅的功績的著作，也給了我很多很多的益處。這本書寫于1954年，那時的中國經(jīng)濟還是一片蕭條，這本書不僅啟發(fā)了一代又一代的西方企業(yè)家，同樣也給當時中國社會的蕭條帶來希望的陽光。這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。

《管理的實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能。德魯克指出：管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。這本書中體現(xiàn)到管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實際案例的實踐為基礎(chǔ)，以管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三項管理任務(wù)為主線，提供了管理觀念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識?，F(xiàn)代所流行的那些所謂的管理思想，比如說業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等之類的都在大師的著作中嶄露頭角。這樣就表明了大師的管理思想才是當今經(jīng)濟社會的主流意識。

通讀這本書之后，發(fā)現(xiàn)這本書主要分為三大塊：概論、分述、總結(jié)。概論以管理之本質(zhì)入手，闡述了管理世界的角色、職位、職責以及未來面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展的趨向。分述也就是本書的主體部分，而這部分內(nèi)容又可分為五個部分：

第一部分以西爾斯公司的故事為實例，為我們說明我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則等等。

第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了目標管理與自我控制的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件。

第四部分以其績效為核心的整體觀，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織。

第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張責任的重要性和必要性。

最后一部分是本書的結(jié)束語，他主要強調(diào)的是企業(yè)管理者的社會責任以及企業(yè)的社會責任，他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長久。

企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一標準在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理企業(yè)的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系，那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變，而員工對組織的要求一般較為弱勢。德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證統(tǒng)一中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，企業(yè)管理就會面臨困難，所以二者缺一不可，這有這樣，企業(yè)才會更好的發(fā)展，才會創(chuàng)造出更大的自身利益。

《管理的實踐》這本書更突出了人，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。一個好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。一個好的組織精神應(yīng)該強調(diào)個人的優(yōu)點，強調(diào)他在這個組織能做什么，而不是他不能做什么，應(yīng)該讓員工取長補短，以此來協(xié)調(diào)組織內(nèi)成員。好的企業(yè)文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營造良好的人際關(guān)系，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。

全世界的管理者都因該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價。一個管理學人才都如此說我，們又何不一讀呢？一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空的。我想，管理學大師中的大師的彼得德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。

讀后感管理實踐 篇5

德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么?我們學習的將是什么?我們學習的究竟就應(yīng)是什么?

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的對人的管理思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。這是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識唯一能夠增長和發(fā)展的資源，亦即人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定，只要他們愿意進行有目標的、集中和聯(lián)合的努力，就能夠產(chǎn)生出真正完整的東西來。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗，他說道：企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力。因此，經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于知而在于行。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向!

讀后感管理實踐 篇6

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

讀后感管理實踐 篇7

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠?！泵恳粋€成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人?！蔽蚁?，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

讀后感管理實踐 篇8

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應(yīng)是什么

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力?！彼裕敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

讀后感管理實踐 篇9

《管理的實踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮;管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

總之，《管理的實踐》從企業(yè)的一個目的、兩種職能、三個內(nèi)容、四個階段、八大領(lǐng)域向我們展示了企業(yè)運作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。

讀后感管理實踐 篇10

在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結(jié)構(gòu)介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經(jīng)典提問，即“我們的事業(yè)是什么?”、“我們的事業(yè)將是什么?”以及“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1)必須考慮成果和績效，這是企業(yè)存在的目的；

2)必須考慮在企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織；

3)必須考慮外在的社會，也就是企業(yè)的社會責任。

接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內(nèi)心產(chǎn)生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內(nèi)容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優(yōu)秀的著作，值得大家去閱讀領(lǐng)悟。

在下來，是Peter F. Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協(xié)助管理者工作。

看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

《管理的實踐》一書以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知以及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)。以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分Drucker先以一個企業(yè)的實例點出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與使用的大、中、小型企業(yè)級其限制條件。

第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。而機構(gòu)本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經(jīng)濟和個人提供所需的成果?！彼J為，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織成果；又要眼睛向內(nèi)，注視哪些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系。

我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區(qū)域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發(fā)，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!

讀后感管理實踐 篇11

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：我在建造一座大教堂。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：我在做最好的維護人員。第二個電聯(lián)人回答：我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢。第三個電聯(lián)人回答：我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

讀后感管理實踐 篇12

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標?！彼€認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效?！惫芾碚叩闹匾蝿?wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”顯然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責?！奔词诡I(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

管理實踐讀后感(推薦14篇)

讀書可以充實我們的內(nèi)心，讓內(nèi)心的世界變得五彩斑斕，在閱讀作者寫的作品的過程中,書中的描述讓人欲罷不能。如何才能寫一份完美的作品的讀后感呢？接下來為您分享的是本站幼兒教師教育網(wǎng)小編為您挑選的“管理實踐讀后感”。

管理實踐讀后感 篇1

丁軍老師講的《管理的轉(zhuǎn)型與實踐》雖然都是理論性的管理知識沒有具體操作方法，但是我認為管理是要靠理論來支撐，需要做管理的人在實踐中驗證和修正的，基于這樣的想法我想談幾點我的感受和理解。

1、 秒表科學：從秒表科學中，泰勒發(fā)現(xiàn)計件可以提高工作效率，這應(yīng)該是一個很大的貢獻。到目前為止，許多企業(yè)仍然采用這種管理方法。但是我看到這個概念的時候想到是時間觀念，沒有時間觀念的人說明他的紀律性和自律性不夠，上班遲到、工作滯后、丟三落四這些都是沒有時間觀念人所表現(xiàn)出來的，我想這樣的人是干不成工作的或者說干不好工作。

2、 總的概念：法約爾對百年管理的三大貢獻之一是管理的普遍性。這讓我想起了實際管理的表現(xiàn)。管理是為每個人，而不是為某個人。管理就是保護每個人，管理就是保護企業(yè)。

可能說到保護，很多人不明白，那我提個問題‘管理說讓你不要遲到，你遲到怎么辦？’對就是要接受處罰，但是你遵守了管理是不是就不會被處罰，那么是不是保護了你？另外，為了保護企業(yè)，管理層要求你按照規(guī)范操作。你不按規(guī)范操作會造成什么后果？

輕點企業(yè)受點損失，再大點你的身體就要受損，嚴重點企業(yè)就要受到法律的制裁并受到重大的損失，那如果反過來你遵守了規(guī)范操作是不是這些假設(shè)都不會發(fā)生，另外如果你做的好為企業(yè)創(chuàng)造了效益，你的專一專業(yè)得到了公認給企業(yè)帶來的榮譽，是不是企業(yè)要獎勵，兩全其美何樂而不為？再回過頭來說要想管好企業(yè)首先得管好你的干部，往往破壞制度的都是干部，所以現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)了一個**，什么**就是罰款排名表，用這一項管理措施，規(guī)范了你的管理者，當然你的企業(yè)也就是規(guī)范的企業(yè)。

三、效率：亨利.福特第一位使用流水線將生產(chǎn)效率大大提高，這使我聯(lián)想到了我們現(xiàn)在的現(xiàn)代化管理，我們現(xiàn)在實行的5s、6s、六常管理、精益化管理等等都是在明確職工的指責、規(guī)范員工的行為、教授操作步驟，也就是說現(xiàn)在的管理就是利用科學的管理辦法，將我們?nèi)说墓ぷ鳈C械化，這樣規(guī)范管理目的就是為了提升工作效率。

4、 斯隆是第一位偉大的職業(yè)經(jīng)理人，他說，管理理念的核心是明確每個人的責任。我想也就是讓員工知道自己應(yīng)該干什么？但是怎么干沒有明確？

現(xiàn)代管理提出的6s、4d、精益等等都是教我們怎么干，這些管理方法很明確的規(guī)定，某一項工作第一步干什么第二步干什么，最后干什么，也就是把人的工作流程化，以此來提高工作效率，這也就是說讓我們職業(yè)化，斯隆在《經(jīng)濟學家》中說將管理變成可靠的、有效的、像機器一樣的過程，我的理解就是將管理職業(yè)化。

5、 生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和與周圍人的關(guān)系。我們都知道三個工匠的故事。我再告訴你一點。記者采訪了三位建房的工匠。你在做什么？第一個工匠一臉茫然地說：

“沒看到我在忙嗎？工頭安排我來砌磚呢；第二個工匠很興奮地說：“我在蓋一棟很大的房子，等這房子蓋好了，就可以住很多很多人；第三個工匠非常自豪地說：

“我要讓這座城市變得更美麗。我將努力贊揚這個城市的每一個人，我們的城市是最美里的。這是我這輩子一定要做的事情！

十年后，第一個工匠是一個普通的工匠，正在砌磚。第二個工匠成了工程師，指導人們在工地上蓋房子。第三個工匠成了這座城市的設(shè)計師。在他的計劃下，這座城市變得越來越漂亮了。

從這個故事我們可以看出工作態(tài)度對一個人的工作表現(xiàn)有多大的影響。在態(tài)度和能力的論證中有這么一段話，心態(tài)好能力好是精品，能力好心態(tài)差叫廢品，能力差心態(tài)好叫半成品，能力差心態(tài)差叫毒品，可見心態(tài)在工作中的作用，所以擁有一個好的心態(tài)即使能力差點是可以培養(yǎng)的，我們作為領(lǐng)導者就是要尋找精品，培養(yǎng)半成品，淘汰廢品，堅決不用毒品。

六、管理為什么要“以人為本”？泰羅發(fā)現(xiàn)了工作標準化，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的流水線工作，斯隆將不同工作組織起來，但沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作，我認為以人為本是趨勢，任何工作都是要靠人來完成，沒有人擁有再多的機器都是一堆廢銅爛鐵，要想提高工作效率，提升企業(yè)效益就要對員工好，我們都知道興趣是最好的老師，要想辦法讓員工愛上自己的工作，只有這樣才能算一個合格的管理者。河南的胖東來曾經(jīng)紅極一時，只要胖東來超市開到的地方，方圓幾公里范圍內(nèi)沒有一家超市再敢開業(yè)，就連世界零售巨頭沃爾瑪都要退避三舍，他就是對員工好，但是最終銷聲匿跡了為什么？

過頭了，任何事物都是兩面性，過了就不好，所以對員工好要有度，不能無節(jié)制，也不是只提供高工資高福利員工肯拼命工作企業(yè)就能長久不是，應(yīng)該是全方位的以人為本調(diào)動員工的積極性才是正確的選擇。

7、 彼得森格說，一個組織只有一個人學習是不夠的，不管是福特、斯隆還是沃森。由高層“指引前景”，而其他所有人跟隨這個“天生的戰(zhàn)略家”的指引，現(xiàn)實生活已不太可能再出現(xiàn)這樣的情況。

未來真正優(yōu)秀的組織，將是能使組織內(nèi)所有層級的員工都自覺進行學習、發(fā)揮他們的學***的組織?，F(xiàn)在的企業(yè)都是龐大的復雜的，一個人不可能把全部的知識都學會，一個人也不能成為一個全才，一個人更不可能把所有的工作都干完，所以說需要別人的配合，那就產(chǎn)生了組織，作為一個組織的領(lǐng)導不能任何事情都是自己去干，有這么一句話：三流領(lǐng)導干著；二流領(lǐng)導坐著；一流領(lǐng)導站著，超一流領(lǐng)導轉(zhuǎn)著，也就說三流領(lǐng)導自己干，二流領(lǐng)導帶著干，一流的領(lǐng)導指揮干，超一流的領(lǐng)導邊走邊指揮就是走動式管理，那么我們作為企業(yè)領(lǐng)導者你選擇那個呢？

讓大家去學習，只有一個人干的好，其他企業(yè)盯上了高薪挖走了怎么辦？只有提高整體的競爭力才是最好的選擇。

8、 新時期管理干部的第五個特點是服務(wù)的內(nèi)涵。為什么說管理者還有服務(wù)這一條呢？有一個領(lǐng)導曾經(jīng)這么給我說：

“我現(xiàn)在很輕松，底下人把事都干完了，我一天沒事就是到處逛逛?！蔽蚁脒@應(yīng)該是我們作為一個管理者應(yīng)有的管理狀態(tài)吧！管理者要做好員工的后勤服務(wù)工作，不僅要關(guān)心員工的工作，還要關(guān)心員工的生活，甚至員工的家庭，使員工愿意全心全意為企業(yè)服務(wù)。

現(xiàn)在并不是很多企業(yè)都把員工工資的一部分付給父母。這也是對員工孝敬父母的再教育。如果一個人做不到，我認為他去**是不好的。我們現(xiàn)在的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是以服務(wù)性行業(yè)為主，**的職能都在逐漸的轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)，我們還有什么理由不轉(zhuǎn)變呢？

9、 迎接管理新時代的三個關(guān)鍵要素中，第一個是態(tài)度，我在這里不再談這個問題。第二個是是種能力。我想簡單談?wù)勎业母惺?。?學習：在當今時代，學習氣和水一經(jīng)成為一種基本的需求，所有的生存能力都依賴于學習。

未來唯一持久的優(yōu)勢是你能比競爭對手更快地學習?，F(xiàn)在不是大魚吃小魚的時候。現(xiàn)在是快魚吃慢魚的時候了。學習將成為我們的基本能力或競爭力。②領(lǐng)導能力：

領(lǐng)導有職位權(quán)力和人格魅力之分。但是這里我想說的必要的時候再用職位權(quán)力，一般情況下我們還是要多使用我們的人格魅力，這樣才是一個合格的有能力的領(lǐng)導日常表現(xiàn)。③理解能力：

在管理領(lǐng)域，理解能力表現(xiàn)為理解領(lǐng)導指示的能力。那反過來我們作為領(lǐng)導安排工作的方式方法就顯得非常重要，不是你把工作交代給下屬了就可以了，下屬到底明白不明白你的意思，你需要確認，中間還有什么問題需要協(xié)助，你需要詢問，在他們做事的中途和結(jié)束要有時間節(jié)點和反饋，這就要求我們在安排做的時候要訂出時間節(jié)點并提出要求。④思考能力：

思考力就是要更多地思考事件背后所反映的內(nèi)容和企業(yè)問題的癥結(jié)所在。我認為，如果一個錯誤的事情經(jīng)常發(fā)生，你應(yīng)該考慮是管理者的問題，還是我們的制度有問題，如何預防？怎么糾正？

等等，從日常表現(xiàn)來看，領(lǐng)導者不應(yīng)該總是看電腦，而應(yīng)該多用腦子。⑤ 決策能力：領(lǐng)導者的主要職責不是做決定，而是做決定。

為什么許多領(lǐng)導人在會上作最后發(fā)言？如果你一開始就定下基調(diào)，還有誰會說別的呢？俗話說三個臭皮匠頂一個諸葛亮，大家能發(fā)言都是為企業(yè)好，對不對聽聽也無妨，這就要求我們給員工放權(quán)，培養(yǎng)員工，讓員工學會思考，我們只做選擇而不是做問答。⑥創(chuàng)新能力就是競爭力。

“物競天擇，適者生存”，對動物來說是這樣，對企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導者都是一樣，創(chuàng)新才有發(fā)展，創(chuàng)新才有競爭，如果你一成不變員工就沒有新鮮感，員工的工作積極性就會下降，企業(yè)的業(yè)績也就會下降，那你這個領(lǐng)導也就快了。我經(jīng)?？吹竭@樣的應(yīng)聘者詢問薪水、假期、福利等，以尋找安全感。我想說，最好的安全感是危機感。⑦抗壓能力：

我認為抗壓能力就是領(lǐng)導者的逆商，敢于給員工撐腰，勇于承擔責任，善于給員工未來，不斷引導員工，在企業(yè)不景氣的時候給員工自信心，在經(jīng)營有壓力的時候要善于分解壓力，所謂人人頭上有指標，讓大家共同渡難關(guān)，就像一個家一樣，你就這個大家庭的主心骨，家里出事你要頂起來，你倒了整個家也就散了，所以逆商或者說抗壓能力也是檢驗一個領(lǐng)導是否合格的重要標志。⑧ 溝通能力：自上而下溝通。溝通可以打動員工和領(lǐng)導的心，也可以讓員工更加努力地工作。

花點時間和領(lǐng)導溝通，讓他們知道自己在做什么，想做什么，能做什么？多和員工溝通讓員工知道要干什么？怎么干？

干成了有什么好處？多與客戶溝通，讓客戶看到我們的誠意和信心。溝通無處不在，這是一個溝通的時代，而不是比聲音比拳頭的時代，通過溝通冷戰(zhàn)時期結(jié)束了，通過溝通不流血的民主達到了，通過溝通人際的關(guān)系能平和化解了；親子不溝通，孩子變成街頭游童！

夫妻不溝通，雙人枕頭同床異夢！朋友不溝通，雞同鴨講關(guān)系疏松！校園不溝通，校園悲劇層出不窮！

勞資不溝通，伙計員工引起內(nèi)訌！同事不溝通，工作學***用功?、岷献髂芰Γ?/p>

有許多事情，只有通過相互合作才能完成。單打獨斗的時代已經(jīng)過去了。現(xiàn)在是團隊合作的時代。個人英雄主義已經(jīng)過時了。不管一個人有多強大，他都不能支持公司的運作。⑩執(zhí)行能力：

高效執(zhí)行就是上級領(lǐng)導交給的任務(wù)，毫不猶豫的、不折不扣的堅決的去完成。但是我想說的執(zhí)行還需要修正，金無赤足人無完人，領(lǐng)導者也是人難免在下達命令時有偏差，我們在執(zhí)行的時候就需要對其修正，不能領(lǐng)導安排明知道是錯還要執(zhí)行。還有一點就是要反饋，有執(zhí)行沒有反饋等于沒有執(zhí)行。

所有的能力最終就是執(zhí)行，沒有執(zhí)行其它再多的能力都是空談。

10、迎接新時代管理核心三要素第三點是方法：首先是規(guī)矩，俗話說國有國法家有家規(guī)，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導首先是要訂出規(guī)矩，一旦規(guī)矩定出來所有人都要遵守，不能有任何人凌駕于規(guī)矩之上，也就是規(guī)矩是有普遍性的。其次是團隊，一切以團隊利益重，不能把個人利益凌駕團隊利益至上。

沒有強大的個人只有強大的團隊。

最后我想說要做管理，首先要有一個端正的態(tài)度，其次要敢于去做嘗試就是創(chuàng)新，再者為了達到目標就要考核，要還是達不到就要訓練其達到，要告知達不到的結(jié)果，通過激勵讓員工自動自發(fā)，不要和員工爭功勞把成績讓給員工，把復雜的事情分解簡單化，要訂出規(guī)則使用烘爐法則誰碰誰遭殃，最后就是沒事多到基層走動，走動式管理才能發(fā)現(xiàn)問題，現(xiàn)場解決問題才能提高效率，這就是這節(jié)課給我最深、最大的感受，共勉，謝謝！

管理實踐讀后感 篇2

物盡其用，人盡其才

首先，對于《管理的實踐》這本書在管理學地位上的重要性和不可替代我想看過書的人都會非常明白，也被很多成功的管理者奉為“管理的寶典”，“管理學的圣經(jīng)”。全書共300多頁，內(nèi)容豐富，涉及管理的方方面面?？梢哉f它像萬花筒一樣華麗。但是由于在項目上工作時間的原因，在短短的兩個月的時間里，去閱讀，感悟，理解，運用到書中的知識確實很有難度。

我也是一個跳躍式的讀者，不按順序閱讀。在此我也僅對自己所閱讀到的個別方面并結(jié)合自己的所見、所聞、所感、所想、做一些簡單的分享。

首先想分享一個詞語“人力資源”，這本書讓我對這個詞有了一個重新的認識。古語有“物盡其用，人盡其才”之說，我覺得就是對“人力資源”最好的解釋。作為每一個員工來說首先這個員工得是一個“人”，活生生的一個健康的人。

其次才是他在整個企業(yè)中為企業(yè)體現(xiàn)價值作為的一個“資源”。當然，人有自源的共性，也有自己的特點。作為一種資源，人力能為企業(yè)所“使用”，然而作為“人”唯有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。

這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。

當然“人力資源”不能單單的作為資源來利用，因為員工具有自己的主觀能動性。如何做到讓員工體現(xiàn)自身價值的最大化，我想這是每一位領(lǐng)導者都非常想達到的目的。通過我對書籍的閱讀與工作實踐我得到的觀點是：

作為管理層的任務(wù)就是激發(fā)員工的工作動機和參與感，責任感，喚起他們的工作欲望。

首先，作為一個管理者不能夠**，不能只是通過硬性的條件來規(guī)定，通過各種條條款款的制度與規(guī)定制約限制員工，而是通過方法改變員工的工作動機，管理者必須主動創(chuàng)造正面的誘因來取代制度帶來的恐懼。必須設(shè)法讓個人所有的長處、進取心、責任感和能力，都對群體的績效和優(yōu)勢有所貢獻。

其次，如何使員工從被動服從轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃舆M?。拷鉀Q這個問題的關(guān)鍵在于員工在這個崗位上想要什么？抓住本質(zhì)，從員工的出發(fā)點來解決問題，如果他是為了得到更多的薪酬，那么就按照他的標準制定一個對應(yīng)的績效標準，完成怎樣的績效標準就給予對應(yīng)的薪酬；如果他要求能夠通過工作，在職位上發(fā)揮所長，建立自己的地位，那就給予更多能夠展示他能力的機會，考核他的能力用實際成果作為評定標準；如果他沒有明確的要求，那作為管理者也應(yīng)該明確表達對于員工良好工作表現(xiàn)的關(guān)注給予肯定與認可。在這一點上，自有員工、勞務(wù)派遣員工和外部員工應(yīng)該沒有區(qū)別。唯一的區(qū)別是為項目創(chuàng)造的價值。

最后，也是我認為非常重要的一點就是“參與”，我認為去做“員工的滿意度調(diào)查”不如去做個一個“項目工作員工參與度調(diào)查”，讓員工參與其中，讓他給自己的角色有一個重新的定位，項目不是領(lǐng)導班子的項目，而是所有員工的項目。在一些非保密事項上，全體成員都可以參與，重大決策不僅是代表聽取結(jié)果，也要參與討論，提出合理的意見和建議。當然，企業(yè)項目的最終損失或利潤也應(yīng)該分攤到參與項目的每個員工身上。

這不僅是凝聚力的提高，更是責任感的提高。

作為一本好書，尤其是管理類的好書，只有通過較長的時間才可以慢慢的將管理的知識用于實踐，從實踐中總結(jié)出知識，，再用于實踐。從書本到實踐，從實踐到書本，就像精煉。一本好書需要慢慢咀嚼。正如一千個人眼中有一千個哈姆雷特，每個人對管理都有自己的看法。

也許成功是無法復制的，但經(jīng)驗是可以學習的，失敗是可以避免的。

管理實踐讀后感 篇3

在象征收獲的金秋9月，國家電網(wǎng)公司原董事長、黨組書記，全球能源互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展合作組織主席，中國電力企業(yè)聯(lián)合會理事長劉振亞的新書《超越˙卓越》出版發(fā)行，可以說是恰逢其時。十年來，國家電網(wǎng)公司創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)驗是寶貴的。努力超越、追求卓越的成長過程值得系統(tǒng)總結(jié)。作為一個從事監(jiān)管行業(yè)十多年的老人，他讀這本書時非常激動。

《超越˙卓越》一書系統(tǒng)分析了國家電網(wǎng)公司通過十多年變革創(chuàng)新，由傳統(tǒng)國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展歷程，總結(jié)了作者主持國家電網(wǎng)公司工作期間的管理思考和實踐，揭示和分享了國家電網(wǎng)公司的成功經(jīng)驗和做法。全書大致分三個部分：

一、形成集中、統(tǒng)

1、 精益高效的現(xiàn)代企業(yè)管理結(jié)構(gòu)

改革開放以來，國有企業(yè)在改革中發(fā)展，在市場中擴張，為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展做出了重要貢獻。進入21世紀，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。世界多極化、經(jīng)濟全球化加速發(fā)展，第三次工業(yè)革命蓬勃興起，科技發(fā)展日新月異，資源環(huán)境約束明顯增強，新一輪能源變革孕育發(fā)展。

隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，進入了全面建設(shè)小康社會的新階段。在這樣一個瞬息萬變的時代，如何適應(yīng)發(fā)展趨勢，加快向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型，是每個國有企業(yè)面臨的重大課題。

在改革開放的30年中，我們未能挖掘出中國企業(yè)的管理思想，理念，方法和體系?！冻建B卓越》一書的出版是管理學界的一個里程碑，引發(fā)了我對中國企業(yè)及中國企業(yè)家的思考。一個企業(yè)，一個企業(yè)家，必須思考企業(yè)的發(fā)展趨勢。

本書以國家電網(wǎng)為樣本，思考中國大型企業(yè)在當今世界工業(yè)化、信息化、市場化和國際化大背景下，如何實現(xiàn)管理創(chuàng)新的一個探索，完成的這本著作，為研究者提供了一個可研究的樣本。書中對企業(yè)管理中的計劃、組織、領(lǐng)導、創(chuàng)新等核心問題都有深刻總結(jié)和論述，并且理論聯(lián)系實際，介紹了很多行之有效的管理舉措，有特色的創(chuàng)新性舉措，以及從管理創(chuàng)新中總結(jié)提煉出的管理思想，非常值得經(jīng)濟管理學專家們挖掘、分析和研究。

2、 走出一條中國特色電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展之路

企業(yè)的發(fā)展沒有完全相同的道路。只有一條合適的路才能使它起作用，走得遠，走得好。國有企業(yè)要做強、做大、做優(yōu)，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗。他們需要不斷探索和創(chuàng)新。除了共性，中國國有企業(yè)也必須有個性。

該書闡述了中國國家電網(wǎng)公司改革發(fā)展的成功歷程，對廣大能源企業(yè)深化國有企業(yè)改革具有很強的指導意義。突出了問題導向，以面臨的問題到解決的思路，再到實踐的成效這樣的邏輯主線娓娓道來，令人深受啟發(fā)，非常有共鳴，也為我們下一步如何深化企業(yè)改革、強化企業(yè)管理指明了方向。

書名雖然就四個字，但凝聚的內(nèi)涵非常深刻，涵蓋戰(zhàn)略、管理、安全、創(chuàng)新、信息化、國際化、人才隊伍、社會責任等國企改革發(fā)展的重點工作和共性問題，為國有企業(yè)特別是電力企業(yè)改革發(fā)展提供了有力借鑒。文化促進發(fā)展，文化是企業(yè)的靈魂，國家電網(wǎng)公司十幾年的發(fā)展歷程是全體干部員工努力超越、追求卓越的奮斗歷程。在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，國家電網(wǎng)公司形成了“三吃一擔”“求三實、戒三表，干事干凈”等有特色的精神和理念。

3、 進入引領(lǐng)全球能源發(fā)展的新時代

國家電網(wǎng)公司的創(chuàng)新實踐，為國有企業(yè)改革發(fā)展做出了有益探索，充分展現(xiàn)出國有企業(yè)在全球化、市場化時代背景下的創(chuàng)新活力和競爭實力。在全書的最后一章，作者著重分析了未來發(fā)展形勢和方向，提出了對國企發(fā)展的思考，也為廣大讀者展示了國企創(chuàng)新發(fā)展的宏偉愿景。

該書突出了劉振亞在電網(wǎng)企業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展中的重要貢獻。目前，談到中國的產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢，一般有三張名片。除了高鐵和核電外，還有特高壓和智能電網(wǎng)。國家電網(wǎng)在特高壓和智能電網(wǎng)方面做出了引領(lǐng)全球的創(chuàng)新性成果，非常難能可貴，為世界能源發(fā)展做出了突出貢獻。

”本書深刻闡明了國家電網(wǎng)公司的跨越發(fā)展是源于科技創(chuàng)新的核心競爭力?？萍际菄鳎瑖屹囍詮?，企業(yè)賴之以贏。國家電網(wǎng)公司始終將科技創(chuàng)新作為推動企業(yè)發(fā)展的核心動力，實施一流四大的科技發(fā)展戰(zhàn)略，在人才隊伍建設(shè)、科研體系建設(shè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面投入大量精力，取得了一大批世界級水平的重大成果，推動我國電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展取得長足進步。

近年來，作者提出了建設(shè)全球能源互聯(lián)網(wǎng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，將中國國家電網(wǎng)公司帶入引領(lǐng)全球能源發(fā)展的新時代。

《超越˙卓越》這部新作是一部具有實踐性、歷史性、思想性、創(chuàng)新性的高水平著作，充分肯定了國家電網(wǎng)公司十多年來的管理創(chuàng)新與實踐成效，并就國有企業(yè)改革發(fā)展提出了許多真知灼見，對國家電網(wǎng)公司繼往開來，建設(shè)世界一流電網(wǎng)、創(chuàng)建國際一流企業(yè)，對深化國企改革、加快國企發(fā)展具有重要的指導意義。

職業(yè)發(fā)展是永無止境的。只有記住我們走過的路，才能認清方向，大步向前。過去十幾年，國家電網(wǎng)公司走過了一段不平凡的發(fā)展歷程，是一條經(jīng)過實踐檢驗的科學之路，是做強做大做優(yōu)企業(yè)、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的必由之路。面向未來，公司廣大干部員工更應(yīng)該繼續(xù)團結(jié)奮進，攻堅克難，全面建成世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)，創(chuàng)造更加美好的明天。

讀這本書的時候我是一名普通讀者，也是國家電網(wǎng)公司的一員，更是這一不平凡發(fā)展歷程的親歷者、見證者和參與者。打開這本書，往事躍然紙上、歷歷在目，感慨良多。字里行間讀到的是電力人對黨、對事業(yè)的使命與擔當，感受到作者對企業(yè)、員工的深厚情感和赤子情懷。

正如書中所說，超越是精神和行動；卓越是目標和境界。把事業(yè)發(fā)展作為人生的價值追求，我們將樂于服務(wù)，盡力而為，無怨無悔。這種精神、境界和品德值得學習。

管理實踐讀后感 篇4

管理實踐讀后感

管理實踐讀后感（一）

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于____年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為這是第一本真正的管理著作，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。對于那些只想讀一本管理書籍的人來說，這是最好的選擇。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的內(nèi)容重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到當一名管理者究竟意味著什么這樣一個問題。德魯克在書中強調(diào)，企業(yè)的宗旨是創(chuàng)造客戶，企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新，這與人們普遍認為的企業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤的觀點大相徑庭。德魯克認為，利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的一個制約因素，與企業(yè)生存的目的相去甚遠。

但他也承認，企業(yè)必須有足夠的利潤來經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會責任，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得·德魯克先生在本書中闡述的與我日常工作有關(guān)的另一個實際內(nèi)容是員工和工作的管理。他認為人類需要在精神上和心理上同時工作。如果他們不工作，大多數(shù)人將面臨精神和身體的崩潰。因此，管理的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與意識，激發(fā)員工的工作欲望。

在此基礎(chǔ)上，他提出企業(yè)需要的不僅是能夠通過得績效，更是員工實現(xiàn)最佳績效的全部潛能。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。因此，他主張員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔越大的責任，因此生產(chǎn)力也就會越高。

如果員工總是服從命令，只會對工作造成傷害。

彼得德魯克先生通過這種角度說明了企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀能力的機會，并且讓員工可以看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就可以實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在工作中能夠發(fā)揮的自由空間越多，他們的工作熱情就越高，工作帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)該有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。

就像彼得。德魯克說，員工對企業(yè)的要求，除了基本的經(jīng)濟報酬外，都是自我實現(xiàn)。員工感到自己的能力得到了提高，在企業(yè)中的地位得到了實現(xiàn)，所做的工作對企業(yè)是有意義的，也就是說，工作成果得到了實現(xiàn)。

彼得德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

管理實踐讀后感（二）

本人在網(wǎng)上獵書時，無意中買下了這本《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統(tǒng)、如此豐富博大，它使我第一次知道了企業(yè)經(jīng)營的目的不在企業(yè)本身，而在企業(yè)外部，即創(chuàng)造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構(gòu)必須服務(wù)服從于企業(yè)經(jīng)營策略。同時，我們也深刻認識到，有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。

作為社會的一員和企業(yè)資源中最活躍的因素，人一直被稱為最寶貴的資源，但同是也是最難利用和最不可否認的資源。德魯克認為，當我們關(guān)注資源或人員時，我們會得到兩個截然不同的答案。人力資源作為一種資源，可以為企業(yè)所利用。然而，作為一個人，只有這個人才能充分利用自己，發(fā)揮自己的長處。

這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。讓員工有成就感，有效工作，是管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理者不僅通過知識、能力和技能，而且通過遠見、勇氣、責任心和正直來領(lǐng)導。

作為管理者的素質(zhì)，品格也被提升到了一個新的高度，成為一個根本性的問題。

管理一直被稱為一門綜合藝術(shù)，因為管理涉及基本原則、自覺性、智慧和領(lǐng)導力；藝術(shù)是因為實踐和應(yīng)用。坐在家里，我們從書本上學到的只是管理理論，只有在實踐中經(jīng)過檢驗，才能成為管理能力。

《管理的實踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管-理-員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。從人才引進、培訓、安排、晉升等程序上，管理者應(yīng)明確企業(yè)員工的管理宗旨：

盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管-理-員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管-理-員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個行為和行為同時涉及到管理的三個部分。因此，在對每一種行為進行決策時，都要考慮到對每一個方面的影響，找到最窄、最有效的影響孝道的角度。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)和豐富社會的各項功能。它的目的是創(chuàng)造顧客。（過去，我們經(jīng)常聽到銷售人員在非洲賣鞋的故事，只有看到當?shù)鼐用癯嗄_走路、喊賣鞋的人才有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩個基本職能是營銷和創(chuàng)新。

通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而企業(yè)的所有其他活動都在成本范圍內(nèi)。

企業(yè)是一個豐富的社會有機體。只有它能正常代謝，才能在社會中生存。企業(yè)的正常生存必須有足夠的利潤，這與企業(yè)追求利潤最大化的總理念不同，企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人民生活的不斷改善。

總之，《管理的實踐》從企業(yè)的一個目的、兩種職能、三個內(nèi)容、四個階段、八大領(lǐng)域向我們展示了企業(yè)運作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本讀則新、又讀更新、多讀益新的著作。

管理實踐讀后感（三）

德魯克說：管理就是定義企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源來實現(xiàn)這一使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。

提出了三個經(jīng)典問題：我們的職業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？

我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學***什么？

我們學***是什么？我們學***竟應(yīng)該是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

管理實踐讀后感 篇5

這是我讀的第一本關(guān)于管理的書。作為管理學院的學生，我真的很慚愧。但大一的時候沒有老師指點，似乎也沒有這種意識，所以一看到經(jīng)管類的書就不愿意讀。老師推薦這本書大概是三周以前的事吧，當我去圖書館借書時，早已不見書的蹤影，連保存本都被藏了起來，無奈只好在網(wǎng)上閱讀，這總歸沒有捧著一大本書細細咀嚼的樂趣，還有時間的限制，我只好很快的過了一遍。

可能是第一次讀這類書，對管理沒太多的概念，還有讀得太快的緣故，我對書中的內(nèi)容沒能夠體會得很深刻，但其中一些很新穎的觀點卻記憶猶新，下面就談?wù)勎业男牡冒伞?/p>

《管理的實踐》是管理學大師德魯克在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位。這是第一本全面討論管理的書。它提供了概念、原則和工具。它是一套高度系統(tǒng)化的管理知識，也是管理學作為一門科學出現(xiàn)的標志。

首先，既然是管理工作，我們不禁要問，什么是管理？以前我認為的管理無非是管理者對資源的調(diào)配，而作者卻以獨到的見解提出管理是“管理企業(yè)，管理管理者，管理員工和工作”三個方面，也就是這三方面成為貫穿本書的主軸線。管理的這三項職能 ：

管理企業(yè)、管理者、管理人員和工作可以分別進行分析、研究和評價，區(qū)分當前和未來的情況，但在日常管理工作中，不可能把這三者區(qū)分清楚，也不可能把今天的決策和未來的相關(guān)決策完全分開。任何管理決策都會影響到管理的三項職能，而且也必須將三者同時納入考慮。起初，我不太明白這一點的含義，但后來的具體闡述證明了這一觀點。

是的，管理不是簡單地分配人員或其他資源。它的功能是管理企業(yè)的方方面面，這是一個大規(guī)模的描述。企業(yè)包括管理層、普通員工和要一起完成的工作。管理是由管理者完成的，管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的，因此管理者的作用不容忽視。德魯克提出，管理是賦予企業(yè)生命和活力的因素。

其次，企業(yè)作為管理最普遍存在的機構(gòu)，我的認識僅僅停留在企業(yè)以營利為根本目的，而作者的觀點卻不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，指出了企業(yè)的兩項基本職能是營銷和創(chuàng)新。企業(yè)作為一個社會組織，服務(wù)和豐富了社會的各種功能。其宗旨是創(chuàng)造客戶，銷售適合客戶的產(chǎn)品。同時，企業(yè)只有正常代謝才能在社會中生存，企業(yè)的正常生存必須有足夠的利潤，這就需要創(chuàng)新才能不斷推動企業(yè)的進步。

第三點，是對員工管理的更進一步的認識。人是勞動的主體和創(chuàng)造者。只有當人們有了勞動的熱情和熱情，才能創(chuàng)造更多的社會價值。員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)最活躍的因素，應(yīng)該充分發(fā)揮員工的積極性。

德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)強調(diào)人的理想性，他的價值觀和判斷力成為組織績效的關(guān)鍵資源。如果管理者僅僅把員工看成一種資源來利用，而不從其感性的因素考慮，那人就與一般的資源沒有區(qū)別啦，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。

使員工具有企業(yè)歸屬感，使員工具有成就感和滿足感，使工作卓有成效。這就要求管理者不僅要通過知識、能力和技能來領(lǐng)導員工，還要通過責任感和正直感來領(lǐng)導員工。

另外，管理管理層的問題。這對我來說是個奇怪的問題。從字面上講，這是管理的自我管理，德魯克告訴我們，它包括目標管理和自我控制。而目標管理是首要的問題，要選擇合適的目標，就是利用好所有的資源和條件所能夠達成的目標，管理層對自身的管理也是很重要的，因為上行下效的后果和危機十分嚴重，所以管理層要有很好的自制力和自控力。

以上是我從本書中得到的對管理的三個任務(wù)的認識。此外，本書中一些經(jīng)典的語句也給了我很多的啟示。

1“管理絕不能成為一門精確的科學”；“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威就是成就?！笔堑?，現(xiàn)在有許多關(guān)于管理的著作，管理也真正成為一門專業(yè)被我們所學，但它不能是一門完全規(guī)范化的科學，管理學只是教會我們理論的管理知識，具體的操作就是時間的考察，所以我們在加強理論知識的學習時，更要注重實踐能力的鍛煉。

2、“對人以正面評價（用人之長）；對事以負面評估（高標要求）”這句話告訴我們管理者要利用好員工身上的長處為企業(yè)服務(wù)，給予積極的評價，而對待事情，要看到其不好的一面，及時地調(diào)整改正，即要以高的標準來做好每件事。這不僅適用于管理，也適用于我們的日常工作和生活。

3《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司不得干涉員工的個人生活和公民權(quán)利。

把員工和公司聯(lián)系在一起的，只是一份可以隨時解除的自愿勞動合同，并不是一個神秘的、不可撤銷的環(huán)節(jié)?！闭_地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。 “組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具。

”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

管理實踐讀后感 篇6

最近看了管理大師彼得、德魯克的著作---《管理：責任任務(wù)實踐》一書，有很多收益。

彼得和德魯克（1909-2005）是“現(xiàn)代管理之父”、“大師中的大師”、最受尊敬的思想大師和管理領(lǐng)域最著名的經(jīng)驗主義者。德魯克著名的代表作品之一《管理：責任任務(wù)實踐》，全面論述了他的管理哲學和對責任 、任務(wù) 、實踐等方面的看法。

這本書出版于1973年。有人稱之為管理學的經(jīng)典著作和百科全書。書名道出了管理學的真諦---責任、使命和實務(wù)。在這本書中，德魯克先生以自己的實際行動率先實踐了他的管理哲學和工具。

并且也建立了一門學科，一門管理學科，一門“經(jīng)世濟民”的學科。

書的第一部分對管理的任務(wù)進行了闡述，‘管理不在于知，而在于行’，管理是一種實踐，其驗證不在于邏輯，而在于成果。其唯一權(quán)威就是成就。管理不是一件單獨的事情，而是實現(xiàn)某一目標的手段。

德魯克認為，管理的任務(wù)如下：1。這一結(jié)構(gòu)的特殊使命和目的。2、使工作富有活力，讓員工感到成就。

3、處理本結(jié)構(gòu)對社會的影響和對社會的責任。取得經(jīng)濟上的成就，是企業(yè)追求的目標和存在的理由。以上三項任務(wù)都很重要。不能說哪一個比另外兩個更重要。

書的第二部分對企業(yè)的職能進行了闡述，德魯克認為，企業(yè)是社會的一種器官，社會需要是它得以存在的唯一理由，企業(yè)要負擔起實現(xiàn)企業(yè)使命的責任，除了對內(nèi)實施有效的責任管理之外，對外同樣要承擔管理的責任———這就是當今極為盛行的企業(yè)社會責任管理，它是德魯克管理思想的重要內(nèi)容之一。企業(yè)的目的必須存在于社會之中，因為企業(yè)是社會的一部分。企業(yè)的目的只有一個適當?shù)亩x：

創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)活動的目的是創(chuàng)造顧客。企業(yè)必須具備如下兩個基本職能：

市場推銷和創(chuàng)新。市場推銷是企業(yè)特有的職能，也是企業(yè)核心的職能；創(chuàng)新即不斷的向社會提供出與以前不同的經(jīng)濟滿足，‘一個企業(yè)不一定要變的更大，但它必須經(jīng)常的變的更好’，也就是說一個企業(yè)不能僅限于向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)，而必須能向社會提供更新、更好的產(chǎn)品和服務(wù)。德魯克斷言：

"一個不能創(chuàng)新的企業(yè),注定要衰落和滅亡的"。

這本書的第三部分是管理者的任務(wù)。德魯克認為，每個經(jīng)理的職能包括：1。制定目標，決定如何實現(xiàn)目標，并將這些信息傳遞給相關(guān)人員。2。組織工作，分類工作，建立相應(yīng)的組織機構(gòu)，選人用人等。

三。鼓勵和聯(lián)系工作，通過廣泛的信息溝通，運用手段鼓勵人們做好工作，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一企業(yè)活動。4、對企業(yè)的成果進行分析，確定標準，并對企業(yè)所有人員進行評價。5、使職工得到成長發(fā)展， 即經(jīng)理用目標管理方式，使職工便于發(fā)展自己的才能。

以上5個職能也是管理責任的基礎(chǔ)。在明確了管理者的責任之后，我們需要了解如何有效地管理管理管理者的責任，這是管理理論的重點。在這方面，德魯克專門研究了管理責任的基本問題，即企業(yè)進行責任管理所需的條件。

同時，上面5個職能也可以用以下語言描述：

設(shè)定責任目標。它主要包括決定管理責任的目標是什么，決定實現(xiàn)責任目標的過程和階段是什么，決定實現(xiàn)責任目標需要完成哪些工作。

管理團隊。為了有效地管理團隊的責任問題，drew處理了活動、決策和相關(guān)需求。德魯克將工作分為易于管理的活動和難以管理的活動，并進一步對各種活動的管理任務(wù)進行了分類。

他還闡述了如何把單位與任務(wù)進行有組織的結(jié)構(gòu)安排，這些都給管理者有效管理團隊明確了任務(wù)。

激勵和溝通。為了使管理責任能夠具體落實到每一位管理者身上，還需要通過薪酬激勵、工作安排和提升等“人力資源杠桿”來進行責任激勵。

④有效的責任考評。德魯克不僅強調(diào)自我管理，而且強調(diào)制度化評價對管理的積極作用。他認為評價是管理者工作的積本要素。通過評價，可以建立管理者的責任評價標準，規(guī)定最低責任要求，為責任問題的獎懲提供一據(jù)。

⑤開發(fā)和培養(yǎng)人才。責任是管理人才的基本要求。因此，有必要從人力資源管理的各個方面進行責任管理，這是責任管理的一個條件。人才開發(fā)和培訓不僅針對下屬，也針對開發(fā)經(jīng)理本身。

德魯克寫道，只有管理者才需要幫助他人獲得遠見和高水平的表現(xiàn)能力。根據(jù)最透徹的分析，只有這些愿景和道德責任才能真正定義管理者。

管理的技能要求：1、做出有效的決策。2、在組織內(nèi)部和外部進行信息交流。

信息交流的四項基本原則：信息交流是知覺。信息交流是期待。

信息交流提出要求。信息交流與信息是相互對立和相互依存的。3、正確運用核查、控制與衡量。

四。正確使用分析工具是管理科學。每個經(jīng)理都必須了解這些基本的管理技巧。

書中還重點說了組織機構(gòu)，德魯克指出，理想的組織機構(gòu)必須要具備下列七種條件：1、明確性。2、經(jīng)濟型。

3、遠景的方向。4、理解本身的任務(wù)和共同的任務(wù)。5、決策。

6、穩(wěn)定性和適用性。7、永存性和自我更新。由于這些條件明顯相互沖突，沒有一個組織能夠完全滿足上述所有條件。

組織設(shè)計者必須理解并學會運用這些原則尋求他們之間的妥協(xié)、替代和平衡，以幫助組織維持正常的工作。組織不是為了自己而存在的。它既是管理的目標和對象，又是管理的手段和工具。也就是說，每個組織都是用來履行一定社會職能的社會機構(gòu)。圍繞組織的管理目標，組織必須使這些目標相互平衡、結(jié)合、互相競爭，需要平衡目前的需要和未來的需要，它必須把各項目標變成具體的戰(zhàn)略并把資源集中在一起。

德魯克認為，組織結(jié)構(gòu)的類型有三種不同的設(shè)計原則：1。以工作和任務(wù)為中心的組織結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)和任務(wù)團隊結(jié)構(gòu)。2。以績效為中心，聯(lián)邦分權(quán)和模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。

3、以關(guān)系為中心設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)組織。

企業(yè)最高管理者必須在確定企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品和基本價值觀、信念和原則；配值觀鍵資本資源；任命重要人員三個方面保留最高權(quán)利?？傊?，高層管理者應(yīng)該關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展方向、戰(zhàn)略、目標和關(guān)鍵決策。

而不必為日常事物操心。其次，要建立集中的控制和共同的衡量標準。

德魯克從管理角度理解的責任，有自己獨到之處。第一，責任是對管理者的基本要求，即“作一個管理人員就意味著需要分擔企業(yè)成就的責任，一個沒有被期望承擔這種責任的人，就不是一個管理人員。第二，承擔責任需要最低限度的權(quán)力。任何要求權(quán)威的人都應(yīng)該承擔責任，任何承擔責任的人都應(yīng)該要求權(quán)威。

因此，責任和權(quán)力是管理者必須承擔的兩個要素。管理者如何正確行使他的職權(quán)呢？德魯克主張應(yīng)該在職權(quán)基礎(chǔ)上建立一定的權(quán)威，通過工作過程中獲得的權(quán)威來進行管理，而不是靠“權(quán)力”進行管理。

所以他建議“為了建立可達成的組織，你必須用責任取代權(quán)力”。同時，權(quán)威是管理者在進行工作時才具有的，離開工作環(huán)境就不存在權(quán)威的問題。第三，責任是保證管理者的目標與整個團隊的目標一致。

責任對于管理者來說是對自己、他人關(guān)系的一種規(guī)范。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責的。如果員工不確定自己對公司是否認真、負責、有能力，他們就不會對自己的工作、團隊和單位的事務(wù)負責。

為了讓員工負起責任并有成就感，他們必須與上級一起為每項工作設(shè)定目標并達成一致。

通過讀德魯克的《管理：責任任務(wù)實踐》這本書，認識到：“管理是一種實踐，本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’。

管理理論“自實踐而產(chǎn)生，又經(jīng)實踐為歸宿”。在管理中，要有管理責任，這實施現(xiàn)管理目標的管理活動。管理的目標是實現(xiàn)特定組織的目的和使命。

使工作富有成效，員工有成就感。同時，提高企業(yè)對社會的影響力，承擔相應(yīng)的社會責任。

管理實踐讀后感 篇7

讀《管理者一定要有效率意識和成本意識》

有感肖孝芳

屈慶麟同志在《管理實踐》一書中，有許多精辟論斷。近日仔細研讀這篇《管理者一定要有效率意識和成本意識》，感想頗深。

管理的目的是什么？屈總開宗明義就是提出管理的目的是提高工作效率和企業(yè)的效益。對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展來看，確實“管理”是手段、是方法，而目的是提高效益。

這是根本的，是不可置疑的。屈宏斌講話的核心意義是告誡各級企業(yè)管理者要有效率和成本意識。

在發(fā)展中企業(yè)中，每年新增固定資產(chǎn)投資必須占企業(yè)投資的相當比例。如何有效管理這一領(lǐng)域，充分發(fā)揮投資效益？是我的第一個感想。

今年集團公司在職代會報告中披露，2014年固定資產(chǎn)達到400億元，比上一年增加14.6%，也就是新增51億元。如果當年一半工程建成投入使用，將有25億元。

在這個新增資產(chǎn)轉(zhuǎn)資投用過程中，如果負責管理實施、使用資產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)都能夠提前一個月時間（也就是轉(zhuǎn)資環(huán)節(jié)減少一個月的冗余時間），使用單位就能夠早一個月進入資產(chǎn)折舊進成本的過程，資金的籌措使用上減少了大筆的財務(wù)費用。這樣算來，一年25億新增投資，節(jié)約的效益是相當可觀的！這是管理效率意識的充分體現(xiàn)。

但事實上有沒有這種可能呢？我們從這個行業(yè)的工作經(jīng)驗告訴我，這一定是可能的！工程項目在建設(shè)收尾階段的各環(huán)節(jié)時間扣緊一點、預決算審核更加及時一點、轉(zhuǎn)資工作更及快一點，一個月的時間是完全擠得出來的。

這就要求全過程中各環(huán)節(jié)各從業(yè)人員，都有有效率意識、成本意識，克服自己的一切困難，為著一個效益目標努力，能夠辦到。

第二個感想是，我們所從事的工程造價管理工作，是否擰干“工程造價這塊毛巾的最后一滴水”？工程造價最終決定投資總額，一般來說由“業(yè)主要求、設(shè)計方案、施工技術(shù)以及工藝、設(shè)備材料投資、原始隱蔽工程量簽證、取費定額、預決算審核審定”等方面組成。從成本意識出發(fā)，在滿足業(yè)主使用要求的前提下，設(shè)計方案盡可能優(yōu)化簡化，設(shè)備材料盡可能滿足使用和要求（不要貪大求洋），也就省下來絕大部分。

在施工過程中，堅持節(jié)儉高效的原則，施工管理跟蹤監(jiān)督到位：最大限度杜絕多挖多計、少挖多計、不挖而計，尤其管好隱蔽工程量認證。在計算施工成本時，最好保持合同包干價不變；誠然，地質(zhì)條件變化引起的投資增加，也應(yīng)本著風險公擔的原則，防止施工方打擦邊球。

在預算決算審計中，不超過一根鋼筋、一包水泥、一塊磚，每一分錢都要控制。

為企業(yè)業(yè)主節(jié)省每一分投資，最終都會反映到項目的運行成本上。這個環(huán)節(jié)的把關(guān)，不可謂意義不重大，要求從業(yè)者慎之又慎！

三是項目投產(chǎn)后要及時認真開展后評價工作。一個項目的最終結(jié)果是要投入使用。使用效果如何？哪一部分投資具有成本效益？哪些部分有待改進？

經(jīng)過項目評估，我們可以得出一個系統(tǒng)的結(jié)論。對劃算的部分要大力推廣，對需要改進的部分進行必要改進，經(jīng)驗教訓也要及時總結(jié)吸取，借鑒在類似項目上作用巨大。對一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的設(shè)備材料投入要認真評估：

如果有類似“進口減速機使用周期是國產(chǎn)的三倍，而投資不足兩倍的情況”為什么又不用進口設(shè)備呢！屈總在《管理實踐》的文中有過這樣的論述，意義重大。

總之，對工程項目進行后評價，掌握投資的最終效益趨勢，避免泛化。

也有一種感覺，項目成本管理應(yīng)該始終落實到具體的人去做具體的事情。每個人都應(yīng)該要從心底深處反思、迸發(fā)出“這個企業(yè)是自己家的”的觀念來干活。首先，要有忠誠的道德觀念，堅持審批通過，絕不把更多的錢放錯地方；其次，要有堅定的職業(yè)道德，堅持立足現(xiàn)場、保密、規(guī)范（定額）使用、正確選擇、實事求是的原則；三是注重藝術(shù)化的工作方法，減少或消除因溝通不暢造成的預算、決算審計效率低下或失誤。

只要我們從業(yè)人員堅持做好這些工作細節(jié)，我們就可以為集團公司的建設(shè)做了貢獻，我們可以自豪，就可以問心無愧。

作為管理者有效率效益意識、成本意識是非常重要的，每一位管理人員同志，都把企業(yè)當成自己家、把企業(yè)的事當成自己的私事，放棄一些私心雜念，控制住不必要的投資，減少不必要的環(huán)節(jié)，我們是可以達到管理高效目標的。

以上是我的粗淺的感想，有不妥之處還望各位指正！

謝謝大家！

二○一五年三月二十日

管理實踐讀后感 篇8

最后，我讀完了德魯克300頁的經(jīng)典著作。在漫長而乏味的討論中，有許多句子匯聚了智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代。國家大，公司小，企業(yè)小，沒有創(chuàng)新就沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。

但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿慣性的，沒有適當?shù)膭?chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新、持之以恒的人很少。既然我們想評估，就必須有一個衡量創(chuàng)新的標準。

既然公司要營造創(chuàng)新的氛圍，首先必須從制度上有創(chuàng)新的尺度，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每家公司都有自己的報告程序，但如果它們變得僵化和僵化，要么改變它們，要么放棄它們。我想的是，統(tǒng)計組每天提交哪些報表是必要的，哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。

若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的**、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。

難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上，制度一制定，似乎就到了老生常談的地步，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部應(yīng)該假設(shè)人們想工作。

生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。

在一個公司里，薪酬制度在很大程度上自然會限制員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種培養(yǎng)負責任員工的方法：

1、慎重安排員工的職務(wù)；

2、設(shè)定高績效標準；

3、提供員工自我控制所需的信息；

四。為員工參與提供機會，制定管理愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們大部分的責任感來自于員工自身的約束。

前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀和決定力，構(gòu)成了組織績效的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。

我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，他的本質(zhì)不是認識，而是實踐；他的驗證不是邏輯，而是結(jié)果；它惟一的權(quán)威是成就。他的管理思想深刻地影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)?？梢哉f他的思想植根于我的思想之中。

他在管理的各個方面闡述了自己獨特的觀點，形成了一整套思想體系，從而確立了管理學的學科。

《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。從人才引進、培訓、安排、晉升等程序上，管理者應(yīng)明確企業(yè)員工的管理宗旨：

盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個行為和行為同時涉及到管理的三個部分。因此，在對每一種行為進行決策時，都要考慮其對各個方面的影響，尋找最有影響力、最狹隘、最有效的角度。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)和豐富社會的各項功能。它的目的是創(chuàng)造顧客。（過去，我們經(jīng)常聽到銷售人員在非洲賣鞋的故事，只有看到當?shù)鼐用癯嗄_走路、喊賣鞋的人才有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩個基本職能是營銷和創(chuàng)新。

通過他們產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而企業(yè)的所有其他活動都在成本范圍內(nèi)。

企業(yè)是一個豐富的社會有機體。只有它能正常代謝，才能在社會中生存。企業(yè)的正常生存必須有足夠的利潤，這與企業(yè)追求利潤最大化的總理念不同，企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人民生活的不斷改善。

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學***展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，與我從此一生相伴！

作為一個想有所作為、為社會做出貢獻、為價值做出貢獻的人，他必須有一個目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。他和他的朋友們一起工作。

怎么有這個團隊？只有靠德才兼?zhèn)洳拍芪?，才能有團隊。但是品德和能力怎么來？

靠的是實踐，靠的是學習。因此，只有通過不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，獲得真正的能力。只有多學***更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。

最后，只有理論與實踐相結(jié)合，才能真正提高生產(chǎn)力的發(fā)展水平，從而發(fā)展隊伍，發(fā)展社會，實現(xiàn)自己的目標。

所以學***重要的。學***程，分三步。先學后悟，悟后能行。

才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。

但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。

我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α?，你真正的有真才實學了。

管理實踐讀后感 篇9

《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，是“第一本”將管理視為整體的管理書籍，今天讀來，雖然語言有些艱澀，但依然開展了自己的實踐，深受啟發(fā)，使自己腦中的的知識有了一定得結(jié)構(gòu)化。該書自問世50余年來，據(jù)說一直頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學者，不愧為被稱為一部“管理的圣經(jīng)”，難怪有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。

內(nèi)容簡介

《管理的實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書籍。本書以實踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主軸，掀開了管理的奧秘與實務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。指出管理是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)。

管理者的重要任務(wù)是將員工的目標導向組織的目標，并將管理者的個人影響降到最低。

本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分。從管理的本質(zhì)出發(fā)，闡述了管理者的角色、責任和未來的挑戰(zhàn)。而主體內(nèi)容又可分為五個部分：

第一部分以西爾斯公司的故事為例，以企業(yè)管理為重點，指出：我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分以福特汽車的故事為例，管理管理者為重點，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也較完整呈現(xiàn)了企業(yè)文化的屬性。以及企業(yè)的執(zhí)行力和未來管理者的培養(yǎng) 。

第三部分從活動分析、決策分析和關(guān)系分析入手，重點分析了管理的結(jié)構(gòu)。闡述了建立企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的要求和選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點和適用條件。

第四部分以其“績效為核心的整體觀”，管理員工和工作為重點。以ibm的故事為例，它描述了創(chuàng)新的實用價值，讓員工有成就感和滿足感，然后創(chuàng)建了一個績效最高的組織。

第五部分介紹了管理者及其工作、決策和未來的管理者，重點闡述了管理者的職責。尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。

最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責任。

以上是我對這本書的初步理解。讓我談?wù)勎覐倪@本書中學到的啟發(fā)性知識：

因為一個企業(yè)的宗旨是創(chuàng)造客戶，而不僅僅是為了獲得最大的利潤，所以任何一個企業(yè)都有兩個基本職能，只有這兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。市場營銷是企業(yè)的獨特功能。企業(yè)之所以有其他組織，是因為它應(yīng)該為企業(yè)推銷產(chǎn)品和服務(wù)。

所謂市場營銷，就是根據(jù)市場的需要組織產(chǎn)品的生產(chǎn)，通過銷售的方式把產(chǎn)品提供給需要的顧客。事實上，根據(jù)這本書，自20世紀以來，美國的經(jīng)濟革命主要是一場市場革命。1900年，美國工商業(yè)人士對營銷的普遍認識都是：

工廠生產(chǎn)什么，銷售部門就賣什么。但是，現(xiàn)在我們都知道。我們的職責是生產(chǎn)市場需要的產(chǎn)品。

企業(yè)的第二個功能是創(chuàng)新，即提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。對企業(yè)而言，單靠營銷無法構(gòu)成企業(yè)，只提供產(chǎn)品和服務(wù)是不夠的，必須提夠更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行企業(yè)不一定需要成長壯大，但是企業(yè)必須不斷進步，創(chuàng)新不僅表現(xiàn)在技術(shù)層面上，還可能表現(xiàn)在經(jīng)濟面上，比如，賣冰箱給愛斯基摩人，用來防止食物結(jié)凍，等于發(fā)現(xiàn)了一個新市場，從技術(shù)層面上看，當然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟角度來看，卻是一種創(chuàng)新。一般來說，創(chuàng)新是企業(yè)的核心。由此可見，創(chuàng)新對一個企業(yè)來說是重要的。因此，企業(yè)專門設(shè)立一兩個部門負責創(chuàng)新。例如，一家物流公司建立了兩個創(chuàng)新中心，一個負責與運輸相關(guān)的創(chuàng)新，另一個負責與貨運和客戶服務(wù)相關(guān)的創(chuàng)新。

企業(yè)的目標是決定今天應(yīng)該采取什么行動，以便明天能夠取得成果。但這是基于對未來的預期。因此，要實現(xiàn)這一目標，就必須采取行動塑造未來，權(quán)衡當今的方法和未來的成果，平衡近期和遠期。但是要做好這些事，遠超出凡人的能力，即使有一些改進的方法，關(guān)于未來的決策仍然只是預期而已，很有可能出現(xiàn)出錯的情況，因此任何經(jīng)營決策都必須預先做出改變，調(diào)整或補救的準備針對每一個經(jīng)營決策，管理者都必須預先作充分的準備，盡可能將未來打造成預期的模樣。否則，即使未來的技術(shù)有望更加輝煌，企業(yè)的決策也只是一廂情愿，這意味著今天的管理者必須為明天的管理者做好系統(tǒng)的準備。

只有明天的管理者才能調(diào)整今天的決策，以適應(yīng)明天的環(huán)境，把理性的投機轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的成就，使明天的環(huán)境更適合今天指定的決策。因此，在培訓管理者時，我們重視幫助有能力做出未來決策的管理者做好準備，為管理者制定系統(tǒng)的培訓計劃，使企業(yè)在未知的未來得到更好的發(fā)展。

企業(yè)文化的優(yōu)秀，表示企業(yè)所釋放出來的能量大于個人投入努力的總和，為了在管理層中塑造優(yōu)秀的文化，必須依賴道德力量，強調(diào)優(yōu)點，重視誠信，追求正義，在行動上樹立最高標準，但是道德不等于說教，道德必須建立行為準則，道德也不是告誡，說教或良好的愿望，而是重在實踐。管理需要具體、具體和明確的做法。在實踐中，它強調(diào)優(yōu)勢，激勵優(yōu)秀業(yè)績，顯示出企業(yè)文化根植于道德。因此，企業(yè)可以通過五個方面的實踐，確保優(yōu)秀的企業(yè)文化在整個管理組織中得到貫徹落實：

必須建立高績效標準，不能容忍平庸的績效，必須根據(jù)績效給予獎勵。

2每個管理職位本身必須有其價值，而不只是升遷的踏板。

3必須建立公平而合理的升遷制度

四?！豆芾硪?guī)定》必須明確誰有權(quán)對試管管理的命運作出重要決定，管理者必須有辦法向高層申訴。

5在任命管理者的時候，必須很清楚誠實正直的品格是對管理者的絕對要求，而且是管理者本身原有的，而不是臨時。

員工需要什么樣的動機才能取得最佳績效？美國工商界的回答往往是：員工滿意度，但這一概念可以說毫無意義。即使有一定的意義，也不足以激勵員工充分滿足企業(yè)的需要。但是企業(yè)之所以關(guān)心滿意度的問題，是應(yīng)為認識到在工業(yè)社會中，恐懼不再是員工的工作動機，所以企業(yè)不得不直接面對當恐懼不再是工作動機后所造成的問題，于是就將焦點轉(zhuǎn)移到員工的滿意度，于是我們采取的做法是以追求績效的內(nèi)在自我動機，取代由外部施加的恐懼。

所以現(xiàn)在唯一有效的辦法就是增強員工的責任感。我們用金錢買不到責任感。財務(wù)獎勵和**是非常重要的，但只有員工愿意追求更高的績效，他們才能創(chuàng)造更高的產(chǎn)出。但是如何才能激勵員工：

1.慎重安排員工職務(wù)

慎重的安排員工職務(wù)，這一點向來就是激發(fā)員工干勁的先決條件，最能有效刺激員工改善工作績效，帶給他工作上的自豪感和成就感。一般員工的產(chǎn)出標準通常都是最低標準，因此不可避免會誤導員工這個是常態(tài)，它們是不該公布這個最低標標準的，其中，ibm就決定取消通行標準，讓員工決定自己的工作標準，針對每一個職務(wù)，都應(yīng)該想辦法說明這個職務(wù)對于達成部門，工廠，公司的目標應(yīng)該有什么貢獻，以這個目標來取代最低生產(chǎn)標準，把生產(chǎn)目標的完成作為員工工作的標準。

2.培養(yǎng)員工的管理者角度

工作安排、績效標準和信息是激發(fā)員工責任感的條件，但他們并不能提供獲得最佳績效的動機。只有當員工有了管理者的視角，他們才會認為自己的業(yè)績會影響到企業(yè)的興衰，進而承擔起實現(xiàn)最高業(yè)己的責任。只有員工確實做了值得驕傲的事情時，他們才會感到驕傲，只有當員工確實有所成就是，他們才會有成就感，也只有當他們承擔重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要，真正的自豪感，成就感和受重視感是奠基于積極，負責的參與有關(guān)自己工作和工廠社區(qū)管理的決策。但是僅僅是培養(yǎng)是不夠的，員工還必須有機會在企業(yè)活動中擔當領(lǐng)導，在每個企業(yè)中，員工都有機會在管理員工的同時獲得管理者的愿望，在每個企業(yè)中，也都有許多活動不是屬于企業(yè)經(jīng)營的范圍，例如，十字會的獻血活動，圣誕晚會，排輪班表等。

員工可以暫時負責這些事情，以實現(xiàn)成為管理者的愿望，更好地從管理者的角度思考問題。

最后說一下我在讀書時的心靈感觸，其實在剛拿到這本書時心中確實有點忐忑，因為我很少完完全全的去讀一本書，而且我覺得半個世紀以前寫的管理書籍不可能還有多少新意和深奧的地方。然而，當我仔細閱讀時，我發(fā)現(xiàn)我真的想要更多。雖然它的內(nèi)容在今天看來并不深刻，但50多年前對管理學有如此深刻的理解和認識，還是令人驚嘆的。

而且一般的管理“大師”，大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，但德魯克大師卻視社會和企業(yè)為一個有機整體，企業(yè)不僅盈利而且與公益掛鉤，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧被譽為“管理的教父”、“大師中的大師”。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：

目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，由于我的有關(guān)管理的知識尚淺，可能不能完全的理解德魯克大師的想法，但我想我會在未來的學習和實踐中逐步領(lǐng)會的。

管理實踐讀后感 篇10

管理的實踐讀后感（一）：

《管理的實踐》讀后感

前一段時間讀了《管理的實踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命、能動、動態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學科。

《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

從德魯克的《管理的實踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學習與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實際運用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，與我從此一生相伴!

管理的實踐讀后感（二）：

管理的實踐讀后感

《管理的實踐》是彼得德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的最佳選取”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常狀況下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)務(wù)必有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成最佳績效。員工需要的也不僅僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作務(wù)必能為他的潛力和才華帶給最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔越大的職責，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得德魯克先生透過這種角度說明了企業(yè)透過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀潛力的機會，并且讓員工能夠看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也就應(yīng)有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的潛力提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有好處，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復一日重復工作背后的好處有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

管理的實踐讀后感（三）：

《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典好處的管理學著作，是“第一本”將管理視為整體的管理書籍，這天讀來依然感到耳目一新，深受啟發(fā)，受益匪淺。該書自問世50余年來，一向頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學者，不愧為一部“管理的圣經(jīng)”，難怪有人說“如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》”。

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在這天看來它的資料并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理“大師”，大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，能夠說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為“管理的教父”、“大師中的大師”。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都能夠從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年十分流行的平衡記分卡，也能夠在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果?！捌髽I(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威?！?/p>

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。管理者除了完成其職責所務(wù)必擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力?！叭绻粋€企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。”

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們務(wù)必以顧客為尊，首先要搞清楚“誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？”、“這些顧客在哪里？”、“他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？”、“如何才能接觸到這些顧客？”；其次，要了解“顧客的需求是什么？”、“顧客購買的是什么？”、“顧客心目中的‘價值’究竟是什么？”。

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有職責。企業(yè)要帶給更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，務(wù)必不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，務(wù)必在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且務(wù)必在目標中列出應(yīng)到達的可衡量的績效，這些目標務(wù)必以到達企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者務(wù)必為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都就應(yīng)視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要“賽馬”而不是“相馬”。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，務(wù)必面向未來，為了到達企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不必須需要壯大，但務(wù)必不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有“人力”能為企業(yè)所“使用”，而作為一個活生生的“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去“管”人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也務(wù)必有職責感，務(wù)必以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的職責感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為“管理者不只透過知識、潛力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也透過愿景、勇氣、職責感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。”

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化務(wù)必讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且透過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會職責：企業(yè)是社會的“器官”，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，務(wù)必把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者務(wù)必將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極職責。而管理的終極之善是改變他人的生活。

經(jīng)典句子摘抄：

“每個人都是管理者，管理的本質(zhì)就是自我管理”。

“在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發(fā)展?！?/p>

“要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新?！?/p>

“沒有目標的管理就好像飛行時只憑直覺碰運氣一樣，既缺乏地標、地圖的引導，過去也沒有飛過相同路線的經(jīng)驗?！?/p>

管理的實踐讀后感（四）：

管理的實踐讀后感

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去？

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣？可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來？我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么？第一個石匠回答；“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

管理的實踐讀后感（五）：

《管理的實踐》讀后感

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟就應(yīng)是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最后讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源――整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、務(wù)必對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不就應(yīng)成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力?！币虼耍敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)

果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客；兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具?！币虼斯芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！

管理的實踐讀后感（六）：

管理的實踐讀后感

本人在網(wǎng)上獵書時，無意中買下了這本《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統(tǒng)、如此豐富博大，它使我第一次明白了企業(yè)經(jīng)營的目的不在企業(yè)本身，而在企業(yè)外部，即創(chuàng)造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構(gòu)務(wù)必服務(wù)服從于企業(yè)經(jīng)營策略。同時還深悟有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。

人作為社會的一員，作為企業(yè)資源中最活躍的因素，早就具有了最有價值資源的稱號，但是也是最不好用、最不可預測的資源。德魯克認為當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種“資源”，人力能為企業(yè)所使用，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理者不只透過知識、潛力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也透過遠景、勇氣、職責感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。品格作為管理者的素質(zhì)也被提到新的高度，成為根本性問題。

管理一向被人們稱為是一門綜合藝術(shù)，綜合是因為管理涉及基本原理，自我認知，智慧和領(lǐng)導力；藝術(shù)是因為是實踐和應(yīng)用。坐在家里從書本上學到的只是管理的理論，而只有實踐檢驗了的才能成為管理的才能。

《管理的實踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管-理-員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管-理-員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現(xiàn)代化的工具來為管-理-員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要思考對每一個方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進行。

企業(yè)是社會的公民，服務(wù)于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創(chuàng)造顧客。(以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光)企業(yè)的兩項基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟成果，而企業(yè)其他的一切活動都在成本的范疇內(nèi)。

企業(yè)是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。

總之，《管理的實踐》從企業(yè)的一個目的、兩種職能、三個資料、四個階段、八大領(lǐng)域向我們展示了企業(yè)運作的全部，也闡明了企業(yè)管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。此致

向作者致敬!

管理實踐讀后感 篇11

彼得·德魯克《管理的實踐》讀后感

2005年11月11日，被譽為“當代管理之父”的彼得·德魯克在走過95年的歲月后與世長辭。作為“管理學”這門學科的開創(chuàng)者，德魯克對當代管理學研究和管理實踐都產(chǎn)生了深遠的影響。然而，德魯克始終把自己視為旁觀者，以冷靜而深刻的眼光洞察管理方式。

除了近40部著作和100多篇論文外，德魯克還以其獨特的思維方式警告所有從事管理工作和管理研究的人。 《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術(shù)史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀?！豆芾淼膶嵺`》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。

更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。

”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點。最流行的現(xiàn)代管理思想和實踐可以在這本書中找到。

無論是目標管理、參與管理、知識型員工管理、客戶導向營銷、績效考核、職業(yè)生涯管理、部門制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，都可以在書中找到源頭。

“全世界的管理者都應(yīng)該該感謝這個人——彼得.德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色，我認為彼得.德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。

”這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價?！霸谒械墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ业挠绊懽钌?。

”這是比爾.蓋茨對德魯克的評價。安迪.

格魯夫這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。

”美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得.德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。

”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻?？梢?，彼得·德魯克的管理哲學對世界產(chǎn)生了深遠的影響。

初次接觸德魯克的《管理的實踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀和判斷力，構(gòu)成組織績效的關(guān)鍵資源。我最欣賞他的一句話：

管理是一種實踐，其本質(zhì)不是知識，而是行動；其驗證不是邏輯，而是結(jié)果；其惟一權(quán)威是成就。他的管理思想深刻地影響了我整個管理學的思想基礎(chǔ)。可以說他的思想植根于我的思想之中。他在管理的各個方面闡述了自己獨特的觀點，形成了一套完整的思想體系，從而確立了管理學科。

這本書書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

在第一部分中，德魯克以一個企業(yè)為例指出：我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創(chuàng)造巔峰績效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

《管理的實踐》也是我看的第一本德魯克著作，是德魯克經(jīng)典的一部著作，是第一本將管理視為一個整體的管理書籍。我的管理思想是從他的書開始的，這可能會影響我的生活?！豆芾淼膶嵺`》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。

以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與務(wù)實。德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

德魯克認為：企業(yè)的主要職能是營銷和創(chuàng)新。作為一名營銷經(jīng)理，我非常同意這一點。一家企業(yè)，市場營銷不僅僅應(yīng)用于產(chǎn)品的銷售階段，而是貫穿于企業(yè)活動的始終。

營銷是價值的交換，創(chuàng)造顧客，為顧客創(chuàng)造和提供價值是營銷者乃至整個企業(yè)的責任。如今，企業(yè)的生命周期非常短，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)的瓶頸。如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，如何提高品牌美譽度和品牌忠誠度，與企業(yè)創(chuàng)新息息相關(guān)。

創(chuàng)新不僅是產(chǎn)品創(chuàng)新，更是生產(chǎn)經(jīng)營理念、營銷理念和客戶服務(wù)態(tài)度的創(chuàng)新。認真研讀德魯克的《管理的實踐》一書有助于幫助我們建立系統(tǒng)的思維，這不是像我這樣僅讀一遍就能獲得的該書以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在書中，他分析了企業(yè)發(fā)展應(yīng)該建立什么樣的管理體制，并介紹了管理者對員工和工作的管理方法。

從德魯克的書中我們可以看出，管理是一個概念而不是技術(shù)，自由而不是控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)利，貢獻而非升遷。

管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

德魯克先生更能感染我的一點是他更具人情味。他充分認識到了企業(yè)的社會責任。一個有責任心、勇于承擔責任、對客戶高度負責的企業(yè)，更能得到社會的尊重和客戶的認可，從而能夠長久地生存下去。

這讓我想起三鹿奶粉事件，這是中國人民團結(jié)一致、維護中國制造在世界面前形象的永久痛。這不僅傷害了中國人民的身體，也傷害了中國和世界對中國制造的信心?，F(xiàn)如今試問有誰還敢挺直腰板在世人面前說：

中國制造沒問題！就在三鹿事件搞得人心惶惶的時候，我聽到了一則新聞：美國蘋果公司警告iphone手機用戶先不要使用手機充電器——因為在使用充電器時“可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。

僅僅是一句可能，apple公司立刻作出反應(yīng)，可見該公司對顧客高度負責，這一事件讓我心中一暖，可惜這溫暖不是中國企業(yè)給我的。種種事件印證了德魯克先生對企業(yè)社會責任的論證，也表明了德魯克的管理思想不僅沒有過時，而且在當今的企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。

在《管理的實踐》中，有一種新的思想是我們需要重視學習的，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司不得干涉員工的個人生活和公民權(quán)利。

把員工和公司聯(lián)系在一起的，只是一份可以隨時解除的自愿勞動合同，并不是一個神秘的、不可撤銷的環(huán)節(jié)。”正確地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當是一種什么樣的關(guān)系呢？

“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具?！钡卖斂擞们逦秃唵蔚恼Z言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

管理是一種實踐。它的本質(zhì)不是知識而是行動。它的驗證不是邏輯，而是結(jié)果。它唯一的權(quán)威是成就。企業(yè)在經(jīng)營過程中，必須將社會利益轉(zhuǎn)化為自身利益。管理者必須將這一基本信念融入到每一個決策和行為中。

這是管理者最最重要的終極責任。管理的最終目的是改變他人的生活，這也包括企業(yè)的社會責任。一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。

雖然管理學是一門科學，但它顯然不同于傳統(tǒng)科學——管理學沒有標準答案。**給我們的不是標準答案，而是知識體系和思維方式。其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。

德魯克不會給我們?nèi)魏螙|西。我們需要為我們想要的而戰(zhàn)。

管理實踐讀后感 篇12

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系。

也就是說，組織要求員工積極主動，以企業(yè)目標為努力方向，同時要求員工主動接受變化。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。在關(guān)注企業(yè)目標的過程中，公司各部門能否努力提高員工對企業(yè)的要求？

兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動，依我之見，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認識到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個打工者。在企業(yè)運作過程中，不可忽視的就是文化的力量。

企業(yè)也應(yīng)該對員工保持負責任的態(tài)度。企業(yè)和員工也是雙向互動的。就市場營銷理論而言，它也是一種價值交換。員工利用勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)用來與員工交流的不僅僅是物質(zhì)的：穩(wěn)定的工作、良好的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍等，可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，促進員工與組織的雙向互動。

這讓我想起了今年上半年去海爾時，海爾強大的企業(yè)文化和員工的激情與活力。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏認真閱讀了德魯克的著作，將德魯克的理論與中國國情和海爾的實際相結(jié)合，推動海爾的發(fā)展。這也說明了能穿越時間和空間的可以為人類造福的偉大思想，就叫經(jīng)典。可以創(chuàng)造這種經(jīng)典的人就叫大師中的大師！

管理是一種實踐。它的本質(zhì)不是知識而是行動。它的驗證不是邏輯，而是結(jié)果。它唯一的權(quán)威是成就。可對于我們現(xiàn)在的大學生來說，無知如何行？沒有邏輯何來結(jié)果？

德魯克的作品是開闊視野、增加知識的最佳途徑。我的一位老師曾經(jīng)說過，市場營銷沒有標準答案。是的，雖然管理學是一門科學，但它顯然不同于傳統(tǒng)科學——管理學沒有標準答案。

**給我們的不是標準答案，而是知識體系和思維方式。我們向**學習的東西也需要我們自己的思考，成為我們自己的東西。

坦白地說，這本書我并沒有讀完，其中還有很多的東西需要我慢慢的研讀，品味其中的奧妙，吸取里面的精華。經(jīng)典能給我們多少，不在經(jīng)典本身，而在讀經(jīng)典的人身上。德魯克不會給我們?nèi)魏螙|西。我們需要為我們想要的而戰(zhàn)。

管理實踐讀后感 篇13

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么我們的事業(yè)將是什么我們的事業(yè)究竟就應(yīng)是什么這三個問題經(jīng)過改編完全能夠應(yīng)用于此刻的我們：我們學習的是什么我們學習的將是什么我們學習的究竟就應(yīng)是什么

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性。多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存。

德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍能夠用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是《管理的實踐》一書，這也從另一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。

最終讀完了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自我游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)能夠得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么務(wù)必由他自我決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就能夠“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的潛力?！彼?，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源――首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的好處就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了!那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果

雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不一樣。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。所以，要想將公司管理的有聲有色，務(wù)必關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的'想法，使他們在工作中能夠感受到自我的重要性。

管理實踐讀后感 篇14

你好，吳佳。我叫吳佳。我來自河南省西平。我在陽光下工作已經(jīng)四年多了。我是一個熱愛生活，喜歡嘗試一切新事物的人。

彼得德魯克說：“管理是一個器官，一個賦予機構(gòu)生命、活力和活力的器官?！?/p>

彼得·德魯克說"管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織成果；又要眼睛朝內(nèi)，注視那些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系"

管理是一門藝術(shù)，是需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡的藝術(shù)，更是一種智慧，是關(guān)系到人類福祉和世界未來的智慧，彼得·德魯克作為管理學學科的創(chuàng)始人，著有多本管理學方面的書籍，最近有幸拜讀了其著作的《管理的實踐》，受益匪淺。

這本書從三個方面闡述了管理作為企業(yè)機官的作用

一、管理企業(yè)

首先，我們必須回答德魯克的三個經(jīng)典問題：我們的業(yè)務(wù)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟是什么？

我們的業(yè)務(wù)不是由生產(chǎn)者決定的，而是由消費者決定的；它不是由公司名稱、地位或規(guī)章制度決定的，而是由顧客購買商品或服務(wù)時的需要決定的。

就像我們公司經(jīng)營訓誡中提到的，客戶是公司之本，一切為了客戶是陽光人的核心價值追求。

我們抓住了這一根本，從服務(wù)客戶的角度出發(fā)，明確回答了“我們的業(yè)務(wù)是什么？“但從顧客的角度出發(fā)并不是盲目的。要用創(chuàng)新思維，辯證看待問題，履行企業(yè)對社會的責任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

"企業(yè)的社會價值"也是德魯克在《管理的實踐》中率先提出的概念，社會便是一個生命的有機體，企業(yè)作為社會的一個器官不能脫離其單獨存活，管理好企業(yè)，創(chuàng)造一個健康良好的社會環(huán)境，才是企業(yè)長久發(fā)展的根本。

二、管理管理者

有人問三個石匠他們在做什么。

第一個石匠回答"我在養(yǎng)家糊口。

“第二個石匠敲了敲門，回答說：”我正在做全國最好的石工。

第三個石匠抬頭看著天空說：“我在建一座大教堂?！?。

當然，第三個石匠才是真正的“經(jīng)理”。第一個石匠知道他想從工作中得到什么，并努力實現(xiàn)他的目標。

他也許可以“用一天的工作換取合理的報酬”，但他不是經(jīng)理，永遠也不會成為經(jīng)理。

第二個工匠擁有工作技藝，工作技藝很重要，沒有技藝，任何工作都不可能獲得生機，而如果組織不要求成員展現(xiàn)他們最大的本領(lǐng)，員工必定士氣低落，但是太強調(diào)個人技藝，便會常常自以為有成就，偏離企業(yè)整體的需求。

德魯克在管理管理者這部分中創(chuàng)造性的指出"目標管理和自我控制",他把這項管理原則視做"管理哲學"

三、管理員工和工作

德魯克認為，員工作為企業(yè)的人力資源，必須了解這種資源的特點。

陽光始終把人才作為第一資本，人才戰(zhàn)略是陽光產(chǎn)業(yè)的第一戰(zhàn)略。

"管理的最高境界是人心",人性的理解和把握是人力資源管理的根本，陽光的人力資源管理政策始終堅持重視員工心理分析，注重員工人性把握，很好的契合了德魯克管理員工和工作的思想。

如何讓員工認同企業(yè)文化，有成就感，是企業(yè)管理者永恒的挑戰(zhàn)。

通過上述管理的三項職能，我們可以發(fā)現(xiàn)德魯克先生這本《管理的實踐》的核心是"責任",而責任的主體是"人"企業(yè)作為一個組織是人及其互動的集合體，而為了建成一個優(yōu)秀的企業(yè)，對人及其活動的管理成為我們最重要的任務(wù)。

讀了這本書，對我們公司的企業(yè)文化有了更深的了解，希望更多的人能讀懂它，了解它。

2023《管理的實踐》讀后感通用5篇

大家也許正在讀作品，會為作者的精妙的文筆所贊嘆。讀完書之后，不如盡快將閱讀心得記錄下來，感謝查閱小編為你推薦2023《管理的實踐》讀后感，相信您能從本文找到幫助！

2023《管理的實踐》讀后感 篇1

剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當我仔細閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J知的人是多么的了不起。一般的管理"大師",大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師".正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學科。當代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。

因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。

1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。"

2、管理者的職責：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。管理者除了完成其責任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"

3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、"這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？".

4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負有責任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。

5、目標管理：企業(yè)要進行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標。每一位管理者都需要有明確的目標，而且必須在目標中列出應(yīng)達到的可衡量的績效，這些目標必須以達到企業(yè)整體目標為目標，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當前與未來之間求取平衡。

6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負責并有所貢獻，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責。

7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬".要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達到企業(yè)明天的目標。

8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。

9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用",而作為一個活生生的"人",惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導人，使員工有成就感。當然，員工也必須有責任感，必須以企業(yè)的目標為努力方向。

10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非滿意度。

11、領(lǐng)導力：領(lǐng)導力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導員工，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導。"

12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系",而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。

13、企業(yè)的社會責任：企業(yè)是社會的"器官",一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責任。而管理的終極之善是改變他人的生活。

2023《管理的實踐》讀后感 篇2

管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，既管理企業(yè)，又管理管理者，同時也管理員工和工作的企業(yè)行為。在彼得·德魯克《管理的實踐》一書中，我對管理管理者這一部分中被視為“管理哲學”的“目標管理和自我控制”感受最深。德魯克指出：“企業(yè)需要的管理原則是：能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。目標管理和自我控制是唯一能做到這點的管理原則，能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標?！彼€認為：“由于目標管理和自我控制可將企業(yè)的客觀需求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的目標，所以能確保經(jīng)營績效?！惫芾碚叩闹匾蝿?wù)就是將員工的個人目標引向組織目標。

目標管理的主要意義在于，我們能夠以自我控制的管理來代替強制式的管理，管理者的工作動機不再是因為別人的命令或說服，而是因為他自身的任務(wù)必須到達這樣的目標，這是一種發(fā)自內(nèi)心的認同感和職責感，有著強烈的使命感及內(nèi)驅(qū)力。管理者不再只是聽命行事，而是自我決定必須這么做。

我們在實際管理中常常不自覺地運用“壓力”和“危機”進行管理，短期內(nèi)也許會收到必須的效果，但壓力消失后往往又會回到原先的狀態(tài)，壓力不是完成目標的根本方法。在迎接集團的各類檢查中，酒店各級管理人員和員工如若沒有從根本上認同集團的核心價值觀和品牌文化，沒有建立起共同的愿景和價值觀，未能領(lǐng)悟到作為集團下屬企業(yè)，各級管理者的工作任務(wù)理應(yīng)到達集團標準要求等核心理念，那么迫于壓力和危機的被動檢查之后，必定又是老方一帖，工作無法實現(xiàn)實質(zhì)性的突破。

筆者認為在實現(xiàn)從目標管理到自我控制的轉(zhuǎn)變中，構(gòu)建組織成員共同的價值觀及共同愿景顯得尤為重要，今后應(yīng)加大這方面的培訓宣貫力度。大家必須聽過這樣一個經(jīng)典故事：有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂?！憋@然，第三個石匠才是真正的“管理者”。

第一個石匠“以一天的勞力換取合理的報酬”，但他不是管理者，也永遠不會成為管理者；第二個石匠只關(guān)心自我的專業(yè)，強調(diào)和追求專業(yè)水準并把職能性工作本身當成目的，只關(guān)心自我的專業(yè)領(lǐng)域，沒有根據(jù)部門對企業(yè)的貢獻來評估自我的績效，沒有將企業(yè)看做一個整體，必然導致每個部門各自為政，致力擴張各自的勢力范圍，而不能建立公司的事業(yè)。所以，我們必須教導我們的員工，讓每個人在做“砌磚”工作時都認識到自我是在為共同的愿景——“建造一座大教堂”而努力。

我們應(yīng)時刻牢記我們的工作是要為整體績效負責，每個人都應(yīng)堅持不懈地將共同目標作為自我努力的方向。每位管理者都應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的.整體目標來制定自我明確的目標，并且必須在目標中列出所管轄單位應(yīng)當?shù)竭_的績效、貢獻。德魯克說道：“管理者的目標是為整體績效負責。”即使領(lǐng)導者也概莫能外。正如柳傳志所言：“領(lǐng)導者是一條線，團隊成員是珍珠，線能把那些珍珠串起來，做出一條光彩奪目的項鏈。要想成為線，你就要堅韌、耐磨、承壓、因勢而變，將榮光獻給團隊”。

我認為做好目標管理和自我控制應(yīng)做到如下幾點：首先，有鑒于目前集團連鎖化的快速發(fā)展現(xiàn)狀，為了確保集團品牌文化的一致性，提議每年可在集團層面舉辦多期集團品牌文化推廣資格認證班，下屬企業(yè)選派培訓經(jīng)理參訓，取得專項培訓資格證書，并根據(jù)集團制定的品牌文化，推廣統(tǒng)一教案和輔助音像圖片資料進行常年性的培訓宣傳，確保集團的品牌文化和核心理念不走樣，以此強化集團每位員工，尤其是新員工對集團品牌文化及共同目標的認同，直至自動自發(fā)地貫徹執(zhí)行；其次，每位管理者的首要任務(wù)是對上級單位的目標需求有所貢獻，以達成上級的目標，并據(jù)此計劃和發(fā)展出自我的工作目標；其三，管理者對企業(yè)的職責。我們必須分析自我單位的任務(wù)，清楚界定需要采取哪些行動才能到達目標，結(jié)合個人利益與企業(yè)整體利益，上下通力合作；其四，對于下屬管理者應(yīng)負的職責。

幫忙下屬了解上級的要求并明確工作目標，最終達成目標。這就涉及到上對下的關(guān)系，我想“協(xié)助”將是最貼切的字眼，成為下屬的“助手”。上級的職責是盡一切力量，激發(fā)每個人的創(chuàng)新思維，信任下屬，幫忙他們達成目標。管理者要善于授權(quán)，充分信任下屬，讓他自動自主地開展工作，并勇于承擔職責，管理者擔當支持者、輔導員的主角。管理者的愿景不僅僅應(yīng)當向上看，視企業(yè)為整體，同樣也應(yīng)當向下負責，向他所領(lǐng)導的團隊中的管理者負責；最終，管理者自我控制。從自我控制的角度來說，德魯克提出了可經(jīng)過測評工具、正確使用報告、程序和表格等方式，并堅持在最低簡化限度，以此提高工作成效。自我控制除了應(yīng)掌握一種有效的方法外，還必須緊緊圍繞目標管理，培育自我強有力的執(zhí)行本事。

2012年，上海浦西開元大酒店作為一家開業(yè)1年多的連鎖酒店，為實行“目標管理與自我控制”的管理實踐，全年度持續(xù)開展了“微笑禮儀，真情問候”活動。如何持續(xù)提高員工的服務(wù)熱情度，讓他們臉上始終能洋溢著熱情笑的容，滿懷工作活力，使客人能隨時隨地感受到全體員工“迎面而來”的真誠與熱情，從而提高酒店核心競爭優(yōu)勢，是我對服務(wù)品質(zhì)時常思考的問題。因為員工的微笑禮儀關(guān)乎客人的感受、評價及對酒店的第一印象，這些對一家新開的酒店尤為重要。這項工作看似簡單，但要求全體員工長期堅持實為不易。

作為集團的一家連鎖酒店，還必須讓員工內(nèi)心領(lǐng)悟“三個石匠他們在做什么”的故事內(nèi)涵，意識到自我是在為集團的共同愿景“建造一座大教堂”——成為國內(nèi)一流的綜合型連鎖酒店集團，為弘揚開元集團“人性品質(zhì)，真摯關(guān)愛”的核心價值理念及開元優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌而努力。在具體操作上，首先，有鑒于“品牌有形，文化是魂”，我們重視各類培訓，尤其在新員工培訓中加強有關(guān)開元集團品牌文化的培訓宣傳力度，要求人人掌握；其次，酒店中高層人員深入各部門、各班組進行此次活動的目標管理、崗位現(xiàn)場情景再現(xiàn)培訓；再次，開展賓客參與的“微笑大使”評選，營造共同參與的互動氛圍；最終，我們還開展“笑臉迎賓”活動，經(jīng)過全員佩戴“笑臉牌”，加強員工現(xiàn)場工作服務(wù)時的自我心理暗示作用，進行服務(wù)氣氛的宣染與營造。

胸前佩戴的笑臉牌，時時提示員工要加強自我控制與管理，遇見客人應(yīng)像笑臉牌展示的那樣，嘴角上揚，微笑迎賓，令客愉悅；同時，同事間觸目可視的笑臉牌也給大家?guī)須g樂工作的好心境，共同營造良好的工作氛圍。此項活動舉措得到了賓客們的一致好評，為打造浦西開元大酒店“親情貼心”的服務(wù)特色，體現(xiàn)集團“開元關(guān)懷”的服務(wù)精神而增光添彩。

2012年，酒店相繼成為上海星空衛(wèi)視臺、浙江衛(wèi)視臺及東方衛(wèi)臺傾力打造的“中國好聲音”、“中國達人秀”等重大娛樂節(jié)目活動的指定接待酒店；近日，酒店在第五屆中國會議經(jīng)濟與會議酒店發(fā)展大會上榮獲“2012年度最貼心服務(wù)會議酒店“稱號。我想這也許正是對目標管理與自我控制推動企業(yè)績效提升這一管理實踐的最好詮釋。

管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術(shù)”，拜讀他的經(jīng)典著作《管理的實踐》，我受益良多。我相信，行永遠比知重要。如果能學以致用、知行合一，經(jīng)過不斷糾偏的管理實踐，“摸著石頭過河”地做，不斷領(lǐng)悟，身體力行，我們必將會有更大的收獲。

2023《管理的實踐》讀后感 篇3

對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標。由于時間實在太少，所以設(shè)定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務(wù)的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的時候，如果一個任務(wù)其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。

當然，作為任務(wù)計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務(wù)的時候也格外有成就感。

2023《管理的實踐》讀后感 篇4

作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進行購買，然后快遞送到家里。

西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新?！白詈?，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀30年代確立的觀念和方法的翻版而已?！?/p>

第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。

2023《管理的實踐》讀后感 篇5

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

營銷管理讀后感(系列10篇)

讀好書往往能提升我們的思想境界，讀后感書名是文學歷史上的一部著作，是由著名文學家{作者人名}編寫的。如果有時間的話不妨靜靜的去寫一份讀書感悟，你有沒有搜過有參考價值的作品讀后感呢？作為今天的閱讀推薦編輯特別推薦這篇“營銷管理讀后感”文章，希望本文能夠帶給您一些啟示記得收藏哦！

營銷管理讀后感【篇1】

第三步是做決定。從顧客的角度看，市場**由產(chǎn)品、服務(wù)和**三步分組成。在營銷戰(zhàn)略下，這三部分分別需要從哪些方面制定對應(yīng)的方案，是本章討論的內(nèi)容，組成了第四篇《制定營銷決策》的三個章節(jié)。

第四步是營銷策劃，由營銷渠道和溝通渠道兩個渠道組成。由于制造商、中間商或分銷商的角色不同，前者需要考慮不同的計劃；后者的溝通工具包括廣告、**、共關(guān)和宣傳、人員**和直銷。

3） 有效的溝通渠道有八個步驟。每一步都有值得注意的地方。同時，這些不同的工具也有各自的特點。7） 最后，如何建立六個不同階段的營銷組織，如何實施營銷計劃，如何控制營銷執(zhí)行等。這些內(nèi)容組成了第五篇《管理和傳送營銷方案》的七個章節(jié)。

通讀全書，《營銷管理》是對營銷思想或者說營銷哲學進行系統(tǒng)的詮釋，并使讀者對營銷管理有初步的認識，但是我在之前，就有一個疑問——營銷是在銷什么？

菲利普.科特勒在《營銷管理》一書中給營銷的定義是："市場營銷就是在適當?shù)臅r間；適當?shù)牡胤揭赃m當?shù)?*；通過適當?shù)男畔⒔涣骱?*手段向適當?shù)南M者提供適當?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)的過程。

這個定義里面強調(diào)了"適當"，提到了時間、地點、**、、溝通、**、產(chǎn)品、消費者、服務(wù)這些營銷基本概念?？梢钥闯鲞@個定義是站在第三者的角度來說的，描述的營銷過程非常全面，4p隱含其中，但到底哪個概念最重要，什么是營銷的核心呢？說到營銷不得不想起文化營銷的典范---星巴克，愛不愛喝咖啡的人大概都聽說過星巴克，“星巴克”是100多年前美國一個家喻戶曉的**的主人公，20世紀70年代，3個美國人把它變成一家咖啡店的招牌來推廣美國精神，自那以后，一杯一杯的星巴克咖啡使整個世界為之著迷。

星巴克能把一種世界上最古老的商品發(fā)展到形成了與眾不同的、持久的、有高附加值的品牌，與其剛開始創(chuàng)業(yè)時堅守的“體驗文化”和獨特的營銷手段分不開。

星巴克的成功不在于它的咖啡***。輕松溫馨的氛圍感染是星巴克取勝的法寶。每天，星巴克以同樣的烘焙方式、同樣的咖啡口味、同樣的背景**、同樣的綠色標志、同樣的棕色沙發(fā)、甚至同樣標準的侍者表情服務(wù)于全球，這一個個同樣的細節(jié)，隱含的是標準的美國文化，星巴克想要渲染的氛圍是一種崇尚知識，尊重人本位，帶有一點“小資”情調(diào)的文化。在“星巴克”咖啡館里，強調(diào)的不再是咖啡，而是文化和知識。

“星巴克”文化實際上是圍繞人和知識這兩個主題下功夫的文化，這種文化的核心，是利用盡量舒適的環(huán)境幫助人拓寬知識和能力層面，挖掘人在知識上的最大價值。毋庸置疑，星巴克的文化營銷是成功的，他無需高舉創(chuàng)造文化價值的大旗，他的歷經(jīng)百年經(jīng)久不衰已經(jīng)足以證明一切。再看可口可樂、kfc、麥當勞每一個品牌的成功，都和營銷的成功密不可分，無論是文化內(nèi)涵的打造、還是產(chǎn)品概念的升華，亦或情感的高度介入，關(guān)鍵在于品牌建立初期的系統(tǒng)規(guī)劃，星巴克的咖啡好但是未見得好到無可替代，可口可樂好喝，未見得好喝到獨一無二，他們的成功究其根源，還是一個成功營銷的必然結(jié)果。

前面提到了文化營銷，文化營銷近幾年被廣泛應(yīng)用于各種領(lǐng)域，很多廠家都知道，文化的營造更容易引起消費者的共鳴，尤其在我們一再打造精品品牌的今天，文化營銷應(yīng)該成為我們更容易被顧客認可的有力手段，所謂文化營銷，個人理解：把產(chǎn)品的出處、歷史、引申意義更精準的詮釋，同時營造一種和產(chǎn)品相匹配的文化氛圍，以全套的模式輸出的一種宣傳手段。如今，當人們消費時，他們都是品牌。這和文化營銷有什么區(qū)別？

我認為品牌是文化營銷的產(chǎn)物。品牌營銷是成熟品牌常用的營銷手段，他們知道，提起這個品牌就會在消費者心中產(chǎn)生信賴感，比如說起方便面，我們很自然就會想起康師傅，雖然他的經(jīng)典品種是牛肉面，但是康師傅旗下的其他產(chǎn)品也備受青睞，大家買的是品牌，一個品牌能夠贏得消費者在心里的認可是難能可貴的，所以，今天我們要關(guān)注的不是某個產(chǎn)品的存活率，我們要關(guān)注的是品牌能夠給產(chǎn)品多少可借的養(yǎng)分助他存活，品牌強了才是硬道理，奔馳、耐克這些成功的品牌都在告訴我們，他們真正**的是品牌價值，當然搭建品牌的必然因素包括品質(zhì)、服務(wù)、氛圍、甚至宣傳語，所以，縱觀各種營銷手段，我們不難看出，消費理念的日趨成熟促使消費者對于各品牌的期望越來越高，越貼近生活的越希望融入更多的附加價值以期滿足心理訴求。

作為廣告商，我們必須清楚地了解當今社會的主要文化是什么？不同消費者的需求是什么？我們?nèi)绾握莆障M者的心理？……

因此，《管理營銷》作為營銷類的《圣經(jīng)》，是值得我們好好研讀的。

參考文獻：孫路弘：《科特勒說》當代中國出版社

葛松林：世紀之交的市場營銷。中國循環(huán)經(jīng)濟

菲利普·科特勒:《營銷管理》（亞洲版）

營銷管理讀后感【篇2】

我認為最基本的是要清楚自己。只有了解你自己和你的敵人才能贏得所有的戰(zhàn)斗。

第一，要分析自身企業(yè)的情況，找到產(chǎn)品的核心競爭力，只有在核心競爭力的帶動和沖擊下，才能在如今“戰(zhàn)火彌漫”的商場上立足。然后進行市場調(diào)查和戰(zhàn)略規(guī)劃，看看你的產(chǎn)品是否適合零售？或適合批發(fā)，尋找最佳分銷渠道。

再來分析一下市場，將市場進行細分，找到自己的目標市場，分析市場中的大買家，篩選營銷戰(zhàn)略，選擇直接營銷或是互動營銷的手段。經(jīng)過一系列的研究和分析，找到目標市場和目標消費者，并為其客戶選擇相應(yīng)的營銷手段。

第二，就要來做一些企業(yè)硬件的準備了。這是企業(yè)形象，也是產(chǎn)品品牌形象。只有在市場上樹立起良好的品牌忠誠度和美譽度，才能給企業(yè)帶來長遠的效益。

有人曾經(jīng)說過：“品牌即資產(chǎn)。”這句話一點也不假。

我們自身作為一個消費者，也會有深深的體會，你每次去買東西都會選擇名牌，即使它比同類的產(chǎn)品貴一點，但你絕不會吝惜自己的錢包。這是因為品牌給企業(yè)帶來的良好聲譽。因此，企業(yè)產(chǎn)品進入市場后必須盡快占領(lǐng)市場，突破消費者的心理防線，這是營銷的重要任務(wù)之一。

在產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售的浩瀚海洋中，樹立新品牌并非易事。所以新產(chǎn)品一般會走差異化的道路，給消費者一種新鮮感和好奇心。但要記住，企業(yè)形象塑造不是一項臨時性的任務(wù)，而是一個企業(yè)的永久目標。

第三，由于對自己和市場的正確分析，那么就需要做好軟件的準備工作。即營銷人員的培訓，找到優(yōu)秀的營銷人員，使用優(yōu)秀的營銷策略，還要加上一點，那就是利用大眾傳媒的傳奇力量了。正確使用大眾傳媒，將給企業(yè)良好形象的塑造和企業(yè)知名度的擴大帶來意想不到的效果。

二、消費者分析及培養(yǎng)忠誠度

消費者是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。所謂：“衣食父母、顧客是上帝。

”都是對于這個觀點的有力詮釋。所以對于企業(yè)來說，要準確的分析消費者心理，認識到消費者的遠大價值，堅信只有達到消費者滿意才能在自己所處的領(lǐng)域內(nèi)立足。

首先，要想顧客之所想，做到讓顧客無后顧之憂。使你自己的營銷更具說服力而不夸張；更具有吸引力而不張揚。實實在在、踏踏實實。

下一步是培養(yǎng)消費者對品牌的信任。培育消費者忠誠度是企業(yè)的一個重要營銷目標。消費者可以說是企業(yè)的一個“活招牌”，不要小看一個消費者的力量。

作為服務(wù)業(yè)，良好的信譽是企業(yè)的護身符。所以，對于每一個消費者都不要放松警惕，要積極培養(yǎng)與消費者之間的良好關(guān)系，建立顧客數(shù)據(jù)庫，便于在新產(chǎn)品開發(fā)時的及時告知。

其次，消費者有不同的層次，所以在與消費者打交道時，我們應(yīng)該理解、包容、尊重。對文化程度較低的消費者，要耐心細致地引導和解釋；對文化素養(yǎng)高的消費者，要全面介紹產(chǎn)品、專業(yè)講解和售后服務(wù)。

在與消費者一次又一次的溝通中，改進他們的營銷方法。

三、競爭者識別和分析策略

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，直接競爭對手和間接競爭對手處于至關(guān)重要的地位。首先，企業(yè)在進入市場之前，要準確地找出可能的競爭對手和實力較強的競爭對手。然后分析了競爭對手的優(yōu)勢和劣勢，找到了進入市場的突破口。

然后對競爭對手的現(xiàn)狀進行總體分析，分析其市場定位和消費者定位。從而使自己找到差異化的準入機制。另一方面，企業(yè)也可根據(jù)自身特點選擇與競爭對手相同的目標市場和消費者市場，那就要看這部分市場是否還具有開發(fā)的潛力，是否還處于成長期。

有句話說得好：“超越自我不如超越對手”。跟上進步和創(chuàng)新是沒有錯的。關(guān)鍵是看它建立在什么基礎(chǔ)上？

建立在企業(yè)基礎(chǔ)的自我超越，往往只會增加更多的管理成本和壓力，最后的結(jié)果是形成更多的低效和無效甚至負效的營銷和經(jīng)營效果。與此同時，自我超越容易深受領(lǐng)導人的局限，且在沒有外在的動力和壓力推動，自我超越容易變成為了超越而超越。只有以對手為標桿，才能真正與時俱進，超越對手，超越自己。

結(jié)論：以上只是我個人對市場營銷的理解。原來對于營銷這個詞我?guī)缀跏且活^霧水。

本以為“營銷”就是推銷，死纏著顧客買自己推銷的產(chǎn)品（因為在身邊經(jīng)常會遇到此類場景）。但直到看完科特勒的《營銷管理》這本書，我才恍然大悟，原來營銷有這么多的學問。自己原來的想法真是個大笑話。

《營銷管理》這本書從宏觀到微觀，從理論到實踐，深刻而形象的講述了營銷的玄機。這樣的安排也讓讀者消除了疲勞感，可以一次性讀完這么一本好書。營銷不僅是推銷自己的企業(yè)、自己的產(chǎn)品，更是推銷客戶和競爭對手。

只有全面營銷，才能達到營銷的根本目的。

《營銷管理》這本書真的讓我受益匪淺。在這樣一本營銷學圣經(jīng)的指引下，讓我真正認識了營銷、知道了營銷、啟發(fā)了我對于營銷的興趣，原來無論做任何的事情，都有其內(nèi)在的智慧和知識含量。我不禁意識到做任何事都有無窮的樂趣。

所以，對于任何一件事，我們都應(yīng)該付出自己百分之百的努力。

所以我們可以說《營銷管理》這本書開辟了一個時代，一個營銷的新時代，從此營銷不再僅僅是藝術(shù)，有了更多的規(guī)律和科學依據(jù)。從那時起，營銷在企業(yè)中已經(jīng)上升到一個絕對重要的地位，我們開始生活在營銷時代。

在21實際我們要樹立嶄新的營銷觀，要丟棄以往的錯誤營銷理念，記住顧客至上的原則，盡量合理的營銷自己的產(chǎn)品和品牌，使我們的市場營銷建立在和諧和發(fā)展的大前提下。

參考文獻：

《營銷管理》 菲利普·科特勒、凱文·萊恩·凱勒

《對標，非一線品牌的超越之道》 石章強

營銷管理讀后感【篇3】

《營銷管理》這本書從宏觀到微觀，從理論到實踐，深刻而形象的講述了營銷的玄機。這樣的編排讓我們在閱讀的時候沒有了閱讀其他書籍是那種沉重的疲勞感，而是始終充滿著極強地求知欲和極高的精力來一氣呵成的讀完了這樣一本偉大的著作。讓我認識到，只有實現(xiàn)全面銷售，才能達到銷售的基本目的。

營銷是一種藝術(shù)。

從有商品的剩余開始，營銷就在經(jīng)濟生活中誕生。從最初的營銷自己的剩余商品，剩余財富。到時候的營銷自己的剩余勞動力，以及營銷自己，這其中無不透露出營銷的無窮無盡的，充滿著博弈與智慧的藝術(shù)。

而在這之中，營銷自己無愧于是最難的一種。既要讓自己得到用人單位的認可，得到適合自己能力甚至挑戰(zhàn)自我的職位，又要謙虛，不卑別人看不起。而在營銷自己的案例中，三國，這個中國最有名的亂世，這個謀臣智士風起云涌的時代無疑是營銷自己這門藝術(shù)的最重要的地方。

而對自己營銷最為成功的人就是諸葛亮。

劉備當時憑著皇族的身份在亂世之中得到了一塊安身之地，就像是有著國有資產(chǎn)的小公司；而曹操是有國有資產(chǎn)入股而且吸納了巨額的國有資產(chǎn)的股份公司，但是他是無可爭辯的董事長，掌握了絕大部分的股權(quán)；而另一家孫權(quán)則是一家私營的家族公司。三個公司在亂世中不斷的擴充自己的實力。劉備此時是一個有著無比巨大的潛在市場但是自己和自己手下現(xiàn)有的人才不夠能力開發(fā)和指導的老板，急需有著出色的戰(zhàn)略眼光的和執(zhí)行能力的人才。

諸葛亮是一個能力極高的人才，但不愿意從基層做起，希望一進公司就給他足夠的權(quán)利和發(fā)揮空間。就在這樣的環(huán)境中，發(fā)生了三顧茅廬的事情。我們以營銷的眼光來看羅貫中版的三顧茅廬。

劉備之所以決定去諸葛亮，是因為徐舒對諸葛亮和司馬徽的推薦，可以看作是諸葛亮在社交圈給潛在老板的廣告。讓一個對劉備才華了如指掌的人和荊襄地區(qū)的名人為自己做廣告，充分達到廣告的名人效應(yīng)，而廣告正是劉備最需要的時間，可以說是黃金時間的廣告。這樣一個廣告就充分的達成了自己的宣傳目的。

在第二天，劉備、關(guān)羽、張飛三人來到隆中這個諸葛亮住的地方，首先見到的是幾個耕地的農(nóng)民，但是這幾個農(nóng)民正在唱著歌，但是曲子不知好不好聽，但是歌詞著實讓劉備感嘆，詢問得知歌詞是諸葛亮所著。劉備繼續(xù)往前走，看到這里的風景，然后遇到了氣質(zhì)非凡的門衛(wèi)男孩，后來又遇到了孔明的朋友崔州平。所有這些都讓劉備感到意外?？吹街T葛的農(nóng)民、孩子和朋友都那么有名，我不知道諸葛是誰。這是諸葛亮用“病毒營銷”的手段吸引劉備，吊足了劉備的胃口。

這是諸葛亮的第二輪營銷，利用外界的力量幫助自己做廣告。而且劉備在之前還得知司馬徽所說“臥龍鳳雛得一可得天下”的話，讓劉備感到了人才的稀缺性，這可以看做諸葛亮用“饑餓營銷”手段吸引劉備。后來，劉備和張飛、關(guān)羽第二次拜訪諸葛亮。在第二次訪問中，他們會見了諸葛的朋友石廣元和孟公威。后來，他們遇到了諸葛亮的弟弟諸葛均和岳父黃承艷。他們每個人都讓劉備感到驚訝。

這可以看成諸葛亮對自己的第三輪營銷。第三輪營銷就是讓劉備看到身邊人的才華，讓他看到這些人對自己的期待。而且在第二次的營銷中，諸葛亮繼續(xù)使用“饑餓營銷”的手段來拉動劉備的胃口，繼續(xù)使用“病毒營銷”的手段來提升自己在劉備心中的地位。

劉備第三次到諸葛亮那里，看見諸葛亮，就請他出去。從中也可以看出，諸葛亮自己的營銷已經(jīng)完成，劉備需要再次招兵買馬才能讓自己出山。而劉備也被諸葛亮之前的三次營銷努力所吸引，他也是一個天生的三顧茅廬，邀請諸葛亮出局。在請出諸葛亮后，劉備和諸葛亮的關(guān)系迅速進入“蜜月期”，兩人是“玄德待孔明如師，食則同桌，寢則同榻，終日共論天下之事。

”如此迅速的掛關(guān)系發(fā)展不能不說是孔明對自己營銷的成功，因為無論是之前投奔劉備的徐庶還是之后的法正，還是官渡之戰(zhàn)投奔曹操的許攸，等等這些人和老板的關(guān)系都沒有諸葛亮的好。所以，營銷這門藝術(shù)可以使自己取得一個很大的成功。在一定程度上，他們對營銷藝術(shù)的成功把握可以對自己的人生發(fā)展和市場占有率起到非常好的作用。

過去，營銷被視為古典營銷中的一門藝術(shù)，突出了營銷者的個人體驗?zāi)芰蛻?yīng)用能力。而科特勒.凱勒的《營銷管理》將營銷學從一門藝術(shù)真正變成一門科學，我們可以說《營銷管理》這本書開辟了一個時代，一個營銷時代，從此營銷不再僅僅是藝術(shù)，有了更多的規(guī)律和科學依據(jù)。

從那時起，營銷在企業(yè)中上升到了一個新的位置，我們開始在營銷時代起起落落。因此，在21世紀，我們應(yīng)該樹立新的營銷觀念，摒棄以往錯誤的營銷觀念。因為新事物總會取代舊事物。如果我們不改變他們，我們會死的。

在我國，個廠商的營銷方式都只是經(jīng)典的集中營銷方式，即廣告、傳單和低價促銷。不惜血本的在各各電視臺的黃金時段做廣告，而且要和同一類的廣告在一起以期望形成集群效應(yīng)，引起觀眾注意，又要在眾多的同類廣告中脫穎而出，所以就用名人廣告手段吸引觀眾，但是這樣就會浪費大量資源在廣告的支出上，但是效果并不是太明顯。這樣一來，廣告的機會成本將大大增加，公司的研發(fā)等其他方面也將出現(xiàn)資金短缺。

或者向格蘭仕學習，格蘭仕在中國的崛起取決于價格戰(zhàn)。在前幾年，格蘭仕為了搶占空調(diào)市場，不惜和其他的空調(diào)廠商進行了殘酷的價格戰(zhàn)，在幾個廠商的不斷的多次重復博弈中，格蘭仕用最簡單也是最有效的“以牙還牙”的手段用價格作為營銷手段最終取得了市場。但是我們來看看這幾個月來在中國賣得火熱的蘋果，看看喬布斯的“蘋果”采取了怎樣的營銷手段。

首先，09年10月30日，中國聯(lián)通在北京舉行蘋果的首銷儀式，接著，作為中國聯(lián)通和蘋果框架協(xié)議的一部分，中國聯(lián)通承諾了為蘋果投入巨額廣告費，隨之而來的我蠻看到全國大多數(shù)省會城市的公交站、地鐵站出現(xiàn)了大幅的“聞名，不如見面”的蘋果3gs廣告牌，從12月開始聯(lián)通廣告又在各地衛(wèi)視和有線電視頻道如雨后春筍似的冒出。但是效果不如人意。2010年，中國聯(lián)通一季度收入同比增長6.

8%，而凈利潤同比大幅下降68.5%。這表明，傳統(tǒng)的廣告營銷在中國，效率已經(jīng)不如從前。

所以“蘋果”改變營銷方式勢在必行。在今年十月左右蘋果4在中國上市，這時，中國市場沒有了蘋果3上市時候的鋪天蓋的廣告，有的是“黃?！薄叭必洝薄邦A訂”“漲價”這樣的詞，“蘋果”使用“饑餓營銷”的方式無限制的勾起了消費者的興趣，而且這種消息在人群中像病毒一樣傳播開來。人們不是討論“蘋果”四五千塊錢的價錢，而是在討論一個“蘋果”難求的事實，這樣，在靠著“蘋果”自身的優(yōu)勢，成功的吸引了無數(shù)的潛在客戶。

當“蘋果”真正開始銷售之后，用戶們的“饑餓感”被一下子引爆，以至于蘋果在開始銷售的一周就銷售出去了一百萬臺，這是蘋果公司一年的計劃銷售，結(jié)果只用了六天就實現(xiàn)了。

“蘋果”為何實現(xiàn)了如此驚人而且近乎瘋狂的營銷成就？原因有很多，但其中主要的原因就是喬布斯帶領(lǐng)下的“蘋果”擁有的無窮的創(chuàng)新精神。

當蘋果3在中國銷售不順的時候，“蘋果”就意識到，對于中國這個市場，廣告的營銷手段不再是決定性的因素，他們要做的不是讓某位讓中國人所熟悉的明星靚女登上蘋果的廣告，他們要做的是要讓中國的人們明白花四五千塊錢去買一個手機值不值的問題。他們要做的是讓無數(shù)中國的富人們在高檔購物街買了愛馬仕、路易威登、格蘭摩蘭吉、紀梵希之后在閑暇休息的時候能去電子商鋪購買幾百到幾萬元不等的“蘋果“的產(chǎn)品。對于”蘋果“的成功，社會上有很多對這的分析，但是我個人覺得，”蘋果“營銷的成功主要在于建立了一種宗教式的銷售網(wǎng)絡(luò)，并合理利用”饑餓營銷“和”病毒營銷“的方式。

“蘋果”在銷售前采用的嚴格的保密措施，和在銷售途中使用的“饑餓營銷”充分拉動了顧客的興趣，而且讓人們意識到“蘋果”不像其他產(chǎn)品是供不應(yīng)求，而是“一機難求”。為了擴大銷售量，其他企業(yè)往往增加產(chǎn)量以期望利潤最大化，但往往適得其反。而“蘋果”不擴大產(chǎn)量，而是用**位卻實現(xiàn)了最大利潤，著看是不可能，其實時可能的。

當產(chǎn)品數(shù)量足夠時，人們對產(chǎn)品的需求是確定的。當一個產(chǎn)品很容易被人擁有，那么這個產(chǎn)品就會積累再人們的手中。然而，根據(jù)產(chǎn)品邊際效用遞減規(guī)律，積累的結(jié)果是產(chǎn)品對顧客的滿意度降低。所以顧客對于購買更多的產(chǎn)品不愿意出更高的價錢，所以商家就不能對顧客進行更高成次的“價格歧視”。而“饑餓營銷”的成功之處就在于少量的貨物讓人們難以得到，利用人心理慣性“得不到的總是好的”的想法，讓貨物在人心中的效用急劇上升，人們愿意出更高的價錢購買這種商品，所以，商家就可以對顧客采用“二級價格歧視”甚至于“一級價格歧視”，從而讓商家在小的銷量中獲取最大利潤，而且小銷量意味著小的生產(chǎn)，這樣就減少了成本的支出，減少了固定資產(chǎn)的有形損耗和無形損耗，極大地降低成本，讓銷售的機會成本降至最低點，從而最大程度的支援開發(fā)項目，讓公司得到了長足的發(fā)展。

而“病毒營銷”手段則是最大限度的降低了公司的廣告成本，但是卻取得了最好的成功，因為相較于廣告而言，朋友的話總是可信得多。

“蘋果”的成功不僅僅是依靠著喬布斯非凡的創(chuàng)造力和“蘋果”產(chǎn)品給人的不斷驚喜，而且也極大的依靠了營銷手段。營銷手段的成功與否在很大程度上決定了蘋果4在中國的銷量，這表明營銷已經(jīng)成為現(xiàn)代市場中更為重要的一極。而先進的思維方式和營銷方式可以給公司帶來巨大的成功和利潤。

而建立“顧客忠誠”又是營銷中必須需要的一環(huán)。

《銷售管理》中科特勒·凱勒說：“優(yōu)秀的營銷人員需要借助信息來幫助他們解讀過去的營銷績效，規(guī)劃未來的營銷活動?！钡膮s是這樣。

一個真正優(yōu)秀的營銷者不僅要回顧過去，總結(jié)經(jīng)驗，還要從過去中汲取靈感，為未來做好規(guī)劃。

在二戰(zhàn)后的美國，商業(yè)經(jīng)濟學家做出過這樣一個**“在一個人口低于20萬的地區(qū)開辦特價商店是不可能盈利，即不可能持久”。在這樣的背景下，美國的每各大連鎖店都放棄了人口不足20萬的小城鎮(zhèn)，轉(zhuǎn)向了大城市。但是這樣一個人例外，他就是山姆·沃爾頓。

他通過總結(jié)商店的經(jīng)營模式，總結(jié)連鎖商店的盈利效益的問題后，規(guī)劃出了未來連鎖商店的經(jīng)營模式，即“人口低于20萬的鄉(xiāng)鎮(zhèn)也能供養(yǎng)一個連鎖商店，甚至能讓這個連鎖商店盈利?！被谶@個基礎(chǔ)，山姆·沃爾頓開始進軍連鎖商店業(yè)。此時，美國各大商店占據(jù)美國各大城市。山姆·沃爾頓要想進入連鎖店行業(yè)，必然會面臨各種寡頭的壓力和威脅。

對于一個沒有資本的人來說，這樣做的危險是巨大的。于是他放棄了大城市，轉(zhuǎn)向了寡頭們放棄的小城市。在1950年，山姆·沃爾頓開設(shè)第一家特價商店。

1962年在阿肯色州拉杰斯市開辦了第一家沃爾瑪平價商店。之后的發(fā)展證明山姆·沃爾頓的營銷策略是正確的。1972年，沃爾瑪在紐約上市，未來25年市值增長4900倍。

1979年，沃爾頓總銷售額突破10億美元。1997年，沃爾瑪年銷售額突破千億美元。如今，沃爾瑪百貨公司已成為美國最大的私人雇主和世界上最大的零售連鎖店。

而山姆·沃爾頓之所以成功，是因為他正確地詮釋了過去的營銷業(yè)績，正確地規(guī)劃了未來的營銷活動。從而是自己得到了成功。

解讀過去的績效后，一個正確的對未來的規(guī)劃可以讓人走向成功，但是一個錯誤的規(guī)劃也能讓人走向失敗。

通過科特勒·凱勒的《營銷管理》讓我真正的深切的體會到營銷對于市場，對于公司，對于社會的重要意義。讓我學到了太多的關(guān)于營銷的相應(yīng)的知識，更加充實了我的專業(yè)知識，讓我對自己的未來，對于營銷學的未來更加的充滿了信心。同時我也了解到了營銷系的弱點，明白了在公司的工作中建立“顧客忠誠”和建立和“蘋果”一樣的宗教式營銷的重要性。

營銷管理讀后感【篇4】

《營銷管理》讀書報告

一、該書的理論分析框架

《營銷管理》是國際公認的營銷學圣經(jīng),是國內(nèi)引進的最高水平的營銷學經(jīng)典教材,它以介紹21世紀市場營銷的新內(nèi)容為主,把營銷思想應(yīng)用于所有產(chǎn)品與服務(wù)市場領(lǐng)域,并提供了一個營銷管理的廣闊視野和分析框架。讀者可以探索和分析營銷管理的不同組成部分，包括營銷的定義和一些重要概念，如營銷概念和價值、客戶和目標市場、營銷組合、關(guān)系營銷等。這本書概述了戰(zhàn)略營銷在規(guī)劃過程中的作用。

企業(yè)、事業(yè)部與營銷策略的關(guān)系，以及營銷計劃的生成。它們受到市場環(huán)境中的經(jīng)濟、政治、法律和監(jiān)管、技術(shù)和社會文化力量的影響。闡述了社會責任和倫理道德在市場營銷決策中的作用，**了市場營銷在全球經(jīng)濟一體化中的特點及其面臨的機遇和挑戰(zhàn)。

該書分為五個部分，全面闡述了營銷管理、營銷機會、營銷策略、營銷決策、營銷方案等。

第ⅰ篇“認識營銷管理”闡述了有關(guān)營銷理論與實踐方面的社會、管理和戰(zhàn)略的基本知識。重點論述了電子商務(wù)時代營銷的五大特征：便利性、經(jīng)濟性、選擇性、個性化和信息化。

第ⅱ篇“分析營銷機會”介紹了如何測量市場需求(信息,掃描營銷環(huán)境;分析消費者市場和購買行為;參與市場競爭策略;辨認市場細分和選擇目標市場等。通過對市場和營銷環(huán)境的分析，我們可以找到抓住機遇所需要的各種思路和方法；通過閱讀本文，讀者可以知道，分析營銷機會最重要的是識別市場細分，選擇目標市場。

第ⅲ篇“發(fā)展營銷戰(zhàn)略”集中討論定位、新的市場提供物和全球戰(zhàn)略。分三章介紹產(chǎn)品生命周期戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略和國際市場戰(zhàn)略設(shè)計。其中，產(chǎn)品生命周期一般包括引進、成長、成熟和衰退四個階段。

科特勒指出，于產(chǎn)品生命周期相比，一個成功的企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注市場生命周期，關(guān)注全球市場的設(shè)計，尋找產(chǎn)品創(chuàng)新為其提供產(chǎn)品和服務(wù)。

第ⅳ篇“制定營銷決策”介紹了三個具體的營銷策略:產(chǎn)品策略(產(chǎn)品線策略和品牌策略;服務(wù)組合策略和定價策略。討論如何開發(fā)和管理品牌和產(chǎn)品線、服務(wù)、定價策略和解決方案。

營銷管理讀后感【篇5】

從”營銷渠道管理”這本書上我得到了很多感悟,將書本的東西結(jié)合到實際工作中,使得思維更廣闊,對市場有了更全面,更系統(tǒng),更有規(guī)劃性的見解,對事情的處理方面也悟出了一些道理.下面我和大家分享一下我個人的心得體會:

第一:中國醫(yī)藥行業(yè)在經(jīng)歷了產(chǎn)品價格風波,市場的激勵競爭化,面向全球化營銷模式的轉(zhuǎn)換以及互聯(lián)網(wǎng)銷售的新型銷售渠道之后,以往 4p營銷里面的**:

1、產(chǎn)品方面的價格營銷成本降低方面已經(jīng)到了底線;

2、由于市場的現(xiàn)狀決定了產(chǎn)品營銷策略也很難實現(xiàn)；

3、促銷營銷策略也越走越艱難,由于分銷商實力日益增長起來,產(chǎn)品的促銷策略對經(jīng)銷商的投入越來越大.

讓越來越多的業(yè)內(nèi)人士感到，銷售渠道是企業(yè)賴以生存的最重要戰(zhàn)略，最值得長期投資和維護

營銷渠道是指為使產(chǎn)品或服務(wù)易于使用或消費而參與產(chǎn)品或服務(wù)轉(zhuǎn)移活動的所有組織所組成的產(chǎn)品或服務(wù)轉(zhuǎn)移路徑。營銷渠道管理是企業(yè)營銷管理的一項重要任務(wù)，也是四大營銷組合因素之一。然而，由于營銷渠道管理大多是跨組織管理，所以它要比組織內(nèi)管理復雜得多，也困難得多。

從這本書中，我學習了營銷渠道的基本概念和理論，了解了營銷渠道的特點、原則、設(shè)計方法，以及營銷渠道的組織、領(lǐng)導、激勵和控制方法。此外，還提出了電子網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下營銷渠道效率和營銷渠道管理的評價方法。它是最貼近現(xiàn)代營銷環(huán)境的，非常值得我們深入研究和思考

“得渠道者得天下”。營銷渠道管理正日益成為21世紀營銷管理的核心，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略?！叭魏喂鞠胍蕾囉谄洚a(chǎn)品好于或差別于其他對手的這樣一種能力已經(jīng)變得極其難以維持了”。

營銷渠道管理是以最科學、最現(xiàn)代的營銷理念為基礎(chǔ)，結(jié)合市場上最新的營銷渠道——互聯(lián)網(wǎng)和電子營銷渠道，進行全面、深入的系統(tǒng)分析。本書分為四個部分：

第一部分營銷渠道體系

第1章營銷渠道的概念

第2章渠道參與者

第3章營銷渠道環(huán)境

第4章營銷渠道中的行為過程

第二部分開拓營銷渠道

第5章營銷渠道策略

第6章營銷渠道設(shè)計

第7章選擇渠道成員

第8章目標市場與渠道設(shè)計決策

第三部分管理營銷渠道

第9章激勵渠道成員

第10章營銷渠道管理中的產(chǎn)品問題

第11章渠道管理中的定價問題

第12章通過營銷渠進行促銷

第13章物流與渠道管理

第14章評估渠道成員績效

第四部分營銷渠道的新視角

第15章電子營銷渠道

第16章直接銷售和直接營銷渠道系統(tǒng)

第17章服務(wù)業(yè)的營銷道

第18章國際渠道展望

總之，最有效的核心競爭力是具有持久競爭優(yōu)勢的營銷渠道。因為，對于競爭對手而言，具有持久競爭優(yōu)勢的營銷渠道在短期內(nèi)是不可能被克隆的；對于獲得競爭優(yōu)勢而言，它可以提供比其他要素更多的潛在力量。建立具有持久競爭優(yōu)勢的營銷渠道足一個長期的過程。

這種長期的營銷努力不同與競爭對手滿足消費者的簡單目的。大多數(shù)競爭對手不愿意努力建立一個長期的、必要的、戰(zhàn)略性的營銷渠道，因此具有長期競爭優(yōu)勢的營銷渠道能夠獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢

營銷管理讀后感【篇6】

《營銷管理》這本書被稱作營銷學的圣經(jīng)；該書從理解營銷管理，獲取營銷洞察，了解與認識顧客，培育強大品牌，開發(fā)市場供市場，交付價值，傳播價值，到實現(xiàn)成功的長期成長。

一、市場營銷的現(xiàn)實意義

所謂市場營銷，就是識別并滿足人類和社會的需要，對象可以是產(chǎn)品，服務(wù)，事件，體驗，人物，產(chǎn)權(quán)，組織，信息等等。營銷無處不在，每一個組織和個人都在進行著各種各樣的營銷活動，在當今的環(huán)境中，良好的營銷已經(jīng)成為企業(yè)成功的必備因素。市場營銷不僅對于對于企業(yè)是重要的，因為那是他們知名度和利潤的創(chuàng)造方式，但是營銷杜宇社會也是重要的，從一個新產(chǎn)品的投入到消費者的認可，都需要企業(yè)把社會責任投入進去。營銷是一個沒有終點的活動，隨著現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，全球化的擴張，產(chǎn)業(yè)交融，以及消費者的多樣化，在競爭如此激烈的環(huán)境下企業(yè)要做的還有很多，要從企業(yè)導向向市場導向轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新生產(chǎn)觀念，產(chǎn)品觀念，以及各種營銷觀念和方法。

二、預測市場需求

識別市場的重大變化是營銷人員的主要職責之一，要分析宏觀環(huán)境，收集需求信息做出對現(xiàn)在和未來的市場需求估計。首先要分析宏觀環(huán)境中需求理念的變化，然后是人口因素，自然環(huán)境，技術(shù)，政治環(huán)境等因素。其次要建立自己的營銷信息系統(tǒng)，龐大的信息系統(tǒng)是做出正確決策的依據(jù)來源，比如訂單收款循環(huán)系統(tǒng)，銷售信息系統(tǒng)，數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘，營銷情報系統(tǒng)都是正確決策和營銷效率的背后數(shù)據(jù)支持。然后展開營銷調(diào)研，編制好調(diào)研計劃后收集分析信息，在此結(jié)果上做最后的營銷決策。雖然這些步驟都是老生常談，但是本書中給出的方法很詳細，比如如何組織焦點小組訪談，如何讓詳細的設(shè)計問卷等。

三、創(chuàng)造顧客滿意

與以往相比，現(xiàn)在的顧客他們擁有更現(xiàn)代化的而生活環(huán)境，更好的教育，他們能從琳瑯滿目的企業(yè)宣傳中用自己的方法驗證它們并做出自己的選擇，他們是尋求利益最大化的，顧客總是選擇他們能感知的最高價值的產(chǎn)品，而高滿意就會帶來顧客忠誠，所以顧客滿意既是營銷的目的，也營銷的工具。顧客滿意包括產(chǎn)品滿意、服務(wù)滿意和社會滿意三個層次。所以企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品時要關(guān)心客戶在產(chǎn)品的`內(nèi)在質(zhì)量、價格、設(shè)計、包裝、時效，另外社會滿意也不可忽視，企業(yè)的經(jīng)營活動要有利于社會文明進步。要使顧客在每一次的購買過程和購后體驗中都能獲得滿意，因為每一次顧客滿意都會增強顧客對企業(yè)的信任，從而使企業(yè)能夠獲得長期的盈利與發(fā)展。

四、做出市場定位

市場定位是一個廣泛的概念，具體可以細分為產(chǎn)品定位、企業(yè)定位、競爭定位和消費者定位。但總的來說，企業(yè)要設(shè)法在自己的產(chǎn)品上找出比競爭者更具有競爭優(yōu)勢的特性，進行市場定位時也要依據(jù)一些原則來定位，如根據(jù)具體的產(chǎn)品特點定位，根據(jù)特定的使用場合及用途定位，根據(jù)顧客做出市場定位市場定位是一個廣泛的概念，具體可以細分為產(chǎn)品定位、企業(yè)定位、競爭定位和消費者定位。但總的來說，企業(yè)要設(shè)法在自己的產(chǎn)品上找出比競爭者更具有競爭優(yōu)勢的特性，進行市場定位時也要依據(jù)一些原則來定位，如根據(jù)具體的產(chǎn)品特點定位，根據(jù)特定的使用場合及用途定位，根據(jù)顧客得到的利益定位，根據(jù)使用者類型定位等等。市場定位是企業(yè)全面戰(zhàn)略計劃中的一個重要組成部分。

它關(guān)系到企業(yè)及其產(chǎn)品如何與眾不同，與競爭者相比是多么突出。細分市場時一般用兩大變量，人口地理因素，心理行為因素，但是無論用哪種，關(guān)鍵都在于營銷計劃能都根據(jù)不同細分市場的而消費者心理或者行為上的差異做出自己的調(diào)整。關(guān)于人口地理因素，一般要考慮到民族，年齡，生活階段，性別，收入等，這是做出市場定位的重要參考因素。市場細分也不是百利無一害的，市場細分注定了差異化的營銷策略，會提高調(diào)研成本和銷售成本，不一定會帶來銷售額的增加，但是市場定位能讓企業(yè)在目標客戶心目中樹立產(chǎn)品獨特的形象，爭取競爭市場上的一席之地，長遠來看對企業(yè)是有利的，所以要辯證看待并正確運用。

五、創(chuàng)建品牌資產(chǎn)

現(xiàn)代品牌理論認為，品牌是一個以消費者為中心的概念，沒有消費者，就沒有品牌。所以營銷界對品牌資產(chǎn)的界定傾向于從消費者角度加以闡述。即使用與不使用某一品牌，消費者對某一特定產(chǎn)品或服務(wù)會不會有不同的反應(yīng)。也就是說，品牌能給消費者帶來超越其功能的附加價值，也只有品牌才能產(chǎn)生這種市場效益。市場是由消費者構(gòu)成，品牌資產(chǎn)實質(zhì)上是一種來源或基于消費者的資產(chǎn)。品牌創(chuàng)建就是整合利用三大工具：品牌構(gòu)成的要素、配套的營銷策略組合以及影響顧客對品牌聯(lián)想的各種輔助性工具，進而在顧客心目中建立起知名度和品牌聯(lián)想，最終創(chuàng)造出品牌的價值。很多企業(yè)會采用對品牌戰(zhàn)略，數(shù)不勝數(shù)，也有的企業(yè)在進行著品牌延伸，但這是一個危機和機遇共存的選擇，一個企業(yè)最好做好自己的現(xiàn)有品牌并最好質(zhì)量管理，再去思考品牌延伸和多元化戰(zhàn)略，建立好自己的品牌管理制度，為企業(yè)的品牌無形資產(chǎn)做出努力。

六、總結(jié)

我覺得對我印象最深刻的一部分，就是市場細分和營銷組合還有客戶關(guān)系管理，市場細分是一個企業(yè)進行自我定位的基礎(chǔ)，營銷組合是它進行自我價值實現(xiàn)的方法，客戶關(guān)系管理是保持長期發(fā)展的保證，其他的理論圍繞著這三個進行，就是一整套營銷理論了。但是營銷不是理論的高樓大廈，只有實踐才能出真知，況且外部環(huán)境一直在變化，管理者唯有在這些理論為前提的基礎(chǔ)實踐才能為企業(yè)發(fā)展掌一盞之路明燈。

這本書和我們的教材《市場營銷學》有點相似之處，但是又有區(qū)別，教材比較淺顯易懂，科特勒版本更加專業(yè)而且涉及到更多的細節(jié)，我想這也是選后者做教材的原因吧。本書中還涉及到了營銷渠道，大眾傳媒，全球市場和營銷組織的長期管理，我沒有進行深入的閱讀，只是把前面的基本的營銷的概念，目的，顧客滿意的概念，市場需求的預測，市場細分的方法，品牌資產(chǎn)的管理重點拿出來看。雖然這本書提供了關(guān)于營銷的方方面的理論，但是它并不能代替實踐，不過我在努力尋找作者的思路，邏輯和思維方式，嘗試著在作者提供的一種現(xiàn)實世界的靜態(tài)框架里找他們存在的現(xiàn)實意義。

營銷管理讀后感【篇7】

得益于樊老師，才有機會讀營銷大師—科特勒的營銷管理，全書除去附錄總共647頁，剛開始著實嚇了一跳，全書分為8篇，23章。對于初觸營銷的我來說，可稱最大最厚的一本書了！于是它有一個特殊的代號—營銷管理中的牛津字典。

在讀書之前心里對營銷的定義大概是這樣的：不知道營銷具體是什么，但是又模糊的將營銷等同于銷售，或者業(yè)務(wù)員吧！其它一片空白。

第一篇——《定義營銷新現(xiàn)實》

從中我看到科特勒大師對于市場營銷、營銷管理的定義才終于有了一個全面的理解。它是這樣定義市場營銷的：有利可圖的滿足需求。其中包括兩個部分，一是利，企業(yè)的出發(fā)點是利益，為了實現(xiàn)本企業(yè)的利益而向消費者提供商品和服務(wù)。二是需求，消費者為了滿足自己在某方面的需求提供資金向企業(yè)換取。而營銷管理是選擇目標市場并通過創(chuàng)造、傳遞和傳播卓越顧客價值，來獲取、維持和增加顧客的藝術(shù)和科學。營銷經(jīng)常被與銷售相混淆，其實，銷售只是營銷管理的冰山一角。正如科特勒書中所講，營銷除了銷售還包括信息收集與需求預測、廣泛的營銷調(diào)研、與顧客的關(guān)系建立、品牌的定位、產(chǎn)品的研發(fā)、服務(wù)的管理營銷渠道的整合以及營銷的傳播等方面。與銷售相比，營銷范圍更廣泛全面，并且具有綜合全面性。

第二篇——《獲取營銷洞見》

第三章主要探索信息與環(huán)境兩大方面，營銷的信息系統(tǒng)包括三個方面：內(nèi)部報告系統(tǒng)、營銷情報系統(tǒng)和營銷調(diào)研系統(tǒng)。環(huán)境方面，為了應(yīng)付迅速變化的全球形勢，營銷人員必須監(jiān)測六個主要的環(huán)境因素：人文、經(jīng)濟、社會文化、自然、技術(shù)和政治法律環(huán)境等方面。從第四章《營銷調(diào)研》中了解到：營銷調(diào)研室通過信息將消費者、顧客和大眾與營銷人員相互連接的過程。營銷調(diào)研的工作是洞察顧客態(tài)度和購買行為。營銷調(diào)研過程即界定營銷問題、決策方案和調(diào)研內(nèi)容——制定調(diào)研計劃（資料來源、調(diào)研方法、調(diào)研工具、抽樣計劃、接觸方法）——收集信息——分析信息—展示調(diào)研結(jié)果—制定營銷決策。營銷決策支持系統(tǒng)是一個組織，它通過軟件與硬件支持，協(xié)調(diào)一系列的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、工具和技術(shù)，解釋企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的有關(guān)信息，并把它轉(zhuǎn)化為營銷活動的基礎(chǔ)。

第三篇——《與顧客建立聯(lián)接》

從第五章《創(chuàng)造長期顧客忠誠》中了解到顧客是尋求價值最大化的。他們形成一個對價值的期望并付諸實踐。購買者從能提供最高顧客感知價值的公司那里購買產(chǎn)品，顧客感知價值是整體顧客利益與整體顧客成本之差。并且失去盈利性顧客會極大的影響公司利潤。第六章—《分析消費者市場》闡述了影響消費者行為的因素即文化、社會、個人因素；以及影響消費者反應(yīng)的四個關(guān)鍵的心理過程（動機、感知、學習和記憶），從根本上影響著消費者對于外界刺激的反應(yīng)；購買決策過程：五階段模式（問題認識—信息搜尋—方案評估—購買決策—購后行為）等主要內(nèi)容。從第七章《分析企業(yè)市場》中明白了企業(yè)市場和消費者市場的區(qū)別與聯(lián)系。還有企業(yè)購買過程的各個階段：問題識別—需求總體描述—供應(yīng)商的尋找—提案征集（面談供應(yīng)商）—供應(yīng)商的選擇—常規(guī)訂購的具體規(guī)定—績效評估等。第八章《開發(fā)全球市場》從最近的青島海爾出手超過55億美元收購美國通用家電業(yè)務(wù)案例看，隨著企業(yè)的發(fā)展以及本國用戶的增多，企業(yè)要想真正獲得收益，必須走出國門，打開別國市場，本國人口有限，早晚會達到瓶頸期，所以要尋找好的機遇打開外國的市場。

第四篇——《建立強勢品牌》

第九章《識別細分市場與目標市場》詳細講解了細分市場，并從中了解到細分市場與目標市場的區(qū)別。目標市場的選擇有四個層次；大眾市場、多元細分市場、單一（或利基）細分市場和個人市場，其中將大眾市場視為目標市場的方法只為最大的公司所采用，很多公司將目標確定為由不同方法界定的多元細分市場上；細分消費者市場的兩個基礎(chǔ)是消費者特征和消費者反應(yīng)。消費者市場最主要的市場細分變量是地理變量、人口統(tǒng)計變量、心里統(tǒng)計變量和行為變量。第十章《品牌定位》中講到要發(fā)展一個有效的定位，除了要了解實際和潛在的顧客外，公司還必須了解自己的競爭者。營銷人員需要識別競爭者的戰(zhàn)略、目標、優(yōu)勢和劣勢。并且發(fā)展一個定位要求確定參考框架———通過識別目標市場和導致的競爭性質(zhì)——以及理想的共同點和差異點的品牌聯(lián)想。從十一章《創(chuàng)建品牌資產(chǎn)》中我了解到：品牌是以某種方式將滿足同樣需求的其它產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)分開來的產(chǎn)品和服務(wù)。品牌資產(chǎn)是附加在產(chǎn)品和服務(wù)上的價值，品牌資產(chǎn)是與公司的心理價值和財務(wù)價值有關(guān)的重要無形財產(chǎn)。第十二章《應(yīng)對競爭和驅(qū)動增長》中，公司不應(yīng)過分關(guān)注競爭者。它們應(yīng)該平衡對消費者和競爭者的關(guān)注。技術(shù)、產(chǎn)品形勢和品牌顯現(xiàn)出不同階段的生命周期。任何生命周期的一般階段次序是導入、成長、成熟和衰退。當前的大部分產(chǎn)品都處于成熟階段。

第五篇——《創(chuàng)造價值》

第十三章《制定產(chǎn)品戰(zhàn)略》此部分詳細剖析了產(chǎn)品，產(chǎn)品是任何一種能被提供來滿足市場欲望或需要的東西。建立產(chǎn)品戰(zhàn)略包括詳細了解產(chǎn)品的特征和分類，要想產(chǎn)品品牌化，必須與眾不同，因此還需要使得產(chǎn)品和服務(wù)差異化，為了產(chǎn)品的使用和美感利益，對產(chǎn)品進行設(shè)計，以吸引我們理性和感性兩方面的訴求。同時在產(chǎn)品設(shè)計生產(chǎn)過程中，不能一味的追求利益最大化，而應(yīng)該加上完美的前提，在對生態(tài)環(huán)境影響最小的前提下實現(xiàn)利益的最大化。除此之外，產(chǎn)品戰(zhàn)略還包括產(chǎn)品的包裝、標簽和擔保，擔保和保證可以為消費者提供進一步的確信。第十四章《服務(wù)的設(shè)計與管理》首先了解服務(wù)的四大獨特特征：區(qū)別于有形產(chǎn)品的無形性、不可分性、獨特性和易逝性。服務(wù)是企業(yè)影響中的重要一部分，稱為服務(wù)營銷。在提供服務(wù)時要遵循服務(wù)質(zhì)量管理的原則：無論是企業(yè)的哪個部分都應(yīng)以人為本，因此首先是顧客期望管理，其次對于以產(chǎn)品為主導的行業(yè)而言，還必須向顧客提供服務(wù)組合，即產(chǎn)品支持服務(wù)的管理。第十五章《推出新的市場供應(yīng)物》在綜合以上章節(jié)的內(nèi)容之后，企業(yè)大概能夠正常運轉(zhuǎn)，但是要想企業(yè)長期運轉(zhuǎn)，并且維持住顧客，還需要進行新產(chǎn)品的研發(fā)，此章節(jié)講述了在新產(chǎn)品研發(fā)過程中可能會遇到的障礙與挑戰(zhàn)，以及新產(chǎn)品開發(fā)的八個階段：創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意篩選、概念開發(fā)與測試、營銷戰(zhàn)略制定、商業(yè)分析、產(chǎn)品開發(fā)、市場測試和商業(yè)化。在每一階段，公司都必須確定是否進一步發(fā)展或放棄某一創(chuàng)意。通過營銷備忘和營銷洞見中的案例對開發(fā)過程中創(chuàng)意的管理。產(chǎn)品的開發(fā)過程也離不開管理，可見管理的重要性。第十六章《制定定價策略和方案》。首先理解定價：價格不只是標簽上的一個數(shù)字，它有多種形式，發(fā)揮著多項功能。并且定價是多變的。理解公司的定價與消費者心理定價的區(qū)別。制定價格的過程：選擇定價目標—確定需求—估計成本—分析競爭者的成本、價格和產(chǎn)品—制定最終價格。并且價格不是一成不變的，是考慮了區(qū)域需求、成本差異、細分市場要求、購買時間、訂單量、交貨頻率、擔保、服務(wù)合同和其它因素的全面的定價系統(tǒng)。

第六篇——《傳遞價值》

包括第十七章《設(shè)計和管理整合營銷渠道》此部分詳細解析了營銷渠道以了解如何通過設(shè)計與管理整合營銷渠道，首先理解營銷渠道：是一整套相互依存的組織，這些組織促使最終顧客能順利地使用或消費產(chǎn)品及服務(wù)。渠道的重要性：營銷渠道系統(tǒng)是公司營銷渠道的一個特別組成部分，關(guān)于營銷渠道系統(tǒng)的決策是管理者面臨的最重要的問題之一，公司所選擇的渠道對其它營銷決策產(chǎn)生深遠的影響。其次營銷的各個渠道要進行整合即整合營銷渠道系統(tǒng)：指在這樣的一個系統(tǒng)中，任一渠道銷售的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)都體現(xiàn)著其它渠道的銷售戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。并且營銷渠道始終是不斷變化的，有時也會出現(xiàn)巨大的變革。要設(shè)計一套營銷渠道系統(tǒng)，營銷者必須分析顧客的需求和欲望，確立渠道目標和約束，識別和評價主要渠道方案。公司在確定了渠道方案之后，必須對每個渠道中的中間商進行挑選、培訓、激勵和評價。同時還要隨時調(diào)整渠道設(shè)計和安排，包括擴展進入國際市場的可能性。最重要的三種變化趨勢是垂直營銷系統(tǒng)、水平營銷系統(tǒng)和對渠道營銷系統(tǒng)的發(fā)展。所有的營銷渠道都存在潛在的沖突和競爭，要深入了解渠道沖突的原因，并根據(jù)根本原因采取適當?shù)姆绞郊右越鉀Q。第十八章《管理零售、批發(fā)和物流》；講解了管理零售、批發(fā)和物流的方法。零售是指將產(chǎn)品或服務(wù)直接賣給最終消費者以滿足其個人和非商業(yè)險是喲個目睹的所有活動。零售商或零售商店是指其銷售額主要來自零售活動的商業(yè)公司。了解零售的主要類型并更好的加以管理。自有品牌指的是零售商或者批發(fā)商自己開發(fā)的品牌產(chǎn)品。批發(fā)包括將產(chǎn)品或服務(wù)賣給那些以轉(zhuǎn)賣或者其它商業(yè)用途為目的的中間商的所有活動。市場物流包括構(gòu)建滿足市場需求的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，進而執(zhí)行和控制原材料與最終產(chǎn)品從初始狀態(tài)、到使用、再到滿足刻骨需求從而獲得盈利的整個物流過程。

第七篇第——《整合營銷傳播的設(shè)計和管理》

詳細講解了營銷傳播的方法、如何進行營銷傳播等。營銷傳播是指公司用來直接或間接向消費者告知、說服和提醒有關(guān)其銷售的產(chǎn)品和品牌相關(guān)信息的方法。其營銷傳播組合主要包括八個主要的傳播模式，分別是：廣告、促銷、事件和體驗、公共關(guān)系和宣傳、在線和社交媒體營銷、移動營銷、直復營銷和數(shù)據(jù)庫營銷以及人員推銷。開發(fā)有效傳播的八個步驟：識別目標受眾、確定傳播產(chǎn)品、設(shè)計傳播、選擇傳播渠道、確定整體營銷傳播預算。公司還必須將營銷傳播預算在八種主要的傳播模式上進行分配。了解傳播工具的特征和成本，并且確定營銷傳播組合的考慮因素：產(chǎn)品市場類別、購買者準備階段、產(chǎn)品生命周期階段等。各個傳播工具之間是可以相互取代的，這就解釋了為什么需要整合營銷傳播功能，營銷傳播整合是這樣一種營銷傳播計劃過程，即：它能識別一套評估各種傳播方式戰(zhàn)略作用的綜合方案的附加值，以及將這些方式結(jié)合起來，通過對離散信息進行無縫整合，從而提供清晰、一致且最大化的影響力。第二十章《管理大眾傳播：廣告、促銷、事件和體驗、公共關(guān)系》講解了大眾傳播的各種方式：廣告、促銷、事件和體驗以及公共關(guān)系。廣告是能夠被識別的贊助商以非個人方式呈現(xiàn)和宣傳想法、產(chǎn)品或服務(wù)的任何付費形式。廣告商不僅包括企業(yè)公司，還包括慈善、非營利和政府機構(gòu)。開發(fā)一個廣告方案需要五個步驟：設(shè)定廣告目標—確定預算—選擇廣告信息和創(chuàng)意策略—金鼎媒體—評估傳播和銷售效果。促銷主要由短期激勵工具組成，用來促進消費者或經(jīng)銷商更快或更多地購買特定產(chǎn)品或服務(wù)。在使用促銷時，公司必須建立目標、選擇工具、制定方案、執(zhí)行和控制方案以及評估效果。事件和體驗?zāi)軌虺蔀橄M者生活中特別的而且更關(guān)乎個人的時刻。公共關(guān)系包括設(shè)計用來宣傳或保護公司形象或個別產(chǎn)品的各種計劃。第二十一章《管理數(shù)字傳播：在線營銷、社交媒體營銷和移動營銷》同第二十章內(nèi)容相似，講述了另外一種傳播方式：數(shù)字傳播。包括：在線營銷、社交媒體營銷和移動營銷。在線營銷通過精心設(shè)計并制作的網(wǎng)站、搜索廣告、陳列式廣告和電子郵件為營銷者提供了互動性和個性化更強的營銷機會。社交媒體為營銷者提供了使品牌在網(wǎng)絡(luò)上獲得公眾輿論并建立公眾形象的機會，同時它也能夠強化其它傳播方式的效果。移動營銷是一種越來越重要的互動營銷方式，營銷者可以使用短信、軟件應(yīng)用程序和廣告通過消費者的智能手機和平板電腦與他們建立聯(lián)系。第二十二章《管理人員傳播：直復營銷、數(shù)據(jù)庫營銷和人員銷售》。與前兩章結(jié)構(gòu)相同，講述了人員傳播的內(nèi)容，主要包括桑方面：直復營銷、數(shù)據(jù)庫營銷和人員銷售。直復營銷是一種互動營銷體系，使用一種或多種媒體在不同地點引起可測量的反應(yīng)或達成交易。本章的最后一部分人員銷售也正是很多門外漢誤會營銷的地方，認為營銷就是銷售，人員銷售只是營銷的冰山一角，銷售人員是公司與顧客之間的紐帶。對于大多數(shù)顧客來說，銷售代表代表了公司，而正是銷售代表為公司帶回了所需的顧客信息。

第八篇——《承擔營銷責任以實現(xiàn)長期成功》

從第二十三章《全方位營銷組織的長期管理》中我了解到公司必須通過其法律、道德、社會言行來實踐其社會責任。公益營銷是企業(yè)有效的將社會責任與顧客營銷活動相結(jié)合的一種方式。并且影響部門必須不斷監(jiān)控和整理營銷活動，在未來實現(xiàn)卓越營銷也同樣需要一系列因的技能和競爭力。還講到營銷者現(xiàn)在比以往任何時候都必須更全方位地思考，并使用創(chuàng)造性的雙贏方法來平衡各種相互沖突的需求。他們必須制定出全面整合的營銷計劃并與一系列市場建立有意義的聯(lián)系。他們必須在公司內(nèi)部采取所有這些正確的行動，并且考慮其在市場中的廣泛后果，本章主要圍繞這個內(nèi)容依次展開。

除以上內(nèi)容之外，書中還涵蓋了大量的案例以及營銷洞見和營銷備忘等，內(nèi)容完備全面，堪稱營銷界的奠基之作。在我看來，這本書可以作為公司未來發(fā)展的范式吧，可以稱之為理想狀態(tài)。營銷確實無處不在。無論是有意識的還是無意識的，任何組織和個人都在從事著各種各樣的營銷活動。市場營銷已經(jīng)滲透到人們生活中的點點滴滴。我覺得我們在做營銷的時候也要學習別人的長處，用心的去，我們的品牌才會有長久的生命力。而菲利普科特勒告訴我們，對于企業(yè)而言，最大的風險就是沒有能夠認真的對待顧客和競爭對手進行監(jiān)視。當今的市場，營銷人員必須對一系列的重要變化及其發(fā)展給予足夠的專注并作出及時的反應(yīng)并且與時俱進，學會創(chuàng)新。在全球化的今天，我們更加應(yīng)該注意消費者的銷售觀念和消費意向，一個產(chǎn)品要想讓消費者產(chǎn)生購買欲做出購買決策，必須了解消費者的行為，這將會使營銷者對消費者的消費動向以及激起消費者的購買欲將會有著促進的作用。

營銷管理讀后感【篇8】

高二王苗

《營銷管理》是國際公認的營銷學圣經(jīng)，它既是全世界商學院必備的教科書，也是眾多營銷從業(yè)者的指南。隨著營銷理論、方法和工具的迅速發(fā)展，《營銷管理》的改版亦是非常頻繁。在第13版中，現(xiàn)代營銷管理中的基本概念更加明確，品牌資產(chǎn)、顧客價值分析、電子商務(wù)、價值網(wǎng)絡(luò)、整合營銷等等新興的營銷術(shù)語被更詳盡地闡述。

本文將從四部分來分享讀罷《營銷管理》的心得：

一、該書的理論分析框架

本書分為八個部分，全面闡述營銷管理。第一部分“理解營銷管理”闡述了營銷管理的范疇、基本概念、理念的演化，以及營銷計劃戰(zhàn)略的制定。第二部分“洞悉市場”介紹了如何測量市場需求（信息），掃描營銷環(huán)境。

第三部分“密切聯(lián)系顧客”分析消費者市場和購買行為；確定細分市場，選擇目標市場等。通過閱讀本文，我們可以知道，分析營銷機會最重要的是確定細分市場和選擇目標市場。第四部分“培育強大的品牌”討論創(chuàng)建品牌資產(chǎn)、確定品牌定位應(yīng)對競爭。

第五部分“開發(fā)市場**物”介紹了三個具體的營銷戰(zhàn)略：產(chǎn)品策略；服務(wù)戰(zhàn)略和**戰(zhàn)略。第六部分“交付價值”渠道闡述了設(shè)計和管理整合營銷渠道。

第七部分“溝通價值”討論了營銷溝通計劃，大眾傳播的管理。第八部分“成功實現(xiàn)長期成長”討論了新產(chǎn)品的開發(fā)、全球市場的開拓。著重介紹了營銷管理的趨勢。

總的來說，整個市場營銷是緊密貫穿全書的。為分析當前營銷管理中存在的問題提供了一個框架。通過案例和事例說明了有效的營銷原則、策略和實踐。

它充分利用了經(jīng)濟學、行為科學、管理理論和數(shù)學等多學科的豐富內(nèi)容作為其基本概念和工具。該書把營銷理念運用于各種營銷環(huán)境：從產(chǎn)品到服務(wù)，從消費者市場到企業(yè)市場，從營利性組織到非營銷性組織，從國內(nèi)公司到國外公司，從小企業(yè)到大企業(yè)，從制造業(yè)到中介行業(yè)，從技術(shù)含量低的產(chǎn)業(yè)到技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)。

這本書包括了一個高素質(zhì)的營銷經(jīng)理需要知道的所有主題；包括戰(zhàn)略、策略、管理營銷等方面的重要問題。

二、對營銷戰(zhàn)略stp的認識

市場細分(segmentation)、目標市場(targeting) 、定位(positioning) 是構(gòu)成公司營銷戰(zhàn)略的要素。市場細分是指營銷者通過市場調(diào)研，依據(jù)消費者的需要和欲望、購買行為和購買習慣等方面的差異，把某一產(chǎn)品的市場整體劃分為若干消費者群的市場分類過程。每個消費群體都是一個細分市場，每個細分市場都是一個具有相似需求趨勢的消費者群體。

目標市場就是通過市場細分后，企業(yè)準備以相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)滿足其需要的一個或幾個子市場市場定位是使本企業(yè)與其他企業(yè)嚴格區(qū)分開來，使顧客明顯感覺和認識到這種差別，從而在顧客心目中占有特殊的位置。

對細分的討論開始于大眾營銷，在大眾營銷中，賣方為所有的購買者提供單一產(chǎn)品，并進行大批量的生產(chǎn)、分銷和**。福特的黑色t型車就是最好的證明。大眾營銷的倡導者認為，大眾營銷能夠創(chuàng)在最大的潛在市場，從而實現(xiàn)成本最低化，進而可以轉(zhuǎn)化為更低的**或更高的利潤。

但隨著市場的日益分化，廣告**和分銷渠道的多元化，想要接觸到大量的受眾也變得越來越困難，費用也越來越昂貴。為了更有效地競爭，許多公司開始關(guān)注目標營銷。他們把營銷的重點放在公司最容易接觸到的消費者身上，而不是放在所有的消費者身上。

細分市場是由具有相似需要和欲望的顧客組成的群體。營銷人員需要做的是確定市場細分，并確定哪些市場將成為目標，而不是創(chuàng)造它們。在消費市場細分中，常用的變量可以分為兩類。

其中一些研究者通過有關(guān)消費者的描述特征來對細分市場進行定義，包括地理特征（區(qū)域、城鄉(xiāng)等）、人口統(tǒng)計特征（年齡、家庭生命周期、性別、職業(yè)、收入、宗教國籍等）和心理特征（例如旅游市場里戶外運動型、文化探索型）。另外一些研究者則是通過觀察消費者的行為來對細分市場進行定義的，如消費者對利益、使用動機以及品牌的反映。所以，營銷者首先需要的就是熟悉各種細分變量，除常用的人口統(tǒng)計變量外，與消費者心理特征、消費行為相關(guān)的變量，營銷者要對其敏感，從而更迅速地劃分細分市場。

無論采用哪種市場細分方法，關(guān)鍵是要認清消費者的差異性，并據(jù)此調(diào)整營銷計劃。

在組織市場的細分中，許多細分消費者市場的變量依然可以使用，但除此以外組織營銷人員還需要使用一些其他的變量，如運營變量。一般來說，組織市場可以通過一系列的細分過程來確定細分市場。以鋁制品公司為例，公司的宏觀市場細分包括三個步驟。

該公司首先著眼于它想要服務(wù)的終端市場——汽車市場、住宅市場或飲料容器市場。在公司選擇住房市場后，將確定最具吸引力的產(chǎn)品用途——半成品材料、建筑部件或鋁制移動房屋。該公司決定選擇建筑部件作為目標市場，然后考慮它想要服務(wù)的最佳規(guī)模。公司選擇了大用戶。

在宏觀階段，公司通過目標行業(yè)、產(chǎn)品用途和客戶規(guī)模等變量來確定細分市場。第二階段是微觀市場細分，即建筑構(gòu)件市場大用戶的微觀市場細分。公司可以將大用戶分為三類：按**購買、按服務(wù)購買和按質(zhì)量購買。

由于鋁制品公司具有優(yōu)質(zhì)服務(wù)的形象，所以最終的選擇是根據(jù)服務(wù)來購買這一細分市場。

所以，尤其是在組織市場中，市場細分往往不是一蹴而就的，可能需要不同梯隊的變量來逐步界定，也可能需要多個變量來共同確定。這就要求營銷人員靈活使用各種細分變量。

當公司決定細分市場時，它必須依次評估每個細分市場，并決定要服務(wù)多少細分市場。在評估不同的部門時，公司必須考慮兩個因素：部門結(jié)構(gòu)的整體吸引力、公司的目標和資源。

公司在對不同細分市場評估后，可考慮五種目標市場模式：單一細分市場集中化、選擇性專業(yè)化、產(chǎn)品專業(yè)化（如顯微鏡生產(chǎn)商向大學、**、工商企業(yè)實驗室銷售產(chǎn)品，在某個產(chǎn)品上樹立起很高的聲譽）、市場專業(yè)化、整體市場覆蓋化。只有大公司才能采取全覆蓋戰(zhàn)略。

如果我們決定服務(wù)于整個市場，我們必須在非差異化營銷和差異化營銷之間做出選擇。一般來說，差異化營銷可以創(chuàng)造比非差異化營銷更大的總銷售額，但差異化營銷也會增加運營成本。同時，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注各個細分市場之間的關(guān)系，挖掘規(guī)模經(jīng)濟和營銷對超級細分市場的潛力。

三、營銷管理未來趨勢

隨著科濟的發(fā)展、經(jīng)濟的全球化、競爭的加劇和消費者行為的改變，營銷環(huán)境正在發(fā)生著迅速的變化。在這種背景下，新的營銷管理理念和大量新的營銷理念應(yīng)運而生。人類已經(jīng)步入網(wǎng)絡(luò)社會，互聯(lián)網(wǎng)正迅速滲透到日常生活的各個領(lǐng)域，人們的生活方式發(fā)生了重大變化。

越來越多的企業(yè)認識到互聯(lián)網(wǎng)作為提高競爭優(yōu)勢的芯片的作用。網(wǎng)絡(luò)蘊含著無數(shù)的機遇，這將引領(lǐng)21世紀企業(yè)營銷的主流。網(wǎng)絡(luò)銷售人性化，避免了銷售人員強力**的干擾。銷售以消費者為主，營銷成本低。

網(wǎng)絡(luò)營銷是營銷渠道的全過程，包括商品信息發(fā)布、售前服務(wù)、售后服務(wù)。企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)一向消費者傳達信息，統(tǒng)一規(guī)劃協(xié)調(diào)營銷活動，進而避開了因傳播渠道的不同而引起的信息錯誤?；ヂ?lián)網(wǎng)是一種集渠道、電子交易、互動客戶服務(wù)等多種功能于一體的市場營銷工具。

盡管市場營銷學者對市場營銷的未來發(fā)展有不同的看法，但互聯(lián)網(wǎng)營銷無疑是21世紀市場營銷的重點。營銷環(huán)境和消費者行為的變化是網(wǎng)絡(luò)營銷發(fā)展的動力，20世紀工業(yè)時代創(chuàng)造的營銷4p要素將與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)重新整合。

另外，現(xiàn)代營銷的核心應(yīng)該是以渠道營銷為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)營銷。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的出現(xiàn)和發(fā)展帶來了營銷觀念和營銷模式的巨大變化，對傳統(tǒng)的渠道結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了嚴重的沖擊和改變。連鎖商業(yè)網(wǎng)絡(luò)體系的建立和形成，統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、集中采購、分散銷售、大批量跨區(qū)域采購自成網(wǎng)絡(luò)，成為大型生產(chǎn)企業(yè)進入市場首選的渠道方式。

電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)的形成，網(wǎng)上訂貨、網(wǎng)上交易，實現(xiàn)無店鋪、跨時空經(jīng)營，既實用于b2c直接向消費者送貨上門，也實用b2b批發(fā)經(jīng)營，通過**鏈管理、無縫隙、門對門供貨，構(gòu)成無形與有形銜接的網(wǎng)絡(luò)體系。大型生產(chǎn)企業(yè)自建直銷店、專門店，直銷自己的產(chǎn)品，自行供貨、自行配送，直接進入市場，形成以我為中心、以物流配送為支撐的直銷網(wǎng)絡(luò)體系。

網(wǎng)絡(luò)意味著市場、規(guī)模和效益。誰擁有網(wǎng)絡(luò)，誰占有網(wǎng)絡(luò)，控制著市場的主動權(quán)。我們已經(jīng)進入了網(wǎng)絡(luò)為王的時代。我們應(yīng)該從網(wǎng)絡(luò)的角度建立新的營銷策略和模式。

四、閱讀收獲

《營銷管理》幫助我建立起系統(tǒng)的市場營銷知識體系，更加深刻、全面地了解營銷的內(nèi)涵與科特勒的營銷思想。以下我將闡述幾點感觸最深的科特勒的觀點。

第一，企業(yè)營銷計劃的營銷計劃應(yīng)該是市場導向型戰(zhàn)略計劃，是在組織目標、技能、資源和不斷變化的市場機會之間謀求合理的動態(tài)平衡過程。戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是塑造和不斷調(diào)整公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品，以實現(xiàn)預期的利潤和增長。

其次，市場營銷管理的本質(zhì)是需求管理。市場營銷管理需要深入研究市場，尤其是對顧客和消費者。需求體現(xiàn)在8各方面：

負需求；無需求；潛在需求；下降需求；不規(guī)則需求；飽和需求；過度飽和需求；有害需求。在這八個方面中潛在需求、不規(guī)則需求和下降需求是企業(yè)必須研究的課題，只有深刻掌握需求的方向和趨勢，才能確立產(chǎn)品、市場和營銷計劃、營銷對象。

第三，全面營銷是通過理解消費者認知空間、企業(yè)自身的能力空間和其他合作者的資源空間這三者之間的聯(lián)系而實現(xiàn)價值探索的最大化。通過從顧客的認知空間中識別出顧客利益，只有在企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中充分利用其核心能力，只有在合作網(wǎng)絡(luò)中合理地選擇和保持合作伙伴關(guān)系，才能夠?qū)崿F(xiàn)價值創(chuàng)新的最大化。只有在客戶關(guān)系管理、內(nèi)部資源管理、業(yè)務(wù)伙伴和關(guān)系管理等方面加強和精益求精，才能實現(xiàn)價值交付的最大化。

第四，價值鏈是一種工具，它可以識別在企業(yè)中創(chuàng)造價值和成本的關(guān)鍵活動。價值傳遞過程包括選擇，傳遞和傳達價值的過程。成功的價值創(chuàng)造需要成功的價值傳遞。

綜合營銷人員越來越多地從價值網(wǎng)絡(luò)的角度來看待業(yè)務(wù)。他們不止關(guān)注**商、分銷商和顧客，而且考察從原材料、零部件到產(chǎn)成品的整個**鏈，并分析產(chǎn)品和服務(wù)是如何最終到達消費者手中的。

第五，現(xiàn)代營銷不僅需要企業(yè)開發(fā)出好的產(chǎn)品，開發(fā)出有吸引力的**，讓目標消費者感到容易接受。公司還必須與現(xiàn)有或潛在股東以及公眾進行良好溝通。消費者在溝通過程中處于一個主動的角色，決定著什么樣的溝通是他們想要的，以及怎樣交流，為了能有效地觸及和影響目標市場，營銷人員必須采用各種富有創(chuàng)造力的溝通手段。

營銷管理讀后感【篇9】

內(nèi)部營銷：全面營銷結(jié)合了內(nèi)部營銷，確保組織中的每個人都有正確的營銷理念，尤其是高層管理人員。成功地雇傭、培訓和激勵有能力的員工更好地為客戶服務(wù)。

如果公司的員工還沒有做好準備，那么提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的承諾就是空談。所以找對人，做好工作，分錢，說幾句話，簡要介紹一下公司、員工、客戶甚至消費者。

績效營銷是了解營銷活動和營銷方案的商業(yè)回報的必要環(huán)節(jié)。除了檢查銷售數(shù)據(jù)外，管理者還檢查營銷得分，以了解市場份額、客戶流失率、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量等指標。績效營銷評分，需要根據(jù)不同地區(qū)市場，工作類別，市場占有率，服務(wù)地域?qū)拸V，客戶數(shù)量，工作量，等等，做出相應(yīng)的合適的考評計分，以及相應(yīng)的績效獎金分配，然而每個月按時把績效考評結(jié)果明細發(fā)給對應(yīng)的員工，讓員工針對自身不足及時自行檢討糾偏。

營銷管理是一種適應(yīng)市場的方式，既有內(nèi)部的，也有外部的，而且是永無止境的變化。

營銷管理讀后感【篇10】

讀《營銷管理》時用的就是科特勒最新版的市場營銷管理英文版教材。很遺憾的是，當時沒有時間細讀那么多的書，光案例就夠我們折騰了。在此慚愧地告訴諸位，當時連很多營銷概念都不懂。

最近決心將以前的管理書籍重讀一篇，決定先看中文版，再看英文版。目前市面上各類翻譯教材多如牛毛，但水平參差不齊，雖然都是中文字，但讓人讀了對有些東西不知所云。而筆者此次讀的是由上海人民出版社出版，華東理工大學梅清豪師叢其父梅汝和教授翻譯，感覺譯得不錯。譯者對有一些自己覺得可能對讀者有誤解的同時呈上了英文，供讀者自己決斷。

整個教材797頁，前后共花去本人約80個小時才將其囫圇吞棗地讀完一遍。這是一個艱苦和令人受益不淺的過程，我為作者的博大精深的學識和智慧所嘆服，原作者真是名不虛傳的國際級市場營銷管理大師。

一、大師的專業(yè)令人嘆服。菲利浦-科特勒教授獲得芝加哥大學經(jīng)濟學碩士學位和麻省理工大學經(jīng)濟博士學位。更令人嘆服的是：他曾在哈佛大學從事數(shù)學方面的博士后和和在芝加哥大學從事行為科學方面的博士后工作。中國之所以缺少國際級大師，我們的教育應(yīng)該負很大的責任。我們很多的管理學者與國際大師相比，一是缺少國際級公司的工作經(jīng)歷；二是缺少較高的數(shù)學素質(zhì)，當然英文就不用說了。目前我國也正從這些方面努力來培養(yǎng)博士生，但一時難以取得較大的成效。

二、案例之多引人入勝。科特勒教授在書中旁征博引，信手拈來，給讀者呈現(xiàn)豐盛的精神食糧。雖然案例時過境遷，里面的數(shù)據(jù)已經(jīng)今非惜比。所幸的是，我們今天可以通過網(wǎng)絡(luò)找到案例要用到的數(shù)據(jù)。

三、作者對現(xiàn)實世界的與時俱進的觀察。要寫成這樣的一本書，光在金字塔里是永遠也不可能完成的，需要與外部世界息息相通，隨時觀察業(yè)界進展。我們的經(jīng)濟學管理學教授就缺少這種與產(chǎn)業(yè)界隨時聯(lián)系和與時俱進的觀察的經(jīng)驗。

《管理的實踐》讀后感1000字(匯總11篇)

讀書可以拓寬我們的知識面，在閱讀作者寫的作品中，我們沉醉其中。在讀一本書的時候，我們要學會去感受，學會去記錄，怎么樣才能寫好的讀后感呢？幼兒教師教育網(wǎng)編輯為你收集并整理了《管理的實踐》讀后感，我們后續(xù)還將不斷提供這方面的內(nèi)容！

《管理的實踐》讀后感【篇1】

管理，是一種手段，更是一門學問，作為一個團隊的負責人，如何管理好團隊是每一位領(lǐng)導所面對的問題。SAGW質(zhì)保的領(lǐng)導們也在不斷探索和學習如何打造一個不斷進取、主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效的質(zhì)保團隊，為使公司發(fā)展成為行業(yè)領(lǐng)先，提供驅(qū)動系統(tǒng)產(chǎn)品和解決方案的創(chuàng)新型科技公司保駕護航。

今天，宣廣順科與大家分享他在讀到《管理的實踐》關(guān)于“責任”時的感悟。后續(xù)還將繼續(xù)分享其他人的研讀心得，請大家持續(xù)關(guān)注。

《管理的實踐》一書中，德魯克先生將管理詮釋為“管理使命、承擔責任、勇于實踐”。貫穿全書德魯克先生都在談“責任”這一德魯克管理學的核心，包括企業(yè)的責任、管理者的責任以及員工的責任，德魯克先生認為，管理者只有清楚并履行自己的責任，我們的管理才是有效的；德魯克先生同時認為，激勵員工創(chuàng)造最佳績效的唯一有效方法是加強員工的責任感，而非提升滿意度。

聯(lián)想到我們的質(zhì)量管理，何嘗不是一樣的道理。如果我們的質(zhì)量、工程、制造、采購等各個部門都清楚并主動履行自己的質(zhì)量職責，讀后感.如果我們的各級員工都清楚崗位職責并積極主動參與到質(zhì)量管理與質(zhì)量改進工作中來，那我們的產(chǎn)品質(zhì)量不愁上不去。但我們做到了嗎？我看不盡然，而且差距明顯。

質(zhì)量管理的重中之重在于質(zhì)量責任和質(zhì)量責任感，希望我們每個部門、我們每位員工都主動擔起質(zhì)量工作的重擔！

《管理的實踐》讀后感【篇2】

《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務(wù)。書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實務(wù)而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權(quán)力，貢獻而非升遷。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。”每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領(lǐng)導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己，他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準，他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人?！蔽蚁?，德魯克應(yīng)該會很贊同這句話。

《管理的實踐》讀后感【篇3】

《管理的實踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：僅有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，僅有職責上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。

正確的'定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動用心，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，透過職位建立地位，期望公平做事有好處;其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自我目標的工具?！彼怨芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯誤，在于能夠明確自我未來道路的方向!

《管理的實踐》讀后感【篇4】

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，但是正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去?

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最后有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣?可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來?我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么?第一個石匠回答;我在養(yǎng)家糊口。第二個石匠邊敲邊回答：我在做全國最好的石匠活。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：我在建造一座大教堂。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：我在做最好的維護人員。第二個電聯(lián)人回答：我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢。第三個電聯(lián)人回答：我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》讀后感【篇5】

作為一個想要有所作為，為社會做出貢獻，奉獻價值的人，就必須有目標。有了目標，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團隊一起奮斗，才可能實現(xiàn)。

怎么有這個團隊？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團隊。但是品德和能力怎么來？靠的是實踐，靠的是學習。所以只有不斷的勞動，才能在實踐中總結(jié)到經(jīng)驗，才能獲得真正的能力。只有多學習才能更好的提升自己的理論知識，才能更廣泛的吸收先進的經(jīng)驗，從而更好的指導實踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時間很長。最終是靠理論和實踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團隊，發(fā)展社會，達成自己的目標。

所以學習是很重要的。學習的過程，分三步。先學后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個習慣，讀完每本書之后，有一個讀后感，這就是學了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實踐來檢驗。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗，我們就能檢驗我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強。就是怎么的把理論的東西變成實際成果，這對我是一個考驗。只有理論變成了實際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評價你是不是真的悟?qū)α?，你真正的有真才實學了。

《管理的實踐》讀后感【篇6】

對于番茄時間管理法，我有一些體會。以前有一陣子我特別忙，兩個項目同時到最后階段的時候，那上班連一分鐘都顯得很寶貴。在這種情況下，我自發(fā)地使用了倒計時的方法。對一件任務(wù)，設(shè)定一個目標。由于時間實在太少，所以設(shè)定目標的時候基本上也是以分鐘計算的。比如下班前10分鐘，在任務(wù)不忙的時候都是磨蹭過去或者上網(wǎng)看貼就過去了，但是在那個時候，感覺十分鐘可以干很多事情。比如可以寫一篇幾百字的博客。

我發(fā)現(xiàn)，隨著任務(wù)的完成時間用分鐘來計算之后，對一個任務(wù)的計劃就不會很寬松。相信大家有體會，如果沒有時間上的壓力，大家用小時來安排任務(wù)的時候，如果一個任務(wù)其實不需要一個小時來完成，我們也有辦法把它磨到一個小時才完成。其實這個時候時間就浪費了。這種情況，我碰到一個比較極端的例子是有個人，我估計他的時間安排是以天計算的。所以無論什么任務(wù)交給他總不能在一天之內(nèi)完成。這個事情讓人十分郁悶。

當然，作為任務(wù)計劃的時間安排，也不能估計那么精確。比如我之前的一個任務(wù)，我計劃25分鐘完成，但是由于碰到幾個問題，最終超出5分鐘才完成。這沒什么，因為當計劃的時間快到的時候產(chǎn)生的那種緊迫感會大大地提高效率。比如我之前用30分鐘完成了一個快速開發(fā)框架的搭建，其中還排除了幾個問題。所以當完成任務(wù)的時候也格外有成就感。

《管理的實踐》讀后感【篇7】

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝?，F(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準，否則一切都是空談。

2、正確使用報告和程序

每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度?；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負責任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標準；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。

《管理的實踐》讀后感【篇8】

自從拿到管理的實踐這本書后，一向沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到此刻總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，可是正如這本書所說的，管理學說到最終就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以到達整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自我應(yīng)負起的職責，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，務(wù)必讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標持續(xù)一致。

貫徹公司文化。雖然崗位的職責不一樣，每一個人除了負擔起當前職責外，還務(wù)必思考到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻;個人需要把組織當成實現(xiàn)自我人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，僅有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：職責。職責心大家都會有，但此刻有的并不代表將來還會有，如何將職責心一如既往地堅持下去

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種狀況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人務(wù)必每一天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。可是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放下了，并且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每一天擦拭他的燈。最終有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早明白這個結(jié)果，我們也天天擦試自我的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣可能會有人堅持到底，但還會有人放下。職責，是一個很簡單的詞匯?？墒怯卸嗌偃四軌蛟趯嶋H工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來我想很多人的工作潛力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自我對自我失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都能夠做好某件事情，但并不是誰都明白自我在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么第一個石匠回答;“我在養(yǎng)家糊口“。第二個石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活“。第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道：“我在建造一座大教堂“。第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也能夠套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答：“我在做最好的維護人員“。第二個電聯(lián)人回答：“我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢“。第三個電聯(lián)人回答：“我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益“。

我想我就應(yīng)向第三個石匠學習，使自我的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》讀后感【篇9】

《管理的實踐》是彼得。德魯克先生于1954年出版的一本管理學著作，用他自我在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確職責的管理書籍”。并認為“這是那些準備只讀一本管理書籍人士的選擇”。

德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的資料重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情景下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會職責，也是企業(yè)對自我和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，可是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。

彼得。德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的資料是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。所以管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的本事和才華供給的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。所以，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自我的工作承擔越大的職責，所以生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。

彼得。德魯克先生經(jīng)過這種角度說明了企業(yè)經(jīng)過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自我主觀本事的機會，并且讓員工能夠看得到自我的工作與企業(yè)發(fā)展的目標之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標和切身利益上的統(tǒng)一，最終就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自我的工作中能夠發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應(yīng)當有意識的為自我的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自我的工作進程，并以自我的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自我的本事提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。

彼得。德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自我日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自我日復一日重復工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自我以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標的同時，也為團隊成員和我自我的自我實現(xiàn)做出具體的努力。

《管理的實踐》讀后感【篇10】

自從拿到管理的實踐這本書后，一直沒能系統(tǒng)地認真去看完，翻翻看看到現(xiàn)在總算看了個大概，說實話這書對我本人來說是有點厚，所以看完后一時頭腦還是混混沌沌，不過正如這本書所說的，管理學說到最后就是要付諸于實踐，因為書上所說的基本原理，通俗的說叫做大道理，有些還不是我所能實踐到的，在于客觀環(huán)境的各不相同，讀完了這厚厚一本書，我也就大概了解一些就是管理其實就是要遵循客觀規(guī)律讓企業(yè)各部分做最適合時機的事，以達到整體大于各部分總和的結(jié)果。

管理的實踐本書詳盡地介紹了各種環(huán)境下會遇見的管理問題，其管理的主要中心思想：就是如何讓管理者把握住自己應(yīng)負起的責任，正確平衡個人和組織的天平，準確找到公司發(fā)展的利益和員工發(fā)展的利益共同點。結(jié)合本人工作中感受頗深的是，必須讓每一個公司基本員工都了解公司的意圖，每一個人努力的方向與公司的目標保持一致。貫徹公司文化。雖然崗位的職責不同，每一個人除了負擔起當前責任外，還必須考慮到公司整體的利益，否則你所做的部門努力就有可能對公司的整體利益產(chǎn)生損害。個人與組織的關(guān)系：組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具，所以個人價值的實現(xiàn)一半在于自身的努力，一半在于對組織的認同，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，應(yīng)用到在平時的維護工作中才會正確地把握住事情的輕重緩急，才能牢牢地把握住一個度、成就一個從容應(yīng)對的心態(tài)。

管理學的核心：責任。責任心大家都會有，但現(xiàn)在有的并不代表將來還會有，如何將責任心一如既往地堅持下去？

有個故事很能說明這一點，有個故事說明這一種情況。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。

試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣？可能會有人堅持到底，但還會有人放棄。責任，是一個很簡單的詞匯。但是有多少人能夠在實際工作生活中、在時間的慢慢流逝中實踐下來？我想很多人的工作能力都很足夠，不是事情難得讓我們做不到，而是我們自己對自己失去了信心、忘記了當初對上帝的承諾。

管理的實踐對個人的影響：在管理管理者一節(jié)指出，每個人都可以做好某件事情，但并不是誰都明白自己在做什么，三個石匠的寓言解釋了什么是管理者，有人問三個石匠他們在做什么？第一個石匠回答；"我在養(yǎng)家糊口".第二個石匠邊敲邊回答："我在做全國最好的石匠活".第三個石匠仰望天空。目光統(tǒng)統(tǒng)有神，說道："我在建造一座大教堂".第三個石匠才是一個真正的管理者。

這個寓言也可以套用在我們代維工作中，有人問三個電聯(lián)代維人員在做什么，第一個電聯(lián)人回答："我在做最好的維護人員".第二個電聯(lián)人回答："我在為簽約通信公司維護好它網(wǎng)絡(luò)通暢".第三個電聯(lián)人回答："我在為電聯(lián)公司創(chuàng)造利益".

我想我應(yīng)該向第三個石匠學習，使自己的人生具有挑戰(zhàn)性，更具有價值。

《管理的實踐》讀后感【篇11】

作者為了更好的說明什么是企業(yè)，企業(yè)如何被管理，用西爾斯公司做了一個例子。說。大家可以了解下這個公司，雖然現(xiàn)在不怎么行了哈，但是他們之前是通過郵購工廠和郵購目的給廣大農(nóng)民提供售賣服務(wù)。我猜測，可能是美國地廣人稀，老百姓買一次東西很麻煩，但是呢交通又不是很方便（還沒有人手一個小汽車），所以通過看一些傳單、廣告進行購買，然后快遞送到家里。

西爾斯的改革從五個方面。首先，有系統(tǒng)的銷售規(guī)劃。西爾斯做的是首先考慮客戶群體接受的價格、質(zhì)量和數(shù)量，接著考慮客戶獲取信息的渠道（定期出版，而非拍賣商品公告）；第三就是保證質(zhì)量，否則退款（類似京東，用戶用著舒心）；第四，能夠滿足大批量訂貨；第五；組建人力組織。同時，還提到了“渠道革命”的概念，有興趣的可以自己了解下。

在西爾斯的第二個階段，農(nóng)民已經(jīng)擁有充足的財富去消費，并且交通的便利也使得他們獲取信息的途徑越來越多。西爾斯的側(cè)重點轉(zhuǎn)向零售商店。第一：扶持廠商，使得這些廠商能夠生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品，來滿足廣大的消費者（感覺有點像小米哎），同時還要處理好和供應(yīng)商的關(guān)系。感覺第二個階段，之前是弄個大郵遞工廠進行分發(fā)，現(xiàn)在要開零售店了，所以對每個店面的管理制度和形式做了創(chuàng)新。“最后，西爾斯公司必須將創(chuàng)新引入商店的選址、建筑和外觀布置等方面。傳統(tǒng)的零售商店不適宜西爾斯公司的市場。這不僅僅是將西爾斯公司的商店搬到城市郊區(qū)的問題，也不僅僅是為商店提供足夠的停車場的問題，整個零售商店的觀念必須改變。事實上，即使在西爾斯公司也沒有多少人意識到這種創(chuàng)新是多么深刻，它對美國人的購物和城鎮(zhèn)市容有多大的影響。今日被吹捧為零售業(yè)重大創(chuàng)新的郊區(qū)購物中心，實際上只不過是西爾斯公司20世紀30年代確立的觀念和方法的翻版而已?！?/p>

第三個階段，西爾斯面臨最重要的顧客，已婚的少婦和家庭主婦，需要更加的考慮如何為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

所以整個第四章其實就是介紹了一個公司的簡單發(fā)展歷程，我感覺他最重要的就是一直在隨著時代和時間進行改變，不斷的探索客戶究竟是誰，他們真正想要的是什么。